Владимирова , нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли (торговля) (стр. 4 )

Таблица 1.2 Производительность труда в России за 1991—2002 гг.* (%)

Показатель	1991 г.	1997 г.	2000 г.	2002 г.
Производительность общественного труда в том числе:	100	75,3	82,2	88,2
1) производительность труда в промышленности	100	79,7	96,1	102,9
2) производительность труда в сельском хозяйстве	100	77,9	79,9	93,2

*Российский экономический журнал. 2003. № 9-10.

На большинстве предприятий страны продолжается практика использования обесце­ненного трудотовара. Хотя, надо отметить, что в обществе уже заметна тенденция "подтягивания" цены труда до стан­дартов, сложившихся в цивилизованном мире. И это выра­жается достаточно высокими темпами роста заработной пла­ты на российских предприятиях. Но увеличение заработной платы часто происходит без всякой связи с темпами роста производительности труда. Между изменениями показате­лей производительности труда и заработной платы отсут­ствует органическая взаимосвязь: их приросты не взаимо­зависимы.

Некоторые отечественные авторы считают, что России сейчас нужны общегосударственные программы, которые способствовали бы развитию производительности труда на предприятиях различных форм собственности. Отраслям эко­номики могли бы помочь целевые программы и индикатив­ные планы, направленные на повышение эффективности труда с учетом конкретных условий хозяйствования и фи­нансовых возможностей.

В табл. 1.3 представлены данные о производительности труда в ряде стран (по данным отчета МОТ), которые сви­детельствуют, что производительность труда в России по-прежнему ниже, чем в постиндустриальных странах мира. Так, за гг. общественная производительность труда, определяемая как отношение ВВП к численности заня­тых в экономике, снизилась на 17,2%, но за гг. она повысилась на 23%. Тем не менее в 2000 г. (по данным Инсти­тута экономического анализа) уровень производительности труда в стране составлял лишь 14% от уровня этого показа­теля в США (для сравнения — в 1990 г. — 27%, в 1995 г. — 15%), в Канаде — 18%, Японии и Франции — 19%, Германии и Великобритании — 20%, Италии — 21%. Таблица 1.3

Производительность труда в ряде стран мира за 2002 г.

(тыс. долл.)

Страна	Сумма
1.США	60,7
2. Франция	52,5
3. Великобритания	45,0
4. Япония	43,5
5. Германия	42,5
6. Сингапур	37,8*
7. Южная Корея	17,88*
8. Россия	11,1*
9. Филиппины	0,65*

*Данные за 2001 г.

К показателю производительности в фирмах зарубежных стран приковано особое внимание. Начало этому движению было положено в США еще до Второй мировой войны, а в 50-60-х гг. XX в. оно привело к созданию соответствующей системы понятий и методов измерения данного показателя. Рост производительности стал рассматриваться как важнейшая го­сударственная задача. Так, в 1970 г. правительством США был создан национальный комитет по производительности и каче­ству трудовой жизни. В гг. из федерального бюдже­та страны ежегодно выделялось около 2 млрд долл. для реа­лизации мер по повышению производительности.

В странах Европы также долгие годы действовали наци­ональные центры производительности, которые добивались значительного повышения этого показателя. Например, во Франции в результате деятельности Центра производитель­ности хлопчатобумажной промышленности за 4 года действия соответствующей целевой программы уровень производитель­ности возрос на 40% при росте заработной платы работников на 25%.

Европейская практика работы с производительностью в отличие от американского подхода привнесла в значение этого показателя элемент социального партнерства, что по­зволило говорить о создании производственной среды с "че­ловеческим лицом". Сейчас во многих европейских странах действуют региональные и отраслевые центры производи­тельности, которые и способствуют росту уровня производи­тельности.

