Психология менеджмента (стр. 39 )

Посредством сочетания двух критериев выделяются пять стилей руководства.

1.  Объединенное управление («страх перед бедностью»). Ру­
ководитель прилагает минимум личных усилий и требует того
же от других, чтобы выполнение работы было лишь такого ка­
чества, которое позволит избежать увольнения.

2.  Управление в духе загородного клуба («дом отдыха»). Ру­
ководитель сосредоточен на дружеских взаимоотношениях с
подчиненными, не стремится к наиболее эффективному выпол­
нению заданий.

3.  Власть — подчинение («доминирование»). Руководитель
мало внимания обращает на поддержание хороших отношений
в организации, он полностью поглощен обеспечением эффек­
тивной деятельности.

218

4.  Организационное управление («организация»). Стремясь
обеспечить приемлемое качество, руководитель находит ба­
ланс эффективности и хорошего морального настроя.

5.  Групповое управление («команда»). Исполнители созна­
тельно приобщаются к целям организации. Руководитель доби­
вается этого благодаря постоянному вниманию одновременно
к эффективности работы и к подчиненным. Это наиболее ус­
пешный стиль руководства, так как обеспечиваются хорошие
человеческие отношения и высокие результаты организацион­
ного функционирования.

Ситуационный подход. Рассмотренное в двух предыдущих подходах развитие проблемы руководства и лидерства показа­ло, что личностные качества и стили сами по себе еще не предо­пределяют эффективность управленческой деятельности. Ее главным условием является соответствие стиля и условий (си­туаций). В ряде случаев эти дополнительные, ситуационные факторы играют ведущую роль в эффективности руководства. Это — характер управленческой деятельности, тип выполняе­мых заданий; отношения руководителя с подчиненными, уро­вень зрелости подчиненных; их доминирующие потребности, условия внешней и внутриорганизационной среды и др. В ре­зультате оформился особый подход — ситуационный, целью которого является определение стилей поведения и качеств, бо­лее всего соответствующих определенным ситуациям управле­ния.

Самой известной и развитой среди ситуационных концеп­ций является ситуационная модель руководства Ф. Фидлера. Существуют три основных фактора, которые наиболее сильно влияют на поведение руководителя в определенной ситуации и характеризуют одновременно сами ситуации:

1)  отношения между руководителем и подчиненными;

2)  структура задачи, ее параметры — четкость и определен­
ность формулировки, структурированность, привычность и по­
нятность;

219

3) должностные полномочия, которые включают в себя нор­мативный объем законной власти, принадлежащей руководи­телю, и уровень реальной поддержки его подчиненных.

Каждый параметр можно описать на максимальном и мини­мальном уровнях.

Ф. Фидлер предлагает понятие «ситуационный контроль», которое является общим показателем благоприятности ситуа­ций. В результате исследований Ф. Фидлера выявилась сле­дующая главная закономерность: у руководителей разных сти­лей различная эффективность управленческой деятельности. Руководитель, ориентированный на задачу, особенно успешно работает в самых хороших и в самых трудных ситуациях. Руко­водитель, ориентированный на отношения, успешнее работает в средних по степени контроля за ситуацией условиях.

Для условий высокого и низкого ситуационного контроля оптимально авторитарное руководство, для условий умеренно­го авторитарного контроля — демократическое.

Адаптивный подход. Ситуационный подход внес большой вклад в теорию руководства. Он доказал, что стили управления обладают различной адекватностью и дают различную эффек­тивность в разных условиях управленческой деятельности. Ру­ководитель, чтобы добиться наивысшей эффективности своей деятельности, которая включает в себя очень разные типы си­туаций, должен вести себя по-разному в различных ситуациях, т. е. управление должно быть гибким, а стиль руководства дол­жен приспосабливаться к конкретным управленческим ситуа­циям и условиям — должен быть адаптивным. Чем большим репертуаром стилей владеет руководитель, тем эффективнее его деятельность.

Адаптивный стиль еще не оформился окончательно, по­скольку он характеризует собой современный этап изучения проблемы стилей руководства. Но его основная идея очень продуктивна. Она соответствует современному подходу к раз­витию теории управления — ситуационному подходу (гл. 1). В

220

работах Ф. Фидлера сделан решающий шаг в становлении адаптивного подхода. В них обоснован предшествующий ему ситуационный подход.

