Владимирова , нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли (торговля) (стр. 15 )

Третья проблема возникает в том случае, когда предпри­ятие организует обучение своих работников вопросам норми­рования труда. Оно сталкивается с отсутствием квалифициро­ванных и знающих особенности рынка специалистов. Прежние работники, имеющие опыт работы в нормировании труда, недостаточно разбираются в рыночной конъюнктуре, а новые кадры инструкторов, знающие специфику работы в условиях рынка, больше знакомы с нормированием труда теоретичес­ки, т. е. не имеют необходимого опыта подобной работы.

Для решения существующих проблем в нормировании труда могли бы оказаться полезными меры государственного характера, например такие, как разработка законодатель­ных мер ответственности работодателей за превышение нор­малей труда, помощь в методическом обеспечении и при под­готовке кадров нормировщиков.

В настоящее время вопросы нормирования труда регла­ментируются условиями трудовых договоренностей. Поэтому важной мерой контроля над интенсивностью труда является позиция профсоюзных организаций при заключении трудо­вых соглашений и коллективных договоров. В договоре дол­жно предусматриваться, что изменение норм труда возможно лишь при соответствующих изменениях организационно-тех­нических параметров работы. Кроме того, актуальным для этого документа является установление минимального уров­ня выполнения норм труда и темпа работы.

Для работников массовых профессий торговли считается целесообразным использование укрупненных норм труда. Это связано с тем, что норма, рассчитанная на краткий период времени, из-за влияния стохастических величин в отрасли часто искажается. И лишь для труда работников, продолжа­ющих процесс производства в сфере обращения, например, фасовщиков, водителей автомашин, может использоваться норма труда на трудовую операцию. Укрупненной нормой труда для торгово-оперативного персонала магазина может считаться план выручки от реализации товаров, например, месяца. Соответственно, вопросы нормирования труда долж­ны тесно взаимодействовать с вопросами планирования на предприятиях торговли. В целом же сейчас для нормирова­ния труда в торговой отрасли характерна слабая база норма­тивных материалов.

В настоящее время в торговле в связи со значительным увеличением числа объектов имеется множество недостаточ­но подготовленных работников. Возрастание конкуренции и усиление требований к профессиональной подготовке персо­нала, а также задача оптимизации трудозатрат закономер­но потребуют внимания к нормированию труда. Считается, что квалифицированно обученный работник работает быст­ро и красиво. Пока же в трудовых приемах большинства про­давцов присутствует масса лишних и неэкономных движе­ний. Грамотное обучение работника торговли обязательно должно использовать треблинги и самокарту, а его профес­сиональные трудовые приемы и движения должны контро­лироваться нормами труда.

Для российской экономики считаются значимыми следу­ющие направления совершенствования нормирования труда:

• разработка комплекса мер по рациональному исполь­зованию трудового потенциала работника;

• повышение обоснованности применяемых норм труда и их взаимозависимость с планированием, ценообразовани­ем, организацией деятельности, определением численности работников и оценкой их трудового вклада;

• нормирование труда руководителей, специалистов и служащих предприятия.

Современные методологические основы нормирования предусматривают решение следующих задач:

1) расширение сферы нормирования труда;

2) обеспечение высокого качества норм труда и их мак­симальное приближение к общественно необходимым затра­там труда;

3) научное обоснование с учетом организационно-техни­ческих, социально-экономических и психофизиологических факторов;

4) гуманизация норм труда, что способствует максималь­ному удовлетворению творческих, производственных и ма­териальных потребностей работников. Это предполагает и отказ от мелочного регламентирования работ.

Каждое предприятие, использующее нормы труда, стро­ит свою систему нормирования труда, которая должна вклю­чать:

• учет законодательных актов страны в области органи­зации и нормирования труда, предусматривающих функции органов государственного управления, обязанности работо­дателей по обеспечению обоснованности и равно напряженности действующих норм труда;

• определение задач и выбор направлений совершен­ствования организации и нормирования труда в целом на пред­приятии, в том числе в его подразделениях и на рабочих местах;

• организационно-методические основы системы норми­рования труда: методику проведения анализа состояния нор­мирования труда, качества действующих норм, трудозатрат, оценку условий труда на рабочем месте;

• разработку системы норм труда, в том числе требова­ний к ним, основные положения, теоретические и методи­ческие основы комплексного обоснования;

• критерии для пересмотра норм, прежде всего за счет усовершенствования технологического процесса;

• отражение вопросов организации и нормирования тру­да в трудовых соглашениях и договорах;

• методы исследования и комплексного проектирования трудовых процессов и оптимальных затрат рабочего времени;

• учет особенностей конкретного труда работников при различном его содержании и разных уровнях механизации (автоматизации), включая: а) основных рабочих — по про­фессиям, формам организации труда и условиям труда; б) вспомогательных рабочих; в) специалистов и др.;

• обеспечение взаимосвязи нормирования и оплаты труда.