Для предприятия в его экономической работе необходим постоянный анализ показателей эффективности труда. Мето­дика анализа включает традиционные для исследования лю­бого экономического показателя подходы: изучение динами­ки, выявление тенденций, определение факторов влияния, положительных и отрицательных сторон в развитии, оценка изменений, разработка мер улучшения. Так, факторный ана­лиз производительности труда изучает показатели, оказав­шие непосредственное влияние на ее изменение. Например, в ходе анализа можно исследовать влияние доли работников массовых профессий, числа отработанных дней, продолжи­тельности трудового дня и часовой производительности тру­да на изменение производительности труда работника за кон­кретный период. Для этого определяется форма взаимосвязи указанных факторов, которая может выглядеть следующим образом:

(15)

Пт = У*Д*Р*Пч

100%

Пт – производительность труда

У — удельный вес работников массовых профессий в об­щей численности работников;

Д — среднее число дней, отработанных одним работни­ком массовых профессий;

Р — средняя продолжительность рабочего дня;

Пч — часовая производительность труда работников мас­совых профессий.

Пример 14. Изучить влияние факторов, указанных в табл. 1.4, на изменение производительности труда работников торгового пред­приятия "ABC" за отчетный год.

Расчет. Анализ данных табл. 1.4 позволяет определить влияние указанных в формуле (15) факторов на изменение производительнос­ти труда работников за год.

1. Уменьшение доли работников торгового зала привело к сниже­нию производительности труда на 114,1 д. ед.:

6,4% *218*7,8*1,048 = 114,0(д. ед)

100%

2. Увеличение числа отработанных дней в году с учетом уменьше­ния доли работников привело к росту производительности труда на 4,22 д. ед.:

1*51,6%*7,8*1048 = 4,22 (д. ед)

100%

3. Увеличение продолжительности рабочего дня с учетом измене­ния доли работников и числа отработанных дней привело к росту про­изводительности труда на 11,85 д. ед.:

0,1 х 51,6% х 219x1,048 = 11,84 (д. ед)

100%

4. Благодаря увеличению часовой выработки с учетом изменения вышеуказанных факторов достигнут рост производительности труда на 117,21 д. ед.:

0,131*51,6 *219 *7,9 = 117,04 (д. ед)

100%

Влияние всех факторов на рост производительности труда составило:

4,22 + 11,84 + 117,0,0 = 19,1 (д. ед.).

Таблица 1.4

Данные для факторного анализа производительности труда работников предприятия ABC за отчетный период

Показатели	Базисный год	Отчетный год	Отклонение (+,-)
1. Годовая выработка одного работника, Д. ед.	1034,2	1053,3	+19,1
2. Удельный вес работников торгового зала, %	58	51,6	-6,4
3. Среднее число дней, отработанных работником торгового зала, %	218	219	+1
4. Продолжительность рабочего дня, час	7,8	7,9	+0,1
5. Часовая производительность труда работника торгового зала д. ед.	1,048	1,179	+0,131

Примечание. Часовая производительность труда работника торго-вого зала определяется:

1034,2x100%

— для базисного года = 1,048 (д. ед.).

58%х218х7,8

1053,3x100%

— для отчетного года = 1,179 (д. ед.).

51,6*219*7,9

Вывод. Положительное влияние на рост годовой производитель­ности труда оказали факторы:

•  увеличение числа рабочих дней в году;

•  увеличение продолжительности рабочего дня;

•  увеличение часовой выработки работника.
Отрицательное влияние на изменение производительности труда

оказало уменьшение доли работников торгового зала в общей числен­ности работников предприятия.

Дальнейший анализ факторов производительности труда должен определить конкретные причины уменьшения удельного веса работ­ников торгового зала. Если решение, связанное с увеличением числа руководителей, специалистов и служащих, не было обоснованным, то целесообразно скорректировать кадровую политику в пользу увеличе­ния числа работников массовых профессий.

В ходе экономического анализа также осуществляется изучение изменений каждого фактора за период, в динами­ке, в сопоставимом виде и др.

