Справочник по трудовому праву (стр. 6 )

Значение, которым обладает ст. 57 ТК РФ, содержащая соответственно основные требования к трудовому договору, без преувеличения огромно. Понять его можно только при кратком анализе исторического содержания вопроса. До 1992 г. в законодательстве не было единых требований не то что к содержанию, а в целом к самой форме договора. Последний мог быть оформлен как письменно, так и устно, подтверждаясь при этом распоряжением директора о зачислении работника в штат предприятия. Однако с 6 октября 1992 г. законодатель установил, что трудовой договор заключается только в письменной форме. С 14 июля 1993 г. в правовой оборот Постановлением Министерства труда и социального развития РФ была введена так называемая примерная форма трудового договора, которая во многом не устраняла, а лишь добавляла трудности в решении вопроса относительно оформления трудовых правоотношений. Последние были вызваны устоявшейся многолетней практикой заполнения трудовых договоров на отдельно взятых предприятиях (организациях), в отдельных отраслях экономики. Кроме того, примерная форма носила исключительно рекомендательный характер и не ставила руководителей в жесткие рамки в выборе инструментов регулирования труда работников, а каждый, пользуясь подобной лояльностью со стороны законодателя, мнил себя новатором идей. Именно этим во многом и объяснимо столь огромное разнообразие в содержании трудовых договоров, царившее до февраля 2002 г.

Принятие в составе ТК РФ нормы ст. 57 обусловлено задачей унификации требований к содержанию трудового договора в целях создания отправных гарантий защиты трудовых прав работников.

В числе основных принципов построения трудового договора необходимо отметить:

1) условия трудового договора должны фиксировать условия труда и его оплаты, установленные на основе действующих нормативных правовых актов непосредственно по соглашению работника и работодателя;

2) в тексте договора следует избегать изложения нормативных актов;

3) условия трудового договора, согласованные сторонами, могут быть изменены только по письменному соглашению между ними.

Содержание трудового договора по замыслу законодателя образуют две группы условий: существенные и иные. В специально посвященной этой проблематике литературе встречаются упоминания о производных и непосредственных условиях трудового договора. При этом производные устанавливаются законодательством, в силу чего договоренность об их упоминании в тексте договора несколько излишня, поскольку с момента заключения договора эти условия уже в силу закона и договора обязательны для выполнения. Непосредственные условия (существенные) - это те условия, которые определяются соглашением сторон. Условия, оговариваемые самими сторонами, в свою очередь делятся на необходимые и дополнительные (факультативные). Трудовое законодательство не связывает волю сторон договора с выработкой этих условий.

Непосредственные условия трудового договора в свою очередь имеют более дробное деление. Здесь принято выделять необходимые (существенные) и дополнительные (факультативные) условия. Необходимыми признаются условия, отсутствие которых влечет признание трудового договора незаключенным (недействительным) и, следовательно, порожденные им трудовые отношения не возникшими. Таковыми являются условия о:

1) месте работы;

2) выполняемой работником трудовой функции;

3) оплате труда и иных дополнительных выплатах;

4) сроке действия;

5) условиях труда;

6) режиме труда и отдыха;

7) правах и обязанностях сторон трудового договора;

8) видах и условиях социального страхования.

Наряду с существенными стороны трудового договора по своему усмотрению могут предусмотреть и дополнительные (факультативные) условия, конкретизирующие обязательства сторон и устанавливаемые в договорном порядке.

В ч. 3 ст. 57 ТК РФ приводится примерный перечень дополнительных условий, которые могут отражаться в содержании трудового договора. По соглашению между работодателем и работником этот перечень может быть расширен или, наоборот, ни одно из условий, перечисленных в данной норме, не будет включено в трудовой договор.

К числу дополнительных можно отнести условия об установлении испытательного срока, о совмещении профессий (должностей), переподготовке, обучении вторым и совмещаемым профессиям, о регулярном повышении квалификации, продолжительности дополнительного отпуска, режиме рабочего времени и времени отдыха, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, и др.

Включение этих условий в содержание трудового договора преследует цель конкретизировать обязательства сторон. Установление дополнительных условий трудового договора (контракта) не должно ухудшать положение работника по сравнению с законодательством, соглашением любого уровня (генеральным, отраслевым, специальным) и коллективным договором.

