Психология менеджмента (стр. 36 )

Основное внимание в этой теории уделяется трем основным взаимосвязям.

1.  Ожидания в отношении взаимосвязи затрат труда и ре­
зультатов (3 — Р). Мотивация возрастает, если человек чувст­
вует, что между ними существует прямая связь, и наоборот.

2.  Ожидания в отношении взаимосвязи результатов и возна­
граждения (Р — В). Если просматривается между ними прямая
связь, то мотивация увеличивается.

3.  Субъективная валентность ожидаемого поощрения или
вознаграждения. Валентность — предполагаемая ценность удов­
летворения или неудовлетворения, возникающего вследствие
определенного вознаграждения. Мотивация меняется в зависи­
мости от валентности.

Общая мотивированность поведения (М) определяется как функция этих трех взаимосвязей. Она выражается следующей зависимостью:

М = (3 - Р) х (Р - В) х валентность.

Эта теория получила широкое распространение в практике управления. При реализации руководителем функции мотиви­рования она ориентирует его на соблюдение трех важных усло­вий:

1) добиваться соответствия связи между усилиями, затрачи­ваемыми исполнителями, и результатами;

201

2)  обеспечивать соответствие меры вознаграждения и полу­
ченного результата;

3)  выяснять в каждом конкретном случае, действительно ли
вознаграждение за результаты «валентно» для исполнителя.

Теория «справедливости». В ней исследуется важная пере­менная, очень сильно влияющая на интенсивность мотивации в реальных условиях. Она касается оценки человеком меры спра­ведливости своего вознаграждения по сравнению с другими и с точки зрения соответствия тому реальному вкладу, который он вносит в работу организации.

Теория противодействия тесно связана с предыдущей тео­рией. Большинство мотивационных концепций управления пред­полагает, что исполнители—пассивные реципиенты управленче­ских действий, которые направлены на обеспечение их мотива­ции. Теория противодействия доказывает обратное: исполнители стараются активно влиять на систему вознаграждения.

Мотивационная модель А. Портера и Э. Лоулера. Это удачная попытка объединения теорий «ожидания» и «справед­ливости». Результаты, достигаемые человеком, зависят от сле­дующих причин:

1)  ценности вознаграждения;

2)  степени реального удовлетворения;

3)  затрачиваемых и «воспринимаемых» усилий;

4)  индивидуальных особенностей и способностей человека;

5)  «ролевых восприятий» в процессе труда.

Результативный труд ведет к росту удовлетворенности, по­этому он сам по себе выступает достаточно сильным моти­вом — вот наиболее важный вывод данной модели. Вскрыта и обратная зависимость: чувство удовлетворения от выполнен­ной работы способствует повышению результативности труда.

Модель Портера — Лоулера стала одним из оснований для формулировки теории «трудовых инвестиций».

Рассмотрим ее главное положение. Чем большие усилия прилагаются к работе, тем больше она является стимулирую-

202

щим и привлекательным фактором для человека, тем выше эф­фективность деятельности и удовлетворенность ею. Мотиви­рованность и интенсивность труда является прямой функцией от так называемых накопленных инвестиций (от всей суммы усилий, вложенных человеком в работу организации).

Эта теория имеет большое практическое значение для орга­низации управления и деятельности руководителя. Она дока­зывает, что нужно повышать меру субъективных инвестиций и через это влиять на повышение результативности деятельности организации.

Партисипативное управление — одно из перспективных направлений реализации данного положения. Суть его заклю­чается в привлечении подчиненных к организации управления и даже к принятию управленческих решений. Японский подход к организации управления доказывает прогрессивность этого метода. Эффект соучастия дает высокие результаты.

Теория инвестиций, развитие партисипативного метода в теории и практике управления в целом заставили переосмыс­лить традиционные устои менеджмента. Нельзя абсолютизиро­вать исполнительскую вертикаль, возлагая на подчиненных лишь исполнительские функции. При этом разрушается обще­корпоративная атмосфера, снижается инициативность, моти­вированность членов организации.

23.3. Понятие внутренней мотивации

Понятия партисипативности и инвестирования имеют еще один аспект — собственно психологический. Процесс труда, а не только его результаты, при определенных условиях стано­вится сильным мотиватором человека. Существуют внешняя и внутренняя мотивации.

В психологии долгое время доминировали результативные подходы к изучению мотивации: человек трудится потому, что хочет получить результат и за него — вознаграждение, кото­рое удовлетворит его потребности. Эти потребности, усилива-

203

ясь, приводят к возникновению гомеостатических кризисов — нарушению оптимального состояния организма. Когда потреб­ность удовлетворяется — кризис проходит, гомеостаз восста­навливается.

