Психология менеджмента (стр. 15 )

Разработка квалификационных требований к персоналу. Во-первых, это неотъемлемая часть второй фазы планирования ресурсов: прогноз численности и квалификации требующихся кадров по основным сферам деятельности организации и видам работ, а не только определение численности персонала органи­зации. Во-вторых, эти требования являются основой при отбо­ре кандидатов и создании системы профессиональной подго­товки и переподготовки.

Набор персонала преследует цель создания резерва кандида­тов. Эта важная задача решается многими способами, напри­мер, путем создания позитивного имиджа организации, повы­шения ее престижа и популярности в обществе. Рекламная и

83

пропагандистская работа стратегически очень важна и являет­ся предметом постоянного внимания руководителя.

Отбор персонала производится путем выбора из потенци­ального резерва кандидатов, наиболее удовлетворяющих раз­работанной ранее системе профессионально-квалификацион­ных требований. Этот отбор носит комплексный характер, включая мероприятия организационного и психологического плана. Первые из них связаны с решением вопроса о профес­сиональном, культурном, общеобразовательном и тому подоб­ном соответствии кандидатов вакантным должностям. Вто­рые — с решением вопроса об их профпригодности в отноше­нии этих должностей. Для основных видов деятельности надо разработать их психограммы (система требований, предъявляе­мая профессией к основным психологическим качествам чело­века). Используются для этого также методы тестов, собесе­дования, сочинений (рефератов).

Определение системы заработной платы, льгот и стимули­рования — следующий этап кадровой работы. Его основные за­дачи: определение оплаты труда, наиболее адекватной каждой конкретной деятельности; введение системы льгот как допол­нительных мотиваторов; совершенствование содержания тру­да для придания ему функции мотиватора. Предложен новый принцип предоставления льгот: работнику разрешается самому выбрать в установленных пределах те льготы, которые его наи­более устраивают. Ощущение свободы в их выборе играет большую мотивирующую роль.

Этап адаптации. Кадровая работа и координация ее руко­водителем производится в двух направлениях. Во-первых — организация собственно профессиональной адаптации нового работника. Во-вторых — социальная, или организационная, адаптация. Личное внимание к новичку сильнее всего способ­ствует его адаптации.

Подбор и расстановка кадров. Эта фаза кадровой работы — оптимизация распределения должностных обязанностей, ти­пов выполняемых работ и их сложности.

84

Профессиональная подготовка и переподготовка персона­ла. Суть этого направления зафиксирована в фундаментальном положении теории управления: «остановиться — значит от­стать», «чтобы выжить, нужно развиваться».

Оценка персонала включает в себя два направления. Пер­вое — оценка результатов работы администрацией (лично ру­ководителем). На основе административной оценки решаются вопросы повышения и понижения по службе, прекращение су­ществующего или заключение нового контракта. Информаци­онная роль оценки состоит в обеспечении работника обратной связью относительно результатов его труда. Мотивационная роль — оценка является важным стимулирующим средством труда. Второе направление — оценка собственно персонала, а не результатов его работы. Это — система аттестации и переат­тестации, на результатах которой строится вся кадровая работа по управлению перемещением персонала.

Есть еще один аспект кадровой работы, связанный с оцен­кой, это — активное влияние руководителя на профессиональ­ный рост сотрудников («управление карьерой»).

12.3. Функции руководителя при работе с персоналом

Помимо кадровой работы в организации руководитель выполняет и другие управленческие функции: воспитатель­ную, дисциплинарную, арбитражную, психотерапевтиче­скую, экспертно-консультативную. Эти функции трудно от­делить от других управленческих функций, особенно от кад­ровых.

Очень показательна в этом плане воспитательная функция. Ее можно рассматривать в узком и широком смыслах. Руководи­тель может оказывать воспитательное воздействие в форме бе­сед, наставлений и т. п. Практика показала, что гораздо большее влияние имеет непрямая реализация воспитательной функ­ции — через личный пример профессиональной компетентно­сти руководителя, стиль ведения дела в организации. Для реше­ния воспитательных задач надо создать определенную соци-

85

ально-психологическую среду в организации. При этом необ­ходимо соблюдение двух основных требований: принцип еди­ной морали и принцип единства слова и дела.

Данная функция основывается на фундаментальном психо­логическом законе: человек обучается социальному поведению посредством наблюдения и усвоения эталонов поведения зна­чимых людей. К их числу относится прежде всего руководи­тель. Под влиянием механизма идентификации подчиненные копируют поведение, стиль, манеру руководителя. Им руково­дитель (часто не осознанно) отдает приоритет. Таким образом, личность руководителя влияет не только на реализацию воспи­тательной функции, но и на функцию подбора кадров.

Арбитражная функция руководителя состоит в разрешении конфликтов и трудовых споров в организации. Ее реализация происходит в различных формах, но главными являются три ее стратегии.

1. Директивный стиль разрешения конфликта.

2.  Медиаторная модель арбитража. Руководитель выступа­
ет посредником между конфликтующими сторонами.

3.  Компромиссная модель. По форме — это приказ руково­
дителя, а по содержанию арбитражные действия предполагают
возможно более полный учет интересов конфликтующих сто­
рон и взвешенность арбитражных санкций по отношению к
ним.

Суть психотерапевтической функции руководителя — в создании атмосферы психологического комфорта в коллекти­ве. Его основными элементами являются чувство безопасности у работников, отсутствие тревоги за завтрашний день, уверен­ность в поддержке руководителя и сослуживцев в трудную ми­нуту.

Существует определенный симптомокомплекс личностных качеств руководителя, которые содействуют реализации этой функции: уверенность в себе, приветливость и вежливость, чувство юмора, искренний интерес к подчиненным,— ориента­ция на человека.

86

Дисциплинарная функция не сводится лишь к карательным мероприятиям, она должна выполнять более общую задачу — эффективную организацию исполнения в целом и его коррек­тировку.

Экспертно-консулътативная функция включает в себя три основных аспекта.

1. Реализация в деятельности руководителя потенциала
обобщенного управленческого качества, обозначаемого поня­
тием «профессиональная компетентность».

2.  Роль данной функции — в решении задачи делегирования
полномочий, распределения работ внутри организации.

3.  Проведение руководителем регулярных бесед, консульта­
ций для помощи исполнителям в реализации ими производ­
ственных функций.

Наряду с этими аспектами существуют и иные формы экс-пертно-консультативной функции.

Глава 13

ПРОИЗВОДСТВЕННО-ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЕ ФУНКЦИИ

13.1. Определение системы производственно-технологических функций

Деятельность организации направлена на создание опреде­ленной продукции, разнообразной по своему характеру. Так же разнообразно содержание деятельности по ее созданию. Это производственные, образовательные, сервисные, строитель­ные, медицинские организации. Однако каждая организация в качестве важнейшего своего компонента имеет операционную систему. Она представляет собой действия, направленные не­посредственно на производство, на создание итогового продук­та, имеющего ценность для ее внешнего окружения. Управлен­ческие функции и другие аспекты деятельности организации служат задачам обеспечения операционной подсистемы — производства товаров, услуг, знаний и пр. Ее координация —

87

каждодневное содержание непосредственной практики управ­ления.

Для любого производства необходимы его развитие и моди­фикация. Инновационная функция относится к той же группе.

Любое производство неотделимо от сбыта продукции, по­этому в этой же связи рассматривается маркетинговая функ­ция.

Производственно-технологические функции придают адми­нистративным и кадровым функциям практическую направ­ленность, усложняя еще больше строение управленческой дея­тельности. Для руководителя они выступают как непосред­ственное содержание его деятельности.

В теории управления этой системе функций уделяется мень­ше внимания, чем «классическим» — административным, орга­низационным и кадровым. Объясняется это тем, что производ­ственные функции больше определяются конкретным содержа­нием деятельности организации, чем общими закономерностя­ми управления. Тем не менее в реализации системы данных функций существует ряд общих аспектов, характеризующих ее основные организационные принципы и психологические осо­бенности. Главная из них — мера представленности. В дея­тельности руководителя системы производственных функций она очень зависит от его иерархического положения в организа­ции. Чем выше должность, тем меньше руководитель занят не­посредственной реализацией производственных функций.

Сущность производственно-технологических функций в ор­ганизационном и психологическом плане в том, что производ­ство состоит из достаточно стандартизированных производст­венных циклов, повторяющихся в определенной последователь­ности. Они нуждаются в оперативном регулировании, поэтому по отношению к каждому из них реализуется полный управ­ленческий цикл. Это — формулировка цели, планирование, при­нятие решения о способах реализации цели, обеспечение моти­вации исполнения, его организации, контроля и коррекции.

Основная закономерность сохраняется всегда, независимо от масштабов производственного цикла. Однако все управлен­ческие функции осуществляются не на макроинтервалах вре­мени и соотносятся не с организацией управления в целом, а реализуются в микроинтервалах времени, ограниченных кон­кретной производственной задачей. Поэтому производствен­ные функции являются комплексными, интегрирующими дру­гие функции управления, представленные, правда, не в полном виде, а редуцированно (сокращенно), насколько это необходи­мо для решения собственно производственных задач. У произ­водственных функций есть еще одна важная черта, определяю­щая их сложность и противоречивость: они реализуются в посто­янно изменяющихся внешних и внутренних условиях, носящих негативный характер и затрудняющих нормативную деятель­ность. Складывается противоречивое сочетание постоянства и из­менчивости условий, нормативов и конкретных задач. Содержа­ние оперативного управления определяет снятие этого противо­речия и приведение в соответствие целей и задач производства с изменяющимися условиями.