Внесенные в содержание трудового договора сторонами дополнительные условия не должны снижать уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в трудовой договор, то они не могут применяться.

При заключении трудового договора не могут устанавливаться по согласованию сторон трудового договора следующие условия:

1) основание увольнения;

2) установление не предусмотренных законодательством дисциплинарных взысканий;

3) введение для работников полной материальной ответственности, кроме случаев, предусмотренных в п. 2 ст. 243 ТК РФ.

Стороны не могут также изменить порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Все условия, включенные в трудовой договор, могут изменяться только по соглашению сторон. Если какие-либо условия заключения трудового договора изменяются, то все это оформляется в том же порядке, который установлен для заключения самого трудового договора. Соглашение об изменении условий трудового договора является неотъемлемой частью данного договора.

Статья 57 ТК РФ содержит общие обязательные рекомендации по включению в содержание трудового договора отдельных групп условий. Однако отдельными нормативными актами, принятыми во исполнение ее положений, последние применительно к различным группам работников и с учетом специфики их работы конкретизированы. Так, например, Постановлением Минтруда РФ от 01.01.01 г. N 29 утверждены Рекомендации по заключению трудового договора, отражающие специфику регулирования социально-трудовых отношений в условиях Севера; Приказом Минобразования РФ от 01.01.01 г. N 2345 "О трудовых договорах (контрактах) с ректорами (директорами) подведомственных образовательных учреждений высшего и дополнительного профессионального образования" установлены правила заключения и оформления трудовых договоров с ректорами (директорами) подведомственных образовательных учреждений высшего и дополнительного профессионального образования; аналогичный порядок установлен и в отношении заключения трудовых договоров с директорами подведомственных образовательных учреждений среднего профессионального образования и т. п.

В трудовом договоре также указываются адреса сторон, сведения о документе, удостоверяющем личность работника, сведения о лице, подписывающем трудовой договор от имени работодателя, основание его правомочий (учредительный документ, доверенность). Если работодателем является физическое лицо, то в трудовом договоре должны быть указаны также сведения о документе, удостоверяющем его личность.

Если заключается трудовой договор о работе по совместительству, то в таком трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством (п. 4 ст. 282 ТК РФ).

Особенности срочного трудового договора и договора,

заключенного на неопределенный срок

Законодатель по срокам все трудовые договоры делит на два вида.

Трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.

Законодатель придерживается правила, что трудовой договор подлежит заключению на неопределенный срок, если иное не оговорено ТК РФ.

Иными словами, если работодатель имеет возможность заключить с работником трудовой договор на неопределенный срок, то заключение срочного договора является неоправданным.

Трудовой договор считается срочным, если в нем оговорен срок его действия. Если срок действия в трудовом договоре не оговорен, то такой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Заключение с работником срочного трудового договора на выполнение работы, которая носит постоянный характер, недопустимо, если это ухудшает положение работников по сравнению с законодательством.

Срочный трудовой договор в отличие от трудового договора, заключаемого на неопределенный срок, может быть расторгнут работодателем без объяснения причин по истечении срока, на который такой договор был заключен. Для обеспечения прав другой стороны трудового договора работника - четко регламентируются случаи заключения срочных трудовых договоров. В случаях, когда заключается срочный трудовой договор, срок его действия и причина, послужившие основанием для его заключения, обязательно должны быть указаны в тексте договора, так как данная информация относится к необходимым сведениям, которые должны содержаться в срочном трудовом договоре.

Срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника:

1) для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;

2) на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона);

3) с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

4) для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

5) с лицами, поступающими на работу в организации - субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников), а также к работодателям - физическим лицам;

6) с лицами, направляемыми на работу за границу;

7) для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до 1 года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

8) с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы;

9) с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой;

10) для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;

11) с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;

12) с лицами, работающими в данной организации по совместительству;

13) с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;

14) с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

15) с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса, проведенного в порядке, установленном законом или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления;

16) в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях;

17) с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

18) с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ;

