Владимирова , нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли (торговля) (стр. 28 )

Методика планирования структуры оплаты труда может быть различна. Свои подходы, основанные на экономической постановке задачи, используются для обоснования фонда заработной платы. Для планирования социальных и прочих выплат учитываются несколько иные подходы.

Методика планирования фонда заработной платы включа­ет разнообразные методы, основными из которых являются:

• опытно-статистический;

• остаточный;

• технико-экономических расчетов;

• нормативный;

• моделирования;

• прочие.

Рассмотрим основные методы планирования фонда за­работной платы подробнее.

Опытно-статистический метод планирования фон­да заработной платы использует данные прошлых периодов, подразумевая, что достигнутая реальность может быть не­плохим ориентиром для будущей деятельности предприятия. Метод применяется только в относительно стабильной эко­номической среде хозяйствования. Он имеет свои сильные и слабые стороны. К основным его преимуществам относится простота расчетов, а недостатком, и весьма существенным, является то, что недоиспользованные резервы и погрешнос­ти прошлого переносятся на будущее.

Пример 41. Определить проект плана фонда заработной платы торгового предприятия на будущий год. В отчетном году фонд составил 3694 д. ед. Среднегодовое увеличение фонда составило около 3,5%. Выручку от реализации товаров на предприятии планируется увели­чить на 5%.

Расчет. Учитывая принцип эффективности планирования, следу­ет установить плановый прирост фонда не выше прироста выручки, например, на уровне среднегодового темпа. Тогда проект плана фонда заработной платы составит:

3694 х 1,035 = 3823 (д. ед.).

Вывод. Проект плана фонда заработной платы торгового предпри­ятия предусматривает сумму 3823 д. ед.

Остаточный метод планирования фонда заработной платы основан на расчете необходимых затрат деятельности, среди которых в последнюю очередь определяются средства на заработную плату. Теоретическое обоснование метода пред­ставляется весьма спорным, так как трудозатраты считаются первоочередным ресурсом, многие позиции которого защи­щены государством. Тем не менее метод находит свое приме­нение. При нем в трудовом коллективе возникает стимул к так называемому хозрасчетному доходу, который представляет собой сумму прибыли и фонда заработной платы. Метод так­же предполагает планирование дополнительного показателя, такого как издержки без фонда заработной платы.

Пример 42. Пользуясь остаточным методом определить возмож­ный фонд заработной платы для работников предприятия обществен­ного питания. План валовых доходов — 105 д. ед. Текущие затраты без заработной платы могут составить 42 д. ёд. Прибыль предприятию необ­ходима в сумме 20 д. ед.

Расчет. Определяется возможный план фонда заработной платы работников:

= 43 (д. ед.).

Вывод. План фонда заработной платы предприятия общественно­го питания может составить 43 д. ед.

Метод технико-экономических расчетов в планиро­вании считается достаточно обоснованным. Для планирова­ния фонда заработной платы используется множество разно­видностей этого метода, среди которых есть такие, как: а) рас­чет посредством средней заработной платы и среднесписоч­ной численности работников; б) прямого счета; в) расчет по элементам структуры фонда; г) другие. Причем методика пла­нирования в отдельном случае может использовать комбина­цию разновидностей одного метода.

Планирование посредством средней заработной платы и среднесписочной численности работников является весьма несложным, но, как это часто бывает в подобных случаях, со­держит опасность упрощения и, соответственно, неточностей.

Пример 43. Обосновать план фонда заработной платы на пред­приятии, используя данные о среднесписочной численности работни­ков и их средней зарплате. В отчетном году среднесписочная числен­ность работников составила 25 чел. Средняя заработная плата за ме­сяц— 7900 д. ед. В будущем ожидается увеличение среднесписочной численности работников на 1,5 ед.

Расчет. 1. Определяется будущая среднесписочная численность работников предприятия:

25 + 1,5 = 26,5 (чел.).

2. Находится плановый фонд заработной платы на месяц:

26,5 х 7900 = д. ед.).

3. Находится плановый фонд заработной платы на будущий год:

х 12 = 2 д. ед.).

Вывод. План фонда заработной платы на будущий год может со­ставить 2 512,2 тыс. д. ед.

Обоснование фонда заработной платы методом прямого счета имеет преимущество в том, что дает возможность опе­ративной корректировки плана при изменении исходного по­казателя.

Пример 44. Определить план фонда заработной платы торгового предприятия. Сложившаяся доля фонда в издержках обращения со­ставляет в среднем 57%. План выручки от реализации товаров —д. ед. Уровень издержек в обороте может быть 14%. Расчет. 1. Определяется план издержек обращения:

15 700 х 0,14 = 2198 (д. ед.).