Для современных исследований в этой области характерны и новые, нетрадиционные подходы к проблеме стилей руковод­ства. Это — установление и описание партисипативного сти­ля руководства и управления. Общая идеология «соучаствую­щего» управления рассматривалась выше. Применительно к партисипативному стилю она конкретизируется в следующих основных чертах:

1)  регулярные совещания руководителя с подчиненными;

2)  открытость в их отношениях;

3)  привлечение исполнителей к разработке и принятию орга­
низационных решений;

4)  делегирование руководителем своих полномочий подчи­
ненным;

5)  участие исполнителей в планировании и реализации орга­
низационных изменений;

6)  создание групповых структур, обладающих правом при­
нятия самостоятельного решения (рабочие комитеты, кружки
качества);

7)  предоставление возможности работникам автономно раз­
рабатывать какие-либо проблемы, формулировать новые идеи,
что способствует развитию инновационных процессов.

Партисипативный стиль дает очень высокие показатели орга­низационного функционирования, поэтому многие исследовате­ли считают его идеалом «абсолютно лучшего» стиля, который долго искали в предшествующих подходах. Но этот стиль при­меним не всегда, так как требует высокой квалификации и руко­водителя, и исполнителей, а также определенных организацион­ных условий. Руководители, способные к его реализации,— это, как правило, люди старшего возраста; они обладают жиз­ненным опытом, уверены в себе; имеют высокий культурно-образовательный уровень; ценят способности и предложения

221

подчиненных; ориентированы на оценку с их стороны; от ис­полнителей ожидают творческого отношения к работе и разви­тых моральных качеств. Данный стиль может быть адресован и подчиненным, обладающим определенными качествами: высо­ким уровнем компетентности и профессиональных качеств; по­требностью в независимости; склонностью к творчеству; инте­ресом к работе; ориентацией на дальние цели.

В некоторых исследованиях, особенно в японской школе менеджмента, появилось понятие «новаторски-аналитически стиль» управления. Его главные особенности: преданность организации, энергичность и новаторство, интерес к новой информации и идеям, генерирование большого числа идей и альтернатив, быстрое принятие решений, четкая формули­ровка целей и установок, хорошая интеграция коллективных действий, терпимость к неудачам, умение учитывать мнения других.

В обзоре основных стилей руководства сохранена традиция зарубежной организационной психологии, которая объединяет понятия «руководство» и «лидерство». Отечественные иссле­дования рассматривают также и соотношение между этими по­нятиями — хоть и родственными, но все же разными. Сущест­вуют две главные закономерности: специфическая типология лидерства и особенности отношений между ролями руководи­теля и лидера.

Известны несколько основных типологий лидерства, разли­чающихся по критериям, заложенным в основу выделения ти­пов и по особенностям групп, в отношении которых выделяют типы лидерства. выделяет роли лидера по трем критериям.

1. По содержанию деятельности: лидер-вдохновитель и
лидер-исполнитель.

2. По стилю активности: авторитарный и демократический
лидеры.

222

3. По характеру деятельности: универсальный и ситуатив­ный лидеры.

предлагает различать шесть типов лидерст­ва посредством комбинации этих трех критериев: организатор, инициатор, эрудит, генератор эмоционального настроя, умелец и лидер эмоционального притяжения.

Оба подхода содержат конкретные варианты двух основных типов лидера — инструментального и эмоционального. Пер­вый выделяется на основе личных способностей и вклада в ра­боту группы, второй — на основе притягательных для группы личностных качеств, которые помогают установлению в ней хороших межличностных отношений. назы­вает четыре типа лидерства, которые могут быть применены для широкого спектра типов группового функционирования: организатор, мотиватор, диспетчер и генератор.

Рассмотрим еще одну из предложенных типологий лидерст­ва, включающую в себя следующие типы лидеров:

Диагност — быстро оценивает сильные и слабые стороны проекта и сложные ситуации. Терпим к чужим ошибкам.

Фанатик — увлечен своей научной работой, от других тре­бует такого же отношения к науке, а потому резок и считается неуживчивым.

Пионер — это инициатор, быстро реагирующий на пер­спективные проблемы, стимулирующий деятельность других. Он престижен, честолюбив, собран, эрудирован, склонен к ру­ководству, не любит задач, требующих усидчивости.

Эрудит — отличается исключительной памятью, повышен­ным вниманием к деталям. Свою эрудицию предпочитает не показывать. Считается добросовестным, педантичным, но не­решительным в суждениях.

Техник — ремесленник. Не берется за проблемы, которые не может решить. Он честен и чуток в понимании оттенков пове­дения коллег.

223

Независимый — надеется только на себя, скептически отно­сится к коллективной научной работе.

В практике управления считается, что соединение руковод­ства и лидерства в одном лице является оптимальным вариан­том. Это так, если позиция руководителя совпадает с позицией делового лидера. Совпадение же роли руководителя с ролью эмоционального лидера может стать негативным фактором.

Часто встречающийся и наименее удачный вариант — не­совпадение роли руководителя и лидера.