19) в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Частные случаи заключения срочного трудового договора предусмотрены в Федеральном законе от 01.01.01 г. N 113-ФЗ "Об альтернативной гражданской службе" (с изменениями от 01.01.01 г.), п. 2 ст. 16 которого обязывает работодателя, к которому гражданин прибыл из военного комиссариата для прохождения альтернативной гражданской службы, заключить с ним срочный трудовой договор на период прохождения альтернативной гражданской службы в этой организации; и Федеральном законе от 01.01.01 г. N 97-ФЗ "О потребительской кооперации (потребительских обществах, их союзах) в Российской Федерации" (с изменениями от 01.01.01 г., 21 марта 2002 г.) - на должность руководителей созданных потребительскими обществами или союзами организаций потребительской кооперации на срок до 5 лет назначаются лица в порядке, установленном законодательством РФ. В случаях, определяемых советами потребительских обществ или советами союзов потребительских обществ, на эту должность назначаются лица, соответствующие квалификационным требованиям, определяемым указанными советами (п. 5 ст. 6 указанного Закона).

Срочный трудовой договор заключается на срок до 5 лет, но специальными нормами ТК РФ и других федеральных законов этот срок может быть изменен, а именно срок трудового договора с руководителем организации определяется ее учредительными документами или соглашением сторон (п. 1 ст. 275 ТК РФ), т. е. в таких случаях этот срок может быть как более, так и менее 5 лет. Срок трудового договора с работником, направляемым на работу в представительство Российской Федерации за границей, не может превышать 3 лет. ТК РФ прямо предусматривает возможность заключения срочного трудового договора на срок до 2 месяцев на время выполнения сезонных работ, но не более чем на 6 месяцев.

При заключении срочного трудового договора стороны обязаны указать в его тексте срок действия договора и обстоятельство (причину), послужившее основанием заключения трудового договора на определенный срок.

В случае если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Истечение срока трудового договора является одним из оснований прекращения такого договора. Прекращение трудового договора в таких случаях происходит в силу приказа работодателя об увольнении работника в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом работодатель обязан письменно предупредить работника об истечении срока действия трудового договора не менее чем за 3 дня до увольнения.

Подтверждение наличия или отсутствия законных оснований к заключению срочного трудового договора отнесено к компетенции органов, осуществляющих государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также судов.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Отдельной разновидностью срочного трудового договора выступают договоры, легитимирующие взаимоотношения с лицами, приглашенными на временную или сезонную работу.

Отличие трудового договора от гражданско-правового

Договора на оказание работ (услуг)

При приеме на работу работнику всегда следует настаивать на заключении письменного трудового или гражданско-правового договора, так как только в данном случае реально возникают взаимные права и обязанности между работником и работодателем. В противном же случае недобросовестный работодатель может отказаться от выполнения взятых на себя обязанностей. В этом случае единственным допустимым доказательством наличия действительных трудовых отношений является именно письменный договор о выполнении работником своих функций. Поэтому, если работодатель препятствует заключению такого договора, вероятно, не следует продолжать поддерживать трудовые отношения с таким работодателем, так как наличие ничем не зафиксированных фактических трудовых отношений не является основанием для возникновения обязательств для работодателя, включая и его обязанность оплачивать труд.

Следует отметить, что неоформление трудового договора надлежащим образом не всегда с неизбежностью влечет за собой его недействительность. Так, например, если работник сразу не заключил такой договор в надлежащей форме, то он считается заключенным в том случае, если работник фактически приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При этом в такой ситуации работодатель обязан оформить с работником трудовой договор в письменной форме не позднее 3 дней со дня фактического допущения работника к работе.

Если же работодатель добросовестный и сам предлагает заключить соглашение о выполнении той или иной работы, он может предложить заключить:

1) только трудовой договор;

2) только гражданско-правовой договор;

3) на выбор трудовой или гражданско-правовой договор.

Как правило, при приеме на работу заключается трудовой договор, именно он является основанием возникновения трудовых отношений в юридическом смысле слова, т. е. именно на основании него работник имеет право на все предусмотренные трудовым законодательством гарантии и компенсации. В свою очередь гражданско-правовой договор заключается, как правило, на выполнение четко определенных функций либо работы в определенные сторонами сроки с оплатой по окончании всей работы либо ее части. Поэтому необходимо рассмотреть более подробно особенности трудового договора и последствия его заключения для работника, а условия и последствия заключения гражданско-правового договора - лишь в сравнении с трудовым договором.

Трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником. В нем работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной этим договором трудовой функции. Кроме того, работодатель обязуется обеспечить условия труда, необходимые для нормального исполнения своих обязанностей работником, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Трудовой договор является основанием получения работником независимо от его трудовых обязанностей всех гарантий и компенсаций, предусмотренных ТК РФ, включая права на:

1) получение заработной платы не менее установленных тарифов ЕТС по соответствующей должности;

2) ежегодный оплачиваемый отпуск;

3) рабочую неделю не более 40 ч;

4) реализацию всех гарантий и компенсаций, установленных для той или иной категории работников (для женщин, лиц, имеющих малолетних детей, несовершеннолетних лиц, лиц, обучающихся в различных учебных заведениях и т. д.) и др.

Стоит отметить, что заключение гражданско-правового договора влечет за собой возникновение для работодателя только тех обязательств, которые он сам в соответствии с договором взял на себя. Поэтому работодатели предпочитают заключать именно гражданско-правовые договоры, которые позволяют работодателю не предоставлять работающим лицам ежегодных отпусков, не оплачивать пособия по временной нетрудоспособности, не предоставлять прочие гарантии и компенсации (за вредность и т. п.). Кроме того, при гражданско-правовом договоре работодатель может уволить работника в любой момент, не соблюдая определенной процедуры увольнения.

Однако следует помнить, что работник всегда, даже в случае заключения гражданско-правового договора, имеет право требовать установления заработной платы не ниже установленного МРОТ, который на сегодняшний день составляет 600 руб., а также установления для себя рабочего времени не более 40 ч в неделю. Кроме того, гражданско-правовым договором могут регулироваться фактически трудовые отношения, на которые полностью распространяются гарантии и компенсации, установленные ТК РФ и иными законами. Поэтому необходимо отличать собственно трудовые отношения от гражданско-правовых. Первые характеризуются четко обозначенной должностью, включением работника в штат, а также установленной заработной платой (окладом), выплачиваемой периодически, а не единовременно, что характерно для гражданско-правовых отношений.

При наличии перечисленных черт трудовых отношений на работника, выполняющего трудовые обязанности, распространяется действие трудового законодательства независимо от вида заключенного договора с работодателем.

Безусловно, при решении вопроса о том, какой договор должен быть заключен - трудовой или гражданско-правовой, следует исходить из желаемого характера предстоящих отношений.

Если работодатель предлагает заключить гражданско-правовой договор, а не трудовой, следует знать, что по такому договору, как правило, исполнитель (работник) принимает на себя обязанность выполнить определенный круг работ (обязанностей), индивидуальное трудовое задание (заказ, поручение), осуществляемые без вхождения в постоянный штат работников организации, а значит, без подчинения исполнителя внутреннему трудовому распорядку организации.

Предметом гражданско-правового договора, как правило, является точно зафиксированный в договоре конечный результат труда (построенное или отремонтированное здание, доставленный груз, подготовленный бухгалтерский отчет и др.). Так, например, по договору подряда в соответствии со ст. 702 ГК РФ подрядчик обязуется выполнить по заданию заказчика обусловленную договором конкретную работу и сдать готовый результат.

Предмет гражданско-правового договора напрямую связан с видом работ или услуг, обусловленных непосредственно договором. В этом случае важной особенностью именно гражданско-правового договора является то, что трудовые обязанности осуществляются работником вне зависимости от квалификации или специальности, а также должности, в то время как обязанности, исполняемые в рамках трудовых договоров, осуществляются согласно обязанностям той или иной должности, специальности.

Срок выполнения работ по гражданско-правовому договору чаще достаточно непродолжительный, тогда как трудовой договор предполагает исполнение работником своих обязанностей по определенной специальности, квалификации, должности на протяжении длительного времени. Краткосрочность гражданско-правовых договоров является одной из главных их особенностей, поэтому их заключение на продолжительный срок допускается только в случаях, когда в договоре определен конкретный объем (результат) работы, который требует соответствующего срока выполнения работ (например, строительство отдельного помещения).