Таким образом, можно отметить, что для характерис­тики эффективности труда могут использоваться общие и частные показатели, отражающие определенные аспекты результативности труда. Немаловажное значение имеет по­казатель производительности труда, измеряемый средней выработкой работника в единицу времени. Он определяет эко­номию трудозатрат на предприятии, и его положительная динамика ведет к экономическому росту в стране. Существу­ют различные методы измерения производительности тру­да, каждый из которых обладает своими преимуществами и недостатками расчета. Целью анализа производительности труда является оценка прошедших изменений, выявление негатива и разработка возможных мер ее повышения. В пос­ледние годы в России все большее значение придается по­казателю производительности, имеющему международное признание и более полно учитывающему экономические ре­сурсы деятельности. Он характеризует перспективу социаль­но-экономических отношений в обществе. На показатели эф­фективности труда влияют различные факторы. Их диффе­ренциация способствует адресному воздействию при исполь­зовании имеющихся резервов хозяйствования и, соответствен­но, влияет на улучшение деятельности предприятия. Следу­ет отметить, что в России за прошедшие годы реформ уро­вень производительности труда снизился.

Основные вопросы темы

1.  Что такое эффективность труда?

2.  Каковы основные показатели эффективности труда?

3.  Что такое производительность труда?

4.  Каковы методы измерения производительности труда?

5.  Каковы факторы производительности труда?

6.  Что называется производительностью?

7.  Какова роль показателя производительности?

8.  Каковы основные факторы производительности?

9.  В чем состоит отличие показателя производительности от показателя производительности труда?

10.Какими могут быть частные показатели эффективности труда?

11.Каково состояние производительности труда в России?

12.Как анализируется производительность труда?

13.Как можно исследовать показатель производительности?

14.Какие меры деятельности торгового предприятия могут привести к росту производительности труда?

15.Какие действия могут привести к увеличению эффек­тивности труда торгового предприятия?

1.3. Современные формы организации

труда.

Современная организация труда вобрала в себя вековой опыт лучших фирм разных стран мира. Она может рассмат­риваться как движущая сила не только роста производи­тельности в обществе и развития экономики, но и совершен­ствования человека труда.

Организация труда на предприятии различается по сво­им формам. Под формой организации труда понимается тип процесса труда, сочетающий различные элементы орга­низации труда и отражающий особенности их применения. Форма организации труда на предприятии во многом опре­деляется тремя составляющими: 1) экономическими особен­ностями отрасли; 2) социальным аспектом, отражающим со­временное представление общества о должном содержании и характере труда; 3) развитием собственника капитала как личности и его финансовыми возможностями.

Форма организации труда на предприятии различается в зависимости:

•  от типа производства (единичного, вариантного или
массового);

•  способа изготовления продукции (серийного или де­тального);

•  наличия бригад (специализированных или комплекс­ных);

•  применения многостаночного обслуживания;

•  совмещения профессий;

•  уровня нормирования труда;

•  организации и обслуживания рабочих мест и др.

В основе типовой формы организации труда находится определенная теория труда, эволюционно возникшая в об­ществе как следствие поиска специалистами работодателя направлений роста эффективности деятельности. Приклад­ной характер теории труда обычно выражается в форме орга­низации труда.

Становление формы организации труда происходит не сразу. Среди субъектов предпринимательства всегда суще­ствует некоторый разброс в предпочтении тем или иным под­ходам в организации труда. Даже в настоящее время неред­ки ситуации, когда в индустриальном обществе на отдель­ном предприятии используются приемы организации труда прошлых времен.

Для лучшего понимания современной точки зрения на рациональную форму организации труда следует обратиться к эволюции трудовых теорий, существующих в мире. В каж­дую отдельную эпоху в мировом сообществе устанавлива­лась своя парадигма организации труда. Ее возникновение, как правило, было вызвано экономическими задачами соб­ственника и государства в данный период развития. И лишь начиная с XX в. в связи с развитием общественных институ­тов, в частности профсоюзного движения, на формы органи­зации труда стали оказывать влияние социальные требова­ния общества.

