Основы управления педагогическими системами (стр. 7 )

Горизонтальные связи. Работа без надзора, высокая степень самостоятель­ности. Связь со всем миром, неограниченный доступ к информации всех со­трудников является следствием поощрения горизонтальных связей.

Институализация перемен. Изменения всей организации сверху донизу осу­ществляются не реже, чем два раза в год. При этом ломаются бюрократичес­кие преграды.

Г. Кунц и предлагают следующие принципы управления:

Принцип функциональной дефиниции. Чем яснее определены ожидаемые результаты, тем больше вероятность их получения.

Скалярный (ступенчатый) принцип. Чем отчётливее линия должностной связи высшего управляющего с каждым из подчинённых, тем эффективнее процесс принятия решений и коммуникация.

Принцип уровня полномочий. Решения в пределах полномочий отдельных сотрудников должны приниматься ими.

Принцип единоначалия- Чем полнее взаимосвязь подчинённого с руководи­телем, тем меньше вероятность получения противоречивых указаний.

Принцип безусловной ответственности. Подчинённые несут полную ответ­ственность за организацию деятельности подчинённых.

28

Принцип соответствия полномочий и ответственности Ответственность не может превышать объёма делегированных полномочий, но и не должна быть меньше.

Принцип диапазона управления. Для каждой управленческой должности су­ществует предельное число сотрудников, которым в состоянии руководить один человек.

Принцип единства цели. Структура является эффективной, если помогает индивидам вносить свой вклад в достижение целей предприятия.

Принцип делегирования. Делегированные полномочия должны быть доста­точными для того, чтобы обеспечить возможность получения ожидаемых ре­зультатов.

Принцип разделения труда Организационная структура должна отражать классификацию задач и видов деятельности, соответствовать способностям и побуждениям имеющихся сотрудников.

Принцип разделения. Люди не могут должным образом осуществлять кон­троль за другими, если подчинены тому же подразделению, работу которого они должны оценивать.

Принцип гибкости. Связан с включением в каждую структуру механизмов, факторов внешнего окружения, которые должны помочь предугадывать изме­нения и реагировать на них.

Принцип облегчения руководства Чем больше структур помогают созда­вать и сохранять необходимую для получения нужных результатов среду, тем легче реализовать руководство.

Принцип Питера Продвигать руководителей до уровня их некомпетентнос­ти, до момента быть "продвинутым выше головы".

Принцип руководства и лидерства. Чем эффективнее, тем больше вклад подчинённых в достижение организационных целей.

Принцип соответствия задач. Задачи отдельных лиц и организации взаимно дополняют друг друга.

принцип прямого руководства. Чем непосредственнее личный контакте подчинёнными, тем эффективнее руководство и лидерство.

Принцип мотивации. Чем тщательнее осуществляется структура поощре­ний, тем эффективнее мотивационная программа.

Принцип прямого контроля. Зная основы наук об управлении, можно выя­вить лицо виновное в негативных отклонениях от нормативов. "Чем выше ква­лификация руководителей и их подчинённых, тем меньше будет потребность в косвенном контроле".

Делегирование полномочий является главной проблемой, поскольку в той мере, в какой полномочия (функции) не делегированы, они централизованы.

29

Децентрализация полномочий требует оптимального их распределения по вер­тикали и по горизонтали.

Делегирование и его объекты. Под делегированием подразумевают пе­редачу работы (обязанностей, прав, полномочий и ответственности) другому. Объектом делегирования являются обязанности, права и ответственность. Че­рез делегирование фиксируются изменения в распределении труда между ра­ботниками. Отсутствие необходимой смелости делегирования является одним из часто встречающихся недостатков в управленческой работе.

Процессы делегирования классифицируются по многим признакам:

• По направлению действия: вертикальные и горизонтальные;

• По характеру: формальные и неформальные, вынужденные и доброволь­-
ные;

• По длительности выполнения задания: постоянные и оперативные.

Делегирование обязанностей. Обязанности или поручения представля­ют собой установленные для работников ограничения, и их выполнение явля­ется одной из основных проблем трудовой дисциплины. До делегирования пол­номочий, обязанности сосредоточены в верхних уровнях системы. Руководи­тель оставляет себе часть заданий, которые связаны с выполнением управлен­ческих функций, а оставшиеся передаёт подчинённым. Последние, повторяют этот процесс, пока поручения не дойдут до рядовых работников. При этом ра­ботникам низшего уровня даются задания исполнительского и оперативного характера, на высшем уровне сохраняются задания перспективного характера, т. е. стратегические. При делегировании полномочий учитываются индивиду­альные особенности исполнителя.