Оплата по гражданско-правовому договору, как правило, ставится в зависимость от результатов работ, причем, как правило, общая сумма вознаграждения устанавливается из расчета стоимости работ, т. е. на основании сметы или иного предусмотренного договором документа. Поэтому следует знать, что если работодатель установил порядок уплаты вознаграждения в виде регулярных (периодических) платежей, то это может являться одним из доказательств наличия фактических трудовых, а не гражданских отношений, т. е. работник вправе ссылаться на это обстоятельство в суде в случае возникновения спора с работодателем.

Договоры гражданско-правового характера могут быть заключены по поводу любой работы, в том числе выполняемой и штатными работниками. Но в этом случае заключение таких договоров не должно носить массового и постоянного характера в организации и целесообразно в тех случаях, когда имеется срочная необходимость заключить на короткий срок договор и определить конкретные результаты работ. Если же острой необходимости в этом нет, а работы можно поручить штатным работникам с заключением с ними договора совместительства или установить доплату за совмещение профессий, то заключение договоров гражданско-правового характера нерационально и нежелательно.

В случае заключения договора гражданско-правового характера работник вправе рассчитывать на документальное оформление результатов работ (услуг, действий) в виде двусторонних актов (актов приемки-передачи и т. п.) работодателем.

Чтобы трудовой договор, заключенный между работником и работодателем, был признан действительным, он должен содержать следующие сведения:

1) фамилию, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилию, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;

2) место работы (с указанием структурного подразделения);

3) дату начала работы;

4) наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретную трудовую функцию. При этом если должность, на которую принимается работник, в соответствии с федеральным законодательством имеет определенные льготы либо ограничения, то ее наименование в трудовом договоре должно соответствовать наименованию и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых Правительством РФ;

5) права и обязанности работника;

6) права и обязанности работодателя;

7) характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

8) режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

9) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

10) виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Перечисленные сведения указываются в трудовом договоре обязательно, однако работнику следует помнить, что правомерным является внесение работодателем в договор условий об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и др.), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, о представлении медицинского заключения о возможности выполнения работником соответствующих трудовых функций в случаях, когда законом установлено обязательное предварительное медицинское освидетельствование работника (например, такому освидетельствованию обязательно подлежат лица, не достигшие возраста 18 лет, работники железнодорожного транспорта, а также иные лица в случаях, предусмотренных федеральным законодательством), а также иных условий, не ухудшающих положения работника по сравнению с действующим законодательством. В свою очередь работник может предложить внести какие-либо для него существенные условия в этот договор.

Если работник и работодатель обсудили все основные условия договора и пришли к взаимовыгодному соглашению, то составляется собственно письменный трудовой договор. Однако при приеме на работу следует знать, что, как правило, типовой трудовой договор предлагается в готовом виде на подписание работнику, если последний согласен со всеми требованиями работодателя.

В соответствии со ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При этом работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если же в трудовом договоре не оговорен конкретный день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Следует помнить, что если работник не приступили к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то работодатель вправе принять на работу иное лицо, а трудовой договор в данном случае аннулируется.

После заключения трудового договора работодатель обязан издать на основании его заключения приказ (распоряжение) о приеме на работу работника, причем в этом приказе должна быть указана дата приема на работу и должность, в которой утверждается работник.

В соответствии со ст. 68 ТК РФ при приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.

Одной из важных гарантий, установленных работающим лицам в РФ, является ведение трудовых книжек, что подтверждает наличие опыта работы (трудового стажа) в той или иной области. Поэтому работодатель обязан делать записи сведений о работнике и его работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также об основаниях прекращения трудового договора и о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не могут быть внесены, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. По желанию работника в трудовую книжку по основному месту работы могут быть занесены сведения о работе по совместительству на основании документа, подтверждающего работу по совместительству. Кроме того, работодатель должен заводить трудовую книжку и делать первую запись в ней о работе в случае, если работник ранее не имел трудовой книжки.