Значительное внимание к обоснованию формы организа­ции труда с учетом научных исследований наблюдалось с се­редины XIX в., когда под влиянием научно-технической ре­волюции во многих странах мира активизировались произ­водственные отношения. Стало ясно, что от построения про­цесса труда и отражения в нем обоснованных рекомендаций

науки зависит рост производительности труда, конкуренто­способность предприятия, а, в конечном счете, экономичес­кий потенциал страны.

Разработанная американским инженером Федериком Уинслоу Тейлором () теория, названная тейлориз­мом, предполагала учет достижений науки и техники, ис­пользование норм труда, возможности сдельной заработной платы, организованный подбор и расстановку кадров. Иссле­дователь детально изучал процесс труда в бригаде предпри­ятия, после чего устанавливал жесткий регламент исполне­ния. Для работников применялся "урок", т. е. норма выработ­ки при высокой интенсивности труда. На предприятии нор­мировались расходы сырья, материалов, затраты рабочего времени работников и времени работы оборудования. Ф. Тей­лор впервые в истории использовал в обосновании организа­ции труда научные подходы.

В начале XX в. на основе тейлоризма возникло новое движение — фордизм, названное в честь его основателя Генри Форда I (), американского инженера и про­мышленника, основоположника автомобильной индустрии в США. Свою систему организации труда, доведенную до ав­томатизма, он ввел на собственных автомобильных заводах. Она была рассчитана для работников сборочного конвейера. Каждый работник, занятый там, выполнял одно или два про­стых трудовых движения, например, поворот гайки ключом. Для выполнения такой работы требовалась минимальная под­готовка — не более одного дня. И лишь наиболее квалифи­цированная часть рабочих, составлявшая около 14% всего состава, обучалась более длительное время: от месяца до года. Для фордизма характерны поточно-массовое производ­ство, стандартизация, унификация деталей, ведущие к зна­чительному снижению себестоимости продукции, и низкие расходы на подготовку кадров. Эта форма организации труда использовала высокую интенсивность труда, заданную кон­вейером, жесткую трудовую дисциплину и выплату заработ­ной платы по размеру выше среднеотраслевого уровня. При

чем более удобной в сложившихся условиях оказалась по­временная, а не сдельная, оплата труда. Использование кон­вейера, типизация продукции, унификация деталей и взаи­мозаменяемость рабочих привели к неслыханному по тем временам результату — резкому росту производительности труда при снижении затрат на единицу продукции. Продаж­ная цена автомобиля знаменитой модели Т ("Tin Lizzy") сни­зилась в три раза при росте заработной платы рабочих почти в два раза. Это позволило Г. Форду быстро завоевать рынок, который наводнился дешевыми автомашинами.

В 30-х гг. XX в. на смену фордизму приходит новое тече­ние в организации труда, названное школой человеческих отношений. Начало ему было положено группой сотрудни­ков Гарвардского университета, которые под руководством профессора Элтона Мейо организовали эксперимент на заво­де фирмы "Уэстерн Электрик" близ г. Чикаго в США. Объек­том исследования стала бригада из пяти работниц, занятая сборкой телефонных реле. Эксперимент продолжался почти 5 лет. За эти годы в бригаде 13 раз меняли подходы к органи­зации труда, в том числе порядок питания, оплату труда и т. д. И все это время работницам внушалась мысль, что их труд имеет большое значение для общества и для науки. Од­нажды, когда при очередном изменении условий организа­ции труда были отменены все установленные ранее льготы и усовершенствования для работниц, исследователи обнару­жили, что производительность труда в бригаде не только не упала, но и продолжала расти. На основании результатов эксперимента был сделан важный вывод о том, что для ра­ботника в мотивации труда решающую роль играют мораль­ные и психологические факторы. Согласно этой теории в орга­низации труда необходимо взаимопонимание между наем­ными работниками и работодателем, требуется хороший ме­неджмент, здоровый микроклимат в коллективе, внимание к моральным и психологическим факторам деятельности.