2. Рассчитывается план фонда заработной платы:

2198 х 0,57 = 1253 (д. ед.).

Вывод. План фонда заработной платы предприятия может соста­вить 1253 д. ед.

Расчет фонда заработной платы по элементам струк­туры во многом определяется применяемыми на предприя­тии системами заработной платы, в частности тарифными ставками, должностными окладами, сдельными расценками, а также объемом деятельности.

Пример 45. Пользуясь методом расчета по элементам структу­ры, обосновать квартальный план фонда заработной платы предприятия.

На предприятии 8 работников работают на повременной системе заработной платы, в том числе для 3-х из них применяются тарифные ставки: 45, 42 и 40 д. ед. за 1 ч работы. Плановое рабочее время — 504 ч. Должностные оклады других 5-х работников составляют: 9500 д. ед., 9200 д. ед., 8600 д. ед., 8100 д. ед. и 4600 д. ед. Для еще 7-х рабочих применяется сдельная расценка 85,7 д. ед. на 1 тыс. д. ед. объема работ. Их средний плановый объем работ составляет 10 тыс. д. ед. в месяц. Доля доплат и надбавок за прошлые периоды составила около 25% заработной платы, а доля премий — 43%.

Расчет. 1. Определяется сумма тарифных ставок на квартал:

(45 + 42 + 40) х 504 =д. ед.).

2. Находится сумма должностных окладов на квартал:

(9500 + 9200 + 8600 + 8100 + 4600) х 3 = д. ед.).

3. Рассчитывается потребность в заработной плате по сдельной расценке:

85,7 х 10 = 857 (тыс. д. ед.).

4. Рассчитывается план фонда заработной платы исходя из урав­нения:

х = 64,008 + 120 + 857 + 0,25 х + 0,43 х,

где х — фонд заработной платы.

Тогда 0,32х = 1041,008 (д. ед.)

или

х = 3253,2 (тыс. д. ед.).

Вывод. Плановый фонд заработной платы предприятия на квар­тал может составить 3253,2 тыс. д. ед.

Широкое распространение при планировании заработ­ной платы нашла группа нормативных методов. Норматив — это экономический или технический показатель установлен­ной меры, используемый в экономических расчетах. Часто он применяется для определения плана. Строго теоретичес­ки, нормативный метод следует рассматривать как разно­видность технико-экономических расчетов, которые предус­матривают использование норм и нормативов. Но в силу осо­бой значимости этого подхода его, пожалуй, все же можно классифицировать отдельно. Этот метод планирования заработной платы включает установление и использование нор­матива формирования фонда на единицу объема деятельнос­ти (в денежной, натуральной или условно-натуральной фор­ме). В нормативной группе методов планирования заработной платы можно различить следующие разновидности: а) уста­новление норматива фонда заработной платы на единицу выручки; б) установление норматива прироста фонда зара­ботной платы; в) другие.

Планирование фонда заработной платы с использовани­ем норматива фонда на единицу выручки (зарплатоемко-ти) предполагает использование формулы типа:

F = Ft + Fp + Fu, (27)

где F — фонд заработной платы;

Ft — заработная плата торговых работников;

F — заработная плата производственных работников;

Fu — заработная плата остальных работников (управле­ния и пр.).

В свою очередь заработная плата работников группы оп­ределяется при помощи группового норматива зарплатоем-кости на отдельные виды работ, для чего используется фор­мула, например, для торговых работников:

где Nn — норматив зарплатоемкости на п-й вид работ;

Оп — объем работ n-го вида.

Этот метод планирования считается одним из наиболее точных, однако он зависит от обоснованности применяемых нормативов зарплатоемкости. А они имеются далеко не на все виды работ.

Пример 46. Пользуясь нормативами зарплатоемкости опреде­лить плановый фонд заработной платы для предприятия общественно­го питания.

Производственной программой предприятия предусмотрена выра­ботка следующих видов собственной продукции: продукции "А" — 40 ед., продукции "В" — 80 ед. и продукции "С" — 60 ед. Нормативы их зарплатоемкости составляют 6,5 д. ед., 8,9 д. ед. и 12,1 д. ед., соответственно. Заработная плата остальных работников предприятия может составить 842 д. ед.

Расчет. 1. Определяется фонд заработной платы производствен­ных работников:

Fp = 40 х 6,5 + 80 х 8,9 + 60 х 12,1 = 1698 (д. ед.).

2. Рассчитывается весь фонд заработной платы на предприятии, включая заработную плату остальных работников:

1698 + 842 = 2540 (д. ед.).