Однако в 20-х годах XX в. американские ученые Р. Вудвортс и А. Уайт доказали, что помимо гомеостатических потребно­стей человеку присуща потребность в функционировании (ви­деть, слышать, чувствовать и т. д.). Эта потребность приводит к активности ради самого процесса действования, а не ради какого-то результата — таким образом, она носит процессуаль­ный характер. Эту побудительную силу назвали внутренней мотивацией, так как ее источник находится внутри самой дея­тельности, а не вне ее. Процессуальные потребности не прохо­дят, а усиливаются в результате активности, направленной на их удовлетворение. Они имеют антигомеостатический харак­тер. Личность через них развивается. Различаются две основ­ные мотивационные системы — внешней и внутренней моти­вации. Они независимы друг от друга, но только при их полно­ценном функционировании может быть достигнут мотивационный комфорт. Система внутренней мотивации имеет специфические особенности.

Стремление к новизне: если человек не может компенсиро­вать информационный вакуум, возникает состояние сенсорной депривации, которое иногда приводит к серьезным нервно-психическим расстройствам.

Стремление к двигательной активности — простейшее проявление, форма внутренней мотивации.

Стремление к эффективному и «экономному» освоению ми­ра и поведению в нем — это врожденная и самостоятельная по­требность, удовлетворение которой рассматривается как ис­точник сильных положительных эмоций.

Стремление к самодетерминации. Человек считает свое «Я» источником своего поведения и ведет себя так, чтобы укре­пить это мнение.

204

Стремление к самоактуализации — потребность человека «осуществить то, что он может осуществить» (А. Маслоу).

Системы внешней и внутренней мотивации состоят в дос­таточно сложных и закономерных отношениях. Реализация внешних мотивов усиливает мотивы внутренние, а реализация внутренних мотивов приводит к формированию новых, более сложных внешних мотивов. Существуют и другие закономер­ности. Гипертрофия внутренней мотивации ведет к снижению внешней мотивации. Поглощенность процессом деятельности и удовлетворение от этого процесса отодвигают результаты на второй план, они становятся субъективно незначимыми. При­мер этого — феномен «упоение властью», когда властвование из средства превращается в самоцель и самоценность. В ре­зультате этого складывается специфический тип личностной направленности — «ориентированная на продвижение», карье­ристская личность.

Проявлением дисгармонии этих двух мотивационных сис­тем выступает также явление разрушения внутренней мотива­ции под влиянием гипертрофии внешних факторов. Если возна­граждение за какую-то деятельность превышает реальный вклад в нее субъекта, то происходит снижение интереса к само­му процессу деятельности, мотивационные устремления чело­века переключаются на материальные стимулы, идет погоня за результатом (вознаграждением). Из общей мотивации исклю­чается одна из мотивационных систем, а в результате этого снижается общий уровень мотивированности.

Цели, соответствующие внешним мотивам, обозначены по­нятием «экстринсивные цели», соответствующие внутренним мотивам — понятием «интринсивные». В результате соотнесе­ния мотивов с целями человека формируется такое важное пси­хологическое состояние, как личностный смысл деятельно­сти. Главное направление психологического обогащения дея­тельности и средство повышения ее эффективности — разви-

205

тие внутренней мотивации, акцент на интринсивных целях при ее организации.

Лучший вариант организации мотивирования — оптималь­ное сочетание внешних и внутренних стимулов, мотивов, кото­рое обеспечивает подключение обеих мотивационных систем.

Относительно мотивации деятельности самого руководите­ля наблюдается аналогичная картина. Типичное проявление мотивационного дисбаланса в этой деятельности — так назы­ваемые мотивационные деформации. Причина их заключается в наличии тенденции к переключению мотивационных устано­вок человека на виды деятельности, характеризующиеся наи­большей успешностью их выполнения («закон результата»). Управление развертывается в этом случае по замещающему стилю, крайним проявлением которого может стать корпора­тивная аппаратно-управленческая замкнутость, феномен кли­ки.

В течение профессиональной карьеры мера и содержание деятельности (и управленческой, и исполнительской) изменя­ются на ее различных макроэтапах, которых насчитывают пять.

1. Начальная карьера (20 — 24 года).

2.  Стремление человека достичь успеха, заявить о себе, по­
лучить признание в организации (около 30 лет).

3.  Достижение высокого уровня профессионализма, укреп­
ление своего положения в организации (35 — 40 лет).

4.  Переоценка своих достижений — кризис середины карье­
ры, принимающий иногда болезненные формы и приводящий к
стрессам (45 — 50 лет).

5. Стадия мастерства — опытный менеджер акцентирует
внимание на развитии своих подчиненных, заботится о моло­
дых работниках, о благополучии своей организации, проявляя
в этом искусство управления (после 50 лет — до выхода на пен­
сию).