Мировой опыт свидетельствует о постоянном расшире­нии сферы применения нормирования труда. В зарубежной практике, как правило, лишь небольшие предприятия с численностью работающих до 50 человек не применяют нор­мы труда, ограничиваясь соблюдением элементарных мер по организации труда. Так, в США нормирование труда исполь­зуется практически на всех предприятиях машиностроения, лесопильной, бумажной, кожевенной промышленности, в про­изводстве строительных материалов, на значительном коли­честве предприятий пищевой, текстильной и химической про­мышленности. Его возможности активно применяются для обо­снования резервов снижения затрат, при разработке графи­ков выпуска продукции, оптимальной загрузки оборудования, а также для решения задач гуманизации труда.

Таким образом, нормирование труда является существен­ным инструментом планирования и, соответственно, сред­ством управления на предприятии. Оно требует определения цены труда, выраженной в единицах трудозатрат, и поэтому ведет к антизатратному характеру работы. Современное со­стояние нормирования труда на российских предприятиях отличается ситуацией неопределенности, когда есть понима­ние необходимости его применения, но отсутствует соответ­ствующая нормативная база. В этой связи полезными могли бы стать меры государственной помощи, а также усиление роли профсоюзных организаций по контролю за соблюдени­ем законодательных актов и стандартов в этой сфере. Каж­дое предприятие должно строить свою систему нормирова­ния труда, учитывающую нормативно-правовые документы страны и особенности труда конкретного объекта хозяйство­вания. Нормирование труда в торговле отличается своими особенностями. Для отрасли пока характерна недостаточная разработанность методологии нормирования труда.

Основные вопросы темы

1. Кто занимается нормированием труда на предприя­тии?

2. Каковы основные функции работников отдела труда и заработной платы в области нормирования труда?

3. Каковы функции нормировщика на предприятии?

4. Что меняется в нормировании труда на российских предприятиях при переходе к рыночной экономике?

5. Каковы современные проблемы нормирования труда на предприятиях страны?

6. Какими могут быть меры упорядочения нормирования труда в стране?

7. Каковы основные направления совершенствования нормирования труда на предприятиях?

8. Каковы современные методологические основы нор­мирования труда?

9. Для чего нужна система нормирования труда на пред­приятии?

Глава 3 ОПЛАТА ТРУДА

3.1. Сущность заработной платы

За свою работу — произведенную продукцию, продан­ные товары или оказанные услуги — работник получает за­работную плату. Это плата работнику за результат труда, который в случае признания его обществом может принести собственнику капитала прибыль.

С экономической точки зрения условиями товарности (куп­ли-продажи) рабочей силы выступают:

• отчуждение средств производства от работника;

• невозможность его существования без средств жизне­обеспечения;

• свобода работника как гражданина общества;

• потребность собственника капитала (работодателя) в рабочей силе и наличие у него средств для оплаты наемного труда.

Для характеристики платы за труд часто применяются два термина: заработная плата и оплата труда. Несмотря на схожесть понятий, они не идентичны. Заработная плата представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, каче­ства и условий труда, а также выплат компенсационного и стимулирующего характера. Она выплачивается за счет средств, входящих в издержки предприятия. А понятие "оп­лата труда" является более широким. Оно включает все вып­латы наемному работнику, в том числе из чистой прибыли и иных источников, в соответствии с нормами трудового права.

Оплата труда — это все выплаты работнику, связанные с системой трудовых отношений в обществе в соответствии с действующими нормативно-правовыми актами. Таким обра­зом, если источником заработной платы, являющейся час­тью оплаты труда, служат текущие затраты предприятия, то источниками оплаты труда выступают не только издерж­ки предприятия, но и иные средства.