Вывод. Плановый фонд заработной платы работников предприя­тия общественного питания может составить 2540 д. ед.

Эффективным является метод планирования фонда за­работной платы с использованием норматива прироста фонда. Этот метод также имеет различные модификации. Одним из них является планирование фонда заработной платы с уче­том выбранного соотношения темпов роста производительно­сти труда и средней заработной платы.

Пример 47. Составить план фонда заработной платы для пред­приятия. В отчетном году фонд составлял 1512 д. ед. при фактической среднесписочной численности работников 21 ед. и выручке от реализа­ции товаров 4728 д. ед.

В планируемом периоде намечается среднесписочная численность работников 22,5 ед., выручка от реализации товаров запланирована в сумме 5300 д. ед. В целях эффективного использования средств уста­новлен норматив прироста средней заработной платы 0,7% на 1% при­роста производительности труда.

Расчет. Для обоснования фонда заработной платы используется формула

где Ф — фонд заработной платы;

О — выручка от реализации товаров;

Ч — среднесписочная численность работников;

а — процент прироста средней заработной платы на 1% прироста производительности труда (в коэффициентной форме). Исходя из ука­занного выше соотношения показателей он составляет 0,7;

индексы "1" и "2" означают отчетный и плановый периоды.

Подставляя в формулу (29) исходные данные, получаем проект плана фонда заработной платы работников предприятия:

Вывод. Проект плана фонда заработной платы предприятия со­ставляет 1671 д. ед. Это обеспечит обоснованный прирост средней зара­ботной платы на каждый предусмотренный процент прироста произво­дительности труда.

Весьма перспективным является метод планирования, использующий возможности моделирования. Модель в дан­ном случае есть математическое описание объекта плани­рования. Применяются различные теоретические модели вза­имосвязи показателей деятельности, труда и заработной пла­ты. Использование модели помогает оптимизировать плано­вый показатель в соответствии с предусмотренными крите­риями оптимальности. Кроме задач планирования, она дает информацию о возможных будущих состояниях фонда при достижении определенных состояний факторов влияния. В планировании фонда заработной платы применяются раз­ные модели. Одна из них, например, включает постоянную и переменную части фонда, причем формирование пере­менной части увязано с определенным нормативом образо­вания фонда. Весьма популярной (особенно для учебных программ) является использование так называемой произ­водственной функции, в частности функции Кобба-Дугласа. Она имеет вид:

О = f (K, L) = AKaL\ (30)

где О -— объем деятельности;

К — капитал;

L — трудозатраты;

А — коэффициент размерности, зависящий от избран­ных единиц измерений затрат и выпуска;

а и b — коэффициенты эластичности по капиталу и тру­ду. Показывают долю прироста объема деятельности, при­внесенную соответствующим фактором.

Производственная функция была разработана в 20-30 гг. XX в. в США для оценки влияния факторов труда и капитала в выпуске продукции. Она, как и ряд других, может быть представлена в различных формах — от простых (типа ли­нейной зависимости результата работ от одного исследуемо­го фактора) до весьма сложных.

Планирование оплаты труда, как и его бюджетирова­ние, является частью системы управления предприятием. Управление затратами на персонал может быть двух видов: 1) централизованным, когда руководство предприятия уста­навливает бюджет для всех подразделений; 2) функциональ­ным (децентрализованным), когда службы предприятия (под­разделения фирмы) самостоятельно устанавливают для себя необходимый бюджет оплаты труда. При стабильной или уве­личивающейся численности работников предприятия, как правило, происходит рост бюджета оплаты труда, что свя­зано с увеличением цены труда. И лишь снижение численно­сти работников может характеризовать меньшую или неиз­менную сумму бюджета. ,

Таким образом, рациональное использование средств на заработную плату является залогом справедливой оплаты труда работников и средством их заинтересованности в высокопро­дуктивном труде. Оплата труда включает фонд заработной платы, социальные и прочие выплаты. За годы экономичес­ких реформ название фонда, из которого в основном произво­дились денежные выплаты работникам, не раз менялось: фонд заработной платы, фонд оплаты труда, фонд потребления, расходы на оплату труда и снова фонд заработной платы — все эти названия обусловлены текущими задачами развития экономики страны и поиском эффективного механизма регу­лирования трудовых отношений. Для обоснования средств на оплату труда предприятия прибегают к бюджетированию. Оно представляет собой процесс формирования объема и структу­ры средств, ответственности, согласования, утверждения, исполнения и контроля. Частью бюджета предприятия являет­ся бюджет оплаты труда. Он может составляться на различные периоды времени с детализацией направлений выплат и предусматривает постоянный контроль за использованием средств. В ходе контроля проводится анализ, призванный сво­евременно выявлять факторы, тормозящие развитие трудо­вых отношений и нормальную деятельность предприятия. Эко­номический анализ средств на оплату труда использует типо­вую методику исследования. По результатам анализа прово­дится планирование средств на оплату труда, в том числе фонда заработной платы. Оно предусматривает использова­ние различных методов, основными из которых являются: опытно-статистический, остаточный, технико-экономических расчетов, нормативный и моделирование. Бюджетирование оплаты труда, будучи составной частью управления затрата­ми на персонал, может быть централизованным и функцио­нальным (децентрализованным). Расходы на содержание пер­сонала зависят от размеров обязательных государственных отчислений в социальные фонды, на которые влияют законы страны. Внутренними факторами влияния на бюджет оплаты труда являются результаты планирования численности работ­ников, структуры кадров и заработной платы на предприятии.

Основные вопросы темы

1. Из каких источников производится оплата труда ра­ботников?

2. Как за последние годы назывался фонд, из которого работникам выплачивались средства на заработную плату?

3. Какие фонды на предприятии образуются сейчас со­гласно налоговому и бухгалтерскому учету?

4. Что называется фондом заработной платы?

5. Какова структура фонда заработной платы?

6. Что включают социальные выплаты?

7. Что входит в так называемые прочие выплаты опла­ты труда?

8. Что называется бюджетированием?

9. Какие бюджеты включаются в сводный бюджет пред­приятия?

10. Какова типовая схема бюджета оплаты труда?

11. Что исследуется в ходе экономического анализа оп­латы труда?

12. Какие методы используются для анализа показате­лей оплаты труда?

13. Какие методы применяются для планирования фонда

заработной платы?

14. Чем централизованный бюджет отличается от функ­ционального?

Литература

1. Трудовой кодекс Российской Федерации.

2. Закон РФ от 01.01.01 г. № 000-1 "О занятости населения в Российской Федерации".

3. Закон РФ от 01.01.01 г. № 000-1 "О коллектив­ных договорах и соглашениях".

4. Федеральный закон от 01.01.01 г. "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях дея­тельности".

5. Постановление Правительства РФ от 01.01.01 г. № 000 "О правилах разработки и утверждения типовых норм труда".

6. Постановление Госкомстата России от 01.01.01 г. № 000 "Об утверждении инструкции о составе фонда зара­ботной платы и выплат социального характера при заполне­нии организациями форм федерального государственного ста­тистического наблюдения".

7. Постановление Министерства труда от 01.01.01 г. № 000 "Об утверждении рекомендаций по заключению тру­дового договора (контракта) в письменной форме и пример­ной формы трудового договора (контракта)".

8. Методические рекомендации по реформе предприя­тий (организаций) (утв. приказом Министерства экономики РФ от 1 октября 1997 г. № 000).

9. Квалификационный справочник должностей служа­щих. — М.: ИНФРА-М, 1999.

10. Владимирова труда: Учеб. пособие. — М.: ИД «Дашков и К0», 2002.

11. Генкин , нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях. — М.: Издательство НОРМА, 2003.

12. Нормирование труда в рыночных услови­ях / А. Зубкова, Л. Суетина // Человек и труд. — 2000. — №2.— С. 81-85.

13. Новое качество нормирования труда // Человек и труд. — 2001. — № И. — С. 86-87.

14. Повышение производительности: европейский подход / В. Кардашевский, А. Бондаренко // Вопросы экономики. — 2000. — № 11. — С. 35-41.

15. Организация и нормирование труда / [и др.]; под ред. . — М.: Финстатинформ, 2000.

16. Порядок заполнения карты аттестации рабочих(его) мест(а) по условиям труда // Экономика и учет труда. —

2000. — № 3. — С. 3-9.

17. Пошерстник плата в современных условиях / , . — СПб: Герда, 2002.

18. Ракоти плата и предприниматель­ский доход / . — М.: Финансы и статистика, 2001.

19. Рофе и нормирование труда. — М.: МИК, 2001.

20. Исследование о природе и причинах богат­ства народов. — М.: Наука, 1991.

21. Шкатулла книга менеджера по кад­рам. — М.: Норма-ИНФРА-М, 2001.

22. Экономика труда / и др.; под ред. , . — СПб: Питер, 2004.

23. Экономика труда / и др.; под ред. , . — М.: Юристъ, 2002.

24. Яковлев труда: необходимость и задачи возрождения // Российский экономический журнал.

2001. — № 9. — С. 64-68.

25. Яковлев труда в организации. — М-МЦФЭР, 2003