Значительным этапом в развитии теорий труда явилась разработка концепции социотехнического подхода. Согласно ей любая организация может рассматриваться как взаи­модействие двух систем — социальной и технической. Прак­тический характер этой теории выражается в поиске опти­мального сочетания социальной и технической систем с уче­том целей организации деятельности, включая рациональ­ное использование техники и учет возможностей работников. Концепция предполагает усиление внимания в организации труда к вопросам эргономики и медицины труда, поиску со­ответствия изменениям внешней среды согласованного взаи­модействия двух подсистем — человека и машины.

Большое влияние на организацию труда оказала так на­зываемая концепция ответственного и автономного по­ведения, разработанная Л. Дейвисом. Ее сущность состоит в том, что группа работников (работник) принимает на себя ответственность за осуществление определенных решений в процессе труда, необходимых для достижения целей пред­приятия, в частности в производстве продукции, установле­нии темпов работы, решении вопросов качества продукции. При применении этой концепции в организации труда работ­ники самостоятельно регулируют содержание и структуру трудовых функций, изменяют виды деятельности, проводят оценку результатов, участвуют в постановке конкретных целей и задач для каждого работника, в реализации общих целей предприятия. Подходы данной концепции и в настоя­щее время успешно применяются на ряде предприятий раз­личных стран мира.

В начале 70-х гг. XX в. в мире появилась теория гума­низации труда, которая вобрала в себя достижения многих прошлых теорий труда. Она признает необходимым для ра­ботника повышение привлекательности труда, формирова­ние чувства удовлетворенности им, что рассматривается как важное средство повышения эффективности труда. С этой целью предлагаются меры ротации (лат. rotatio — круговра­щение) труда, например такие, как обмен и расширение тру­довых операций, объединение простых и монотонных рабо­чих приемов, взаимозаменяемость работников. Рабочие бригады созданных на основе этой теории, наделяются большой ответственностью. Они получают самостоятельный участок работы, нередко с основными фондами, участвуют в приня­тии управленческих решений по вопросам работы своего уча­стка.

В настоящее время в зарубежной практике организации труда ведущей считается концепция качества трудовой жизни, охватывающая как физическую, так и социальную среду обитания работника. В ее основе лежит признание того, что именно среда влияет на эмоциональное и психическое состояние человека и, соответственно, на результаты его

труда.

Основными составляющими концепции качества трудо­вой жизни являются:

•  адекватная и справедливая компенсация за труд;

•  обеспечение безопасных условий труда и охраны здоровья работников;

•  возможность применения и развития в процессе тру­да личных способностей работника;

•  возможность профессионального роста и продвижения по службе работника, усиление гарантии занятости и мотивации труда;

•  социальная интеграция в трудовом коллективе;

•  значение труда в жизни работника и в выполнении
семейных обязанностей;

•  отношение работника к обществу.

Эта теория труда в настоящее время рассматривается как основная для построения прогрессивных форм организа­ции труда.

Форму организации труда на предприятии следует рас­сматривать как механизм теории труда, в котором выбор того или иного элемента структуры организации труда обя­зательно подкрепляется теоретическим обоснованием. Совре­менные формы организации труда являются составной час­тью управления трудом, так как посредством применяемой формы работодатель стремится воздействовать на наемных работников с целью достижения наибольшей эффективности труда и, соответственно, эффективности деятельности пред­приятия.

Развитие общества закономерно ведет к усложнению процесса труда. Если прежде трудовые отношения обычно строились по простому принципу "нанять — уволить", то их современный уровень обусловлен возросшей, а в России не­уклонно возрастающей, ценой труда. Сейчас в организации труда используется богатый арсенал средств воздействия на работника. Для обоснования надлежащей организации труда привлекаются современные знания различных научных дис­циплин.