Делегирование прав. Власть. Задание можно выполнить лишь в том слу­чае, если, кроме делегирования поручений, работнику создаются необходимые условия для выполнения задания - делегированием прав и полномочий. Права уменьшают ограничения деятельности, расширяют самостоятельность и уве­личивают влияние на других работников. В процессе делегирования количе­ство прав не должно меняться. Когда руководитель даёт право подчинённому, он теряет его сам. В отношении делегирования прав люди крайне чувствитель­ны. Передача прав расширяет границы прав руководителя, усиливает его роль, даёт возможность подчинённым в определённых вопросах действовать от его имени. При делегировании прав нельзя доходить до крайности. Руководитель должен иметь в резерве запас прав. Люди обычно хотят, чтобы у них было по­больше прав и меньше обязанностей и жалуются не на недостаток обязанностей, а на недостаток прав. Права - это степень свободы, обязанности - степень "не­свободы". Единство прав и обязанностей является условием законного (на ос­новании объективных законов) взаимодействия человека в коллективе

30

Права тесно связаны с властью, т. е. возможностью влиять на поведение других людей. Источниками власти могут быть законы, собственность, инфор­мация, положение, возможность распределения ресурсов, авторитет и т. п. Ис­точники индивидуальной власти не обеспечивают реальной власти. Чем боль­ше формальные основы власти опираются на неформальные, тем она прочнее и постояннее. Власть - это отношение между людьми, при этом одна сторона должна уважать другую. Власть—это неравное отношение между субъектами, при котором у одной стороны изъята возможность решать вопросы своей дея­тельности, а у другой она имеется. Действия, укрепляющие власть, обычно напоминают функции разведки и безопасности.

Делегирование ответственности. Централизм. Ответственность воз­никает в процессе делегирования задач и прав, и связана с подчинением вы­шестоящему руководству. Отношение к ответственности носит отрицатель­ный характер. Обычно пытаются освободиться от неё. Носителем ответствен­ности за деятельность организации является её руководитель. Он пытается передать ответственность по иерархии вниз, но здесь не действует закон по­стоянства обязанностей. Руководитель, вместе с заданиями делегировавший вниз и полномочия, и ответственность, от них освобождается. Ему остаётся общая ответственность как за всю структуру, так и за её результаты. При вер­тикальном разделении ответственности не действует закон сохранения коли­чества ответственности, при вертикальном — нельзя допускать дублирова­ния. Это означает отсутствие ответственности.

Принцип единоличной ответственности "Отвечает тот, кто принял решение, несмотря на то, что обсуждение проходило коллегиально и решение подгото­вили специалисты".

При делегировании ответственности возникает парадокс: обязанности и вместе с ними права нужно передать как можно ниже. Ответственность на выс­ших уровнях остаётся всё же довольно большой. Это порождает стремление сосредоточить и права на высших уровнях системы. Чем больше прав сохра­няется в системе на высшем уровне, тем меньше правовая свобода на низшем, тем жёстче система в целом, тем меньше её способность приспосабливаться.

Централизм в управлении даёт возможность специализировать работу управленческого аппарата, лучше использовать технические средства, обеспе­чивает единство системы и даёт возможность мобилизовать все силы. Недо­статками централизации являются перегрузки высшего руководства второсте­пенными делами, задержка решений, ухудшение мотивации работников, зави­симость системы от деятельности центра, ухудшение интеграции, увеличение инфопотерь, уменьшение инициативы на низших уровнях, превращение деятель­ности в рутину и т. д.

31

К принципам управления относятся: минимизация воздействия, комплекс­ность воздействия, системность воздействия, внутренняя непротиворечивость воздействия.

Минимизация воздействия базируется на использовании закономерностей регулируемой системы. Жд. Марч: "Эффективность руководства часто зави­сит от способности удачно выбрать время для небольших вмешательств, так, чтобы сила естественных организационных процессов усиливала воздействие вмешательства, а не подавляла их. Воздействия, осуществляемые без учёта специфики функционирования системы, как правило, вынуждены быть избы­точными, порождают как организационные, так и психологические воздействия, препятствующие нормальной реализации внутриорганизационных тенденций, по­давляющие их. Установка на минимизацию воздействия без установки на ана­лиз закономерностей функционирования системы в конкретных условиях при­водит к попустительству, невмешательству, низкой активности.

Системность воздействия предполагает рассмотрение регулируемого про­цесса в рамках целостной системы. Максимальный эффект воздействия может быть достигнут только в том случае, когда оно ориентировано на взаимозави­симый комплекс процессов в целом.

Комплексность воздействия опирается на то, что активность субъекта дея­тельности и управленческого взаимодействия полимотивирована и регулиру­ется широким кругом факторов. Эффективность воздействия будет тем боль­ше, чем полнее воздействие ориентировано навесь комплекс мотивов, побуж­дающих и регулирующих соответствующую деятельность.