Для работника плата за труд — это не только возмеще­ние его трудозатрат. В договоренности выплаты, достигну­той сторонами в начале процесса труда, заключается и воз­награждающее значение платы для работника. Он, зная, что в случае успешной работы может получить еще и премию, будет стараться работать качественнее. Для наемного работ­ника заработная плата является платой и вознаграждением за результат труда, что определяет ее предназначения (фун­кции). Заработная плата в обществе выполняет следующие основные функции:

• воспроизводственную. Она предусматривает, что раз­мер заработной платы должен быть достаточным для исполь­зования ее работником на восстановление энергозатрат сво­его организма и увеличение потенциала своей работоспособ­ности. Кроме того, значение функции заключается в обеспе­чении не только работника, но и членов его семьи, в том числе несовершеннолетних, необходимыми жизненными бла­гами, что важно для решения задачи воспроизводства поко­лений труда;

• стимулирующую. Она связана с установлением зави­симости заработной платы от трудового вклада работника и результата деятельности предприятия. Причем эта зависи­мость должна заинтересовать работника в повышении произ­водительности труда, в том числе за счет лучшего использо­вания живого труда;

• регулирующую. Она связана с экономическим поло­жением страны. Соответственно, предусматривает, во-пер­вых, зависимость заработной платы от количества и каче­ства труда, т. е. от всей совокупности факторов, влияющих на различия в труде. Заработок работника должен отражать меру его живого и овеществленного труда в распределении фонда потребления между трудоагентами отношений, доля которой в рыночной экономике определяется после призна­ния продукта труда обществом. Во-вторых, формирует пла­тежеспособный спрос, устанавливая связь спроса и предло­жения на потребительском рынке. Спрос как форма проявле­ния потребностей, обеспеченных деньгами покупателей, фор­мируется под воздействием двух основных факторов: потреб­ностей и доходов общества. Поэтому с помощью заработной платы устанавливаются необходимые пропорции между спро­сом и товарным предложением в обществе. В-третьих, функ­ция оптимизирует размещение трудовых ресурсов во време­ни (сейчас или в будущем) и пространстве (по регионам, от­раслям и предприятиям). Оптимизация экономических про­цессов в обществе решается рыночной экономикой в целом, а рынок труда, как часть системы, участвует в этом посред­ством данной функции.

Для осуществления указанных функций в организации заработной платы требуется соблюдение следующих прин­ципов:

а) установления заработной платы на основе цены труда;

б) гарантирования работнику минимальной заработной платы;

в) дифференциации заработной платы в зависимости от трудового вклада работника, содержания и условий труда, а также месторасположения предприятия и его отраслевой значимости;

г) обеспечения заинтересованности работника в достиже­нии высоких коллективных результатов труда;

д) связи динамики заработной платы с изменением про­изводительности труда.

Различают понятия номинальной и реальной заработной платы. Номинальная заработная плата — это сумма де­нежных выплат, начисленных работнику за работу. Реаль­ная заработная плата — это покупательная способность номинальной заработной платы, т. е. количество товаров и услуг, которые реально можно приобрести за номинальную заработную плату. Следовательно, реальная заработная пла­та учитывает влияние цен на товары и услуги, а также их изменение за конкретный период.

Для определения реальной заработной платы работника необходимо из индекса номинальной заработной платы за период вычесть индекс цен.

Пример 1. Определить реальную заработную плату работника предприятия в текущем году. Известно, что в отчетном году заработ­ная плата работника за данный месяц составляла 400 д. ед., а в теку­щем — 450 д. ед. Индекс роста потребительских цен за год в стране составил 1,11.

Расчет. 1. Определяется рост номинальной заработной платы за период:

450 : 400 = 1,125. -

2. Рассчитывается прирост реальной заработной платы:

1,,11 = 0,015, или 1,5%.

3. Определяется реальная заработная плата работника:

400 х 1,015 = 406 (д. ед.).

Вывод. При номинальной заработной плате 450 д. ед. за данный месяц текущего года реальная заработная плата составила 406 д. ед., т. е. она выше прошлогодней на 1,5%.

Соотношение и динамика номинальной и реальной зара­ботной платы характеризуют изменение уровня благосостоя­ния в стране. Поэтому в аналитической работе они постоянно изучаются. Вполне возможна ситуация роста номинальной зарплаты при снижении реальной, когда индекс цен на това­ры и услуги превышает индекс номинальной заработной пла­ты. И это бывает характерно для периода перехода страны к рыночной экономике.

В табл. 3.1 указана динамика номинальной и реальной заработной платы в стране за гг.

В денежных доходах работника различают:

• цену труда;

• затраты работодателя на труд;

Таблица 3.1

Динамика номинальной и реальной заработной платы в России за гг. (индексы к 1991 г.)*

Показатели	Год
1991	1997	1998	2000	2001	2002
1. Номинальная заработная плата	1	1734	1914	4057	5913	8054
2. Реальная заработная плата	1	0,53	0,46	0,43	0,52	0,61

* Российский экономический журнал. 2003. № 9-10.

• заработную плату работника.

Цена труда в стране определяется фондом жизненных средств, обеспечивающих необходимый уровень воспроизвод­ства трудоспособности работника определенной профессии. Она должна соответствовать стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство трудоспособ­ности работника определенной профессии, удовлетворяя фи­зические и духовные потребности его и членов его семьи. Так, цена труда работника, выполняющего сложную рабо­ту, должна быть выше, чем другого, выполняющего более простую работу. Поэтому цена труда руководителя предпри­ятия выше, чем бухгалтера, а бухгалтера — чем кассира. Теоретически цена труда в стране должна быть равна потре­бительскому бюджету семьи работника. Потребительский бюджет характеризует уровень жизни определенной группы населения в конкретных социально-экономических и истори­ческих условиях. Он представляет собой баланс доходов и расходов типичной семьи, проживающей в конкретном реги­оне. Поэтому данный показатель рассчитывают в целом по стране и по регионам. Затраты на воспроизводство трудо­способности включают расходы на питание, одежду, пред­меты домашнего обихода, жилье, культурно-бытовое и ме­дицинское обслуживание, образование, профессиональную подготовку, миграцию, трудоустройство, удовлетворение социальных потребностей и др. Диапазон потребительского бюджета в стране может быть весьма широким. В нем различают верхнюю границу (рациональный потребительский бюд­жет) и нижнюю (прожиточный минимум). Государство для определения фонда жизненных средств, учитываемых в цене труда, применяет научно обоснованные нормативы жизнен­ных благ (рациональный потребительский бюджет и прожи­точный минимум), определяя степень их фактического со­стояния в целом по стране и по регионам.

Цена труда включает расходы на воспроизводство тру­доспособности совокупного работника в течение всего его жизненного цикла: начиная с периода учебы и заканчивая уходом на пенсию. Каждому периоду жизни человека как по­тенциального работника соответствует своя модификация цены труда в виде стипендии, заработной платы, пособия по безработице, пенсии и др. Эти модификации отражают раз­личные этапы жизни работника: до включения в трудовые отношения, во время их и после окончания.

Уровень и структура расходов на трудовоспроизводство различаются в разных странах. Они зависят от историчес­ких, социально-экономических, природно-климатических, культурных и других особенностей каждой страны. Напри­мер, в США затраты на воспроизводство трудоспособности выше, чем в России, а в России — выше, чем сейчас на Украине. Эта величина во многом определяется достигнутым уровнем производительности в государстве, который зави­сит от множества экономических факторов, характеризую­щих конкурентоспособность на мировом рынке и социально-экономическое развитие. Факторы экономического роста обус­ловливают изменение спроса на труд и, соответственно, вли­яют на цену труда, в том числе заработную плату работника предприятия.

Затраты работодателя на труд являются основным источником возмещения средств на заработную плату. Они меньше цены труда на расходы из федерального, республи­канских (областных) и муниципальных бюджетов. Эти расхо­ды возникают у государственной власти разного уровня при осуществлении ею социальных функций, например таких, как строительство бесплатного жилья, организация бесплат­ного образования, здравоохранения и т. д.

Согласно типовой классификации МОТ структура зат­рат работодателей на труд включает:

• прямую заработную плату;

• оплату за неотработанное время;

• единовременные премии и поощрения;

• расходы на питание, топливо и другие натуральные выдачи;

• расходы по обеспечению работников жильем;

• расходы на социальную защиту;

• расходы на профессиональное обучение;

• расходы на культурно-бытовое обслуживание;

• затраты, не вошедшие в ранее приведенные класси­фикации;

• налоги, относимые к затратам на труд. Соответственно, в состав затрат работодателя на труд

входят: а) заработная плата работника; б) дополнительные издержки предприятия, связанные с привлечением и исполь­зованием наемного труда.

Заработная плата работника характеризуется выпла­тами работодателя в денежном и натуральном выражении, образующими текущий доход работника. Она включает воз­награждение за труд, полученное работником в соответствии с его тарифной ставкой (должностным окладом), сдельной расценкой, а также доплаты, надбавки и различные премии.

В мировой практике регулирование заработной платы происходит на двух уровнях: внешнем (централизованном) и внутреннем (локальном). В этом случае говорят о так назы­ваемой гибкости заработной платы. Гибкая заработная плата позволяет достигать и сохранять равновесие в области заня­тости и заработной платы при повышении эффективности деятельности как в целом по стране, так и на уровне пред­приятия, т. е. в зависимости от изменений внешних и внут­ренних факторов. Внешняя гибкость заработной платы озна­чает, что она испытывает влияние конкуренции на рынке труда, и ее изменение происходит в зависимости от измене­ний макроэкономических показателей страны, таких как ВВП, общественная производительность труда, инфляция, внеш­неторговый баланс страны. Внешняя гибкость зависит и от государственного минимального размера оплаты труда (МРОТ) в стране, который определяется прожиточным ми­нимумом. Внутренняя гибкость заработной платы означает, что ее изменение происходит в зависимости от результатов деятельности предприятия, а также деловых и личностных достижений самого работника.

Механизм регулирования трудовых отношений в обще­стве обычно включает следующие основные уровни: 1) госу­дарства; 2) предприятия. Их можно дополнить еще одним уровнем — отраслевым. В масштабах страны механизм регу­лирования трудовых отношений строится с учетом экономи­ки регионов, значимости отраслей, профессий и квалифика­ции. Такой механизм, как правило, предусматривает:

1) порядок возмещения расходов на воспроизводство тру­доспособности работника;

2) использование минимальных государственных гаран­тий в области труда и его оплаты.

Первая часть механизма — порядок возмещения расхо­дов на воспроизводство трудоспособности работника — уста­навливает:

• основные статьи расходов на воспроизводство трудо­способности работника;

• источники их финансирования;

• принципы взаимосвязи источников;

• методы и конкретные формы возмещения затрат;

• субъектов, участвующих в возмещении;

• уровни регулирования отношений для предприятий государственных форм собственности.

Вторая часть государственного механизма регулирова­ния трудовых отношений состоит из нормативных актов за­конодательных органов государства, которые указаны в ТК РФ и носят характер минимальных гарантий. Каждое предприятие должно соблюдать следующие минимальные гаран­тии государства по оплате труда:

• величину минимального размера оплаты труда в РФ;

• ограничение перечня удержаний из заработной платы работодателем и размеров налогообложения доходов от зара­ботной платы;

• ограничение оплаты труда в натуральной форме;

• обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его не­платежеспособности;

• государственный надзор и контроль за выплатой за­работной платы;

• ответственность работодателей за нарушение норма­тивно-законодательных актов по труду;

• сроки и очередность выплат заработной платы.

Кроме того, предусматриваются меры государственно­го, судебного и общественного контроля за своевременнос­тью выплаты заработной платы и ответственностью работо­дателя за нарушение трудовых договоренностей.

В России сейчас главным элементом государственного механизма регулирования оплаты труда и основой установ­ления заработной платы является минимальный размер оп­латы труда (МРОТ). Он представляет собой гарантируемый государством размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, отработавшего норму ра­бочего времени при выполнении простых работ в нормаль­ных условиях труда. МРОТ характеризует нижнюю границу цены труда, должен быть достаточным для удовлетворения наиболее значимых физиологических и социальных потреб­ностей одинокого работника и не несет в себе иждивенчес­кой нагрузки. Поэтому теоретически МРОТ приравнивается к прожиточному минимуму взрослого трудоспособного чело­века. Прожиточный минимум — это показатель объема и структуры потребления важнейших материальных благ и услуг на минимально допустимом уровне, обеспечивающем условия для поддержания активного физического состояния взрослых, социального и физического развития детей и под­ростков. Он определяет "потребительскую корзину" и вклю­чает минимальный набор продуктов питания, непродоволь­ственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здо­ровья человека и обеспечения его жизнедеятельности.

Величина прожиточного минимума определяется с учетом:

1) научных рекомендаций по минимальным объемам по­требления и перечню товаров и услуг, необходимых для че­ловека;

2) фактического объема потребления товаров и услуг в

малоимущих семьях;

3) социально-экономических и демографических факто­ров, формирующих уровень денежных доходов населения, состава и половозрастной структуры населения, размеров и структуры семей, финансовых возможностей государства по обеспечению социальной защиты населения.

Прожиточный минимум в стране дифференцируется по следующим основным социально-демографическим группам населения: а) трудоспособное население; б) пенсионеры; в) де­ти. Он различается по территориальным зонам (16 зон по потреблению продуктов питания, 3 зоны по непродовольствен­ным товарам индивидуального пользования и 3 зоны по на­бору услуг), а также с учетом коэффициента семейности. В структуре прожиточного минимума отражены: расходы на питание, непродовольственные товары, услуги, а также на­логи и другие обязательные платежи. Новая потребитель­ская корзина (принятая в 2004 г.) по сравнению с прежней (1992 г.) содержит иной качественный состав продуктов пита­ния: в ней сокращено число углеводосодержащих продуктов и увеличено число продуктов, содержащих витамины.

МРОТ в России сейчас исполняет роль технического нор­матива для расчета социальных выплат — пенсий, пособий, стипендий и т. п. Причем ведущая роль заработной платы по отношению к пенсии определяет следующее примерное со­отношение минимального размера оплаты труда к минималь­ной пенсии — 1 : 0,7. Пока МРОТ служит основой, на которой строится система государственного обеспечения социальных гарантий населения в сфере доходов. Считается, что такая роль несвойственна МРОТ и в перспективе она будет изме­нена. Вместо него будет использоваться средняя заработная плата. Уже сейчас государственными документами специально оговаривается методика ее исчисления.

Несмотря на то что теоретически прожиточный мини­мум должен быть равен государственному МРОТ, пока в Рос­сии сложилось иное положение. В табл. 3.2 представлены дан­ные, характеризующие удельный вес МРОТ в величине про­житочного минимума трудоспособного населения страны за гг.

Таблица 3.2

Удельный вес минимального размера оплаты труда в прожиточном минимуме трудоспособного населения России за гг. (%)

Год	1992	1995	1997	1998	2000	2003
Уд. вес	31	15	18	15	8,5	27,9

Как видно, существует значительная разница между по­казателями, приведенными в таблице. Это стало следствием известных трудностей, связанных с кризисом в экономике страны 90-х гг. XX в. Значительное уменьшение доли МРОТ в ПМ в 2000 г. явилось следствием дефолта 1998 г., когда резко упал ВВП, уменьшился объем производимой продук­ции, возросла инфляция. Относительно невысокие темпы роста ВВП, наблюдаемые после этого периода, а также не­восстановленные объемы деятельности отечественных пред­приятий, прежде всего в промышленности и сельском хо­зяйстве, по прежнему оказывают серьезное влияние на со­отношение указанных показателей. В перспективе важней­шей задачей российского правительства является сближе­ние и уравнивание минимального размера оплаты труда с величиной прожиточного минимума.

В зарубежных странах государственный МРОТ регуляр­но пересматривается с учетом уровня инфляции и других факторов. Например, во Франции разработан механизм, пре­дусматривающий автоматический рост размера МРОТ при росте цен на 2%. В США МРОТ изменяется по мере необхо­димости, но законодательством не предусмотрены государ­ственные обязательства по его пересмотру. В целом, регу­лирование МРОТ осуществляется на основе законов (США, Франция, Испания и др.) и соглашений (Великобритания, Германия, Италия и др.). Определенное воздействие на до­ходы трудящихся оказывают фонды потребления, т. е. соот­ветствующие социальные выплаты или социальные фонды государства и предприятий.

Предполагалось, что эталоном организации заработной платы в России должна служить бюджетная сфера, на кото­рую следовало ориентироваться хозяйствующим субъектам других форм собственности. Для организаций и учреждений бюджетной сферы государственная ETC До 2005 г. являлась документом прямого действия, а для предпринимательского сектора — лишь рекомендацией. В табл. 3.3 указаны две пос­ледние ETC бюджетной сферы страны, включавшие в отли­чие от прежней методики построения тарифные ставки, а не коэффициенты. С 2005 г. в стране применяются отрасле­вые ETC.