Запись делается в трудовых книжках каждого работника, проработавшего 5 и более дней при условии, что эта работа является для работника основной. Обязанность по оформлению трудовых книжек распространяется на всех работодателей независимо от видов собственности и организационно-правовых форм организации, за исключением работодателей - физических лиц, которые, наоборот, не вправе делать записи в трудовой книжке работника, поэтому последнему необходимо учитывать данное обстоятельство при поступлении на работу к индивидуальным предпринимателям.

Гражданско-правовой договор на выполнение работ заключается так же, как и трудовой договор: в письменной форме в виде отдельного документа, подписанного сторонами (работодателем и работником), с обязательным указанием точных сведений о них:

1) полного наименования работодателя (фамилии, имени, отчества работодателя - физического лица), его юридического адреса;

2) фамилии, имени, отчества работника, номера и серии его паспорта, даты и органа, его выдавшего, ИНН, даты рождения, места постоянного жительства).

Эти сведения указываются в любом гражданско-правовом договоре на выполнение работы. Существенные же условия договора в этом случае определяются в зависимости от вида договора, т. е. в зависимости от рода трудовой деятельности, на выполнение которой заключается договор. Он может быть заключен на выполнение подрядных, строительных, проектных и изыскательских работ, научно-исследовательских, опытно-конструкторских и технологических работ, работ по оказанию услуг, перевозке, на создание произведения по авторскому договору или написание программ для ЭВМ и т. д. Существенные условия, которые должны быть закреплены в договоре, определяются ГК РФ в соответствующих главах.

Следует отметить, что в гражданско-правовом договоре обязательно должны быть четко прописаны трудовые обязанности работника (при этом работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором) и форма и размер заработной платы. Работодатель и работник вправе по взаимному соглашению указать условия о сроке исполнения обязанностей работника, порядке выплаты заработной платы, обязанность работника выполнить работу лично и иные условия. Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

Кроме вышеперечисленных условий, при заключении как трудового, так и гражданско-правового договора следует знать, что эти договоры, если они заключены с указанием срока действия, имеют свои особенности.

Особенностями срочного трудового договора являются определенные ограничения в гарантиях и компенсациях, предоставленных работнику, по сравнению с договором, заключенным на неопределенный срок. Объем этих ограничений, как правило, варьируется в зависимости от срока действия договора.

При заключении срочного трудового договора необходимо знать и основания его прекращения. Главным таким основанием является истечение срока действия договора, указанного в самом договоре в виде определенной даты, момента окончания выполнения работы, момента выхода на работу работника, на исполнение обязанностей которого был заключен срочный трудовой договор с иным лицом, либо окончанием определенного сезона, если договор был заключен на выполнение сезонных работ.

Во всех этих случаях работодатель обязан предупредить работника о расторжении срочного трудового договора не позднее чем за 3 дня, причем только в письменной форме.

Стоит отметить, что первоначальное заключение срочного трудового договора не означает, что такой договор расторгается по истечении срока его действия. Так, данный договор не прекращает своего действия, если ни одна из сторон не потребовала его расторжения по данному основанию, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора. В этом случае трудовой договор автоматически продолжает действовать на указанных в нем условиях в течение неопределенного срока, а значит, он уже может быть расторгнут по общим основаниям, т. е. по:

1) соглашению сторон (в этом случае трудовой договор может быть расторгнут в любое время);

2) инициативе работника, т. е. по собственному желанию (в этом случае работник должен письменно предупредить об увольнении работодателя за 2 недели, если не имеется специального соглашения с работодателем о возможности такого расторжения трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении);

3) инициативе работодателя;

4) иным обстоятельствам, т. е. по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Расторжение трудового договора в данном случае допускается:

1) если работник призван на военную службу или направлен на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

2) если на работе восстановлен работник, ранее выполнявший эту работу;

3) по решению государственной инспекции труда или суда;

4) если работник не избран на соответствующую должность;

5) если работник осужден к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

6) если работник признан полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением;

7) если работник либо работодатель - физическое лицо умерли либо признаны судом умершими или безвестно отсутствующими;

8) если наступили чрезвычайные обстоятельства, препятствующие продолжению трудовых отношений, а также если трудовой договор заключен с нарушениями установленных федеральным законодательством требований.

Работнику при приеме на работу необходимо знать правомерные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Трудовой договор может быть расторгнут работодателем по своей инициативе в случаях: