Психология менеджмента (стр. 35 )

Эмоциональная резистентностъ — сложное психическое образование. Оно характеризует субъективную тенденцию, склонность воспринимать ситуации как потенциально опас­ные, а следовательно, эмоциогенные. Личность характеризует­ся как нерезистентная, если эта тенденция выражена, и наобо­рот.

Одни и те же объективные ситуации находят разный резо­нанс (субъективный отклик), величиной которого определяет­ся общая картина поведения личности в какой-либо ситуации. Одни люди преувеличивают эмоциогенность ситуаций (огме-тинги — от англ. augmenting), другие — занижают ее (редъю-стинги — от англ. redusting). Поэтому возникает либо гипер­эмоциональная, либо гипоэмоциональная оценка ситуаций и от­ношения к ним. Наиболее адекватен средний, уравновешенный тип реагирования на ситуации — адекватно-эмоциональный. Для управленческой деятельности предпочтительнее повышен­ная эмоциональная резистентность. При увеличении управлен­ческого стажа и профессиональной компетентности резистент­ность возрастает.

Эмоциональная напряженность, хронические стрессы, кри­тические ситуации — мощный источник для развития такой ка­тегории негативных психических состояний, объединяемых понятием утомления. Динамика развития этого состояния и его влияние на управленческую деятельность специфичны, что обусловлено следующими причинами:

1) высокой сложностью деятельности, субъективной труд­ностью связанных с ней задач, а поэтому высокой психофизио­логической ценой, которую надо платить за их реализацию.

7* 195

2)  присутствием в деятельности эмоциогенных факторов,
являющихся причинами развития утомления;

3)  ответственностью, пронизывающей всю деятельность
руководителя;

4)  полифокусностью деятельности, являющейся сильным
фактором развития утомления;

5)  ненормированным рабочим днем.

Эмоции, волевые усилия, состояния обеспечивают регу­ляцию деятельности руководителя, но они проявляются и во­вне — в поведении, речи, мимике и т. д. Эти проявления надо контролировать. Они могут использоваться руководителем в качестве дополнительного канала межличностного взаимо­действия, как средство информации о своих мыслях, позици­ях и намерениях. В социальной психологии и психологии управления все это обозначается понятием экспрессивного контура межличностных взаимодействий.

Особенно важно владение экспрессивными средствами для руководителя, умение регулировать свое экспрессивное пове­дение.

Экспрессивный компонент включает в себя три основных аспекта.

1. Субъективный контроль за своим поведением в целом, за
экспрессивными проявлениями своих волевых и эмоциональ­
ных состояний.

2.  Владение средствами экспрессивного воздействия на под­
чиненных (имидж волевого, обаятельного руководителя).

3.  Использование экспрессивных средств как канал информа­
ции о подчиненных. Это — диагностическое умение, которое
складывается из точности межличностной перцепции, экспрес­
сивной сензитивности и психологической проницательности.

196

Глава 23

МОТИВАЦИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ

В теории управления психологические закономерности рас­сматриваются в связи с одной из основных функций управле­ния — функцией мотивирования. Ее содержание, а также вся активность руководителя по ее обеспечению являются и важ­нейшим компонентом управленческой деятельности. В ее ха­рактеристике два аспекта: описание того, что должен делать руководитель при ее реализации и описание того, на что долж­ны направляться управленческие воздействия (описание моти­вационной сферы исполнителей).

Такая характеристика недостаточна, поскольку деятель­ность руководителя по обеспечению мотивационной функции имеет также свои мотивы и побудительные силы. Мотивация выступает здесь как источник собственной активности руко­водителя. Поэтому у проблемы мотивации имеется еще одна грань — это мотивационные закономерности организации са­мой управленческой деятельности (мотивация руководителя как таковая).

Ключом к раскрытию мотивационной сферы руководителя являются наиболее общие, основные психологические особен­ности мотивационной регуляции как таковой. Управленческая деятельность — наиболее сложная и интеллектуализирован-ная, поэтому она наиболее полно включает в себя весь спектр психологических закономерностей мотивации.

В гл. 9 рассматривались некоторые концепции мотивации теории X и теории Y Д. МакГрегора, теория Z В. Оучи, двух-факторная теория Ф. Херцберга. В основном все они раскрыва­ют мотивацию исполнения. Рассматриваемые здесь подходы вскрывают наряду с этим особенности мотивации самого руко­водителя.

197

23.1. Содержательные теории мотивации

Основные теории мотивации разделяют на две группы — со­держательные и процессуальные. Первые изучают внутренние побуждения, лежащие в основе поведения и профессиональной деятельности людей. Процессуальные теории раскрывают за­кономерности, по которым организовано целостное мотивиро­ванное поведение, учитывая взаимодействие мотивов с такими процессами, как восприятие, познание, коммуникация. К груп­пе содержательных подходов относятся, помимо уже рассмот­ренных в гл. 9, еще две теории — А. Маслоу и Д. МакКлеллан-да.

Концепция «иерархии мотивов» А. Маслоу.

Все потребности личности подразделяются на пять основ­ных групп.

A. Физиологические потребности.
Б. Потребности в безопасности.

B. Потребности в социальных связях.
Г. Потребности в уважении.

Д. Потребности самоактуализации.

Одновременно эти пять групп потребностей являются пятью основными уровнями потребностей, строго иерархически со­подчиненных. Потребности каждого вышележащего уровня возникают только тогда, когда удовлетворяются потребности всех нижележащих уровней.

Низшие потребности (уровни А и Б) — «потребности нуж­ды», высшие (уровни Г и Д) — «потребности роста». Первые обеспечивают выживание, вторые — развитие личности. Выс­ший уровень мотивации, по А. Маслоу, «принципиально нена­сыщаем», поскольку потребность в самосовершенствовании никогда не может быть удовлетворена полностью.

аслоу показывает руководителю систему мо-тивационных факторов, на основе которых надо строить и раз­вертывать мотивирующую функцию управления. Она помога-

198

ет лучше понять и мотивацию самого руководителя, управлен­ческой деятельности как таковой.

Мотивы управления являются мотивами высших уровней, а мотивы исполнения — низших. «Самоактуализирующаяся лич­ность» — это личность, имеющая потребность выйти за преде­лы достигнутого ею уровня развития. Ее характеризуют сле­дующие черты: ориентация на реальность, терпимость, спон­танность, деловая направленность, ограничение приватных интересов, независимость, оптимизм, одухотворенность, бога­тый внутренний мир, демократические принципы, юмор, креа­тивность, энергичность, нонконформизм. Главным стимулом карьеровои направленности личности является именно моти­вация самоактуализации. Она тесно связана с мотивацией достижения, понятие которой было введено в концепции Д. МакКлелланда.

Концепция мотивации Д. МакКлелланда.

Основное внимание уделяется высшим — специфическим личностным потребностям («вторичным»). Автор считает, что именно они оказывают решающее влияние на своеобразие че­ловеческого поведения, его сложность и противоречивость. Эта теория относится к группе содержательных — в ней рас­сматриваются три основные группы потребностей: во власти, в успехе, в причастности (партисипативная потребность).

Потребность во власти как таковая вводится в систему побу­дителей человеческой активности впервые. Ее рассматривают как синтетическую и производную от потребностей в уважении и самовыражении. Люди, обладающие этой потребностью, ха­рактеризуются личностным качеством доминантности. Они ак­тивны, энергичны, не боятся конфронтации, отстаивают свои позиции.

Потребность в успехе (мотивация достижения) — вторая ба­зовая потребность личности. Потребность в успехе является общей для всех, различна лишь мера ее развития. Д. МакКлел-

199

ланд полагал, что уровень развития общества и всей страны в целом зависит от степени развития у ее граждан данной потреб­ности.

Дж. Аткинсон позже показал, что потребность в успехе должна рассматриваться в сочетании с потребностью избежать неудачи, также базовой. Люди с сильной мотивацией достиже­ния стремятся к успеху, а люди с низкой мотивацией достиже­ния — избегают неуспеха. Это положение вошло впоследствии в основу теории субъективно предпочитаемого риска Дж. Ат-кинсона и Д. МакКлелланда. Руководители, являющиеся людь­ми с высокой мотивацией достижения, предпочитают средний уровень риска. В ситуациях среднего риска успех деятельности существенно зависит от личных усилий, хотя и предполагает некоторую рискованность. Если исключить элемент риска, то резко падает вероятность «выигрыша». Низкая мотивация дос­тижения связана, как правило, с попустительским стилем руко­водства.

Оба рассмотренных типа потребностей (во власти и в успе­хе) влияют на склонность личности к управленческой деятель­ности и на ее эффективность. Наряду с третьей категорией по­требностей — в причастности — они раскрывают важные мо-тивационнае факторы поведения руководителя. Понятие «мо­тивация достижения», возникшее на основе этой концепции, считается сегодня одним из главных и наиболее специфиче­ских мотивов управленческой деятельности. Через это понятие описываются закономерности каръеровой психологии — специ­альной отрасли психологии, изучающей этапы, типы и движу­щие силы карьеры. Понятие «мотивация достижения» в широ­ком смысле трактуется как один из метамотивов личности, взаимодействующий с другими мотивами, определяющий их силу и приемлемый для данной личности уровень их удовле­творения.

200

23.2. Процессуальные теории мотивации

Все эти теории признают значимость существования по­требностей, раскрытых в содержательных концепциях, но они показывают, что поведение человека определяется не только ими, а зависит от восприятия ситуации, прогнозирования по­следствий выбираемого типа поведения.

Теория «ожидания» В. Врума. Понятие ожидания опреде­ляется здесь как оценка личностью вероятности определенного события. Ожидание лежит в основе мотивированного поведе­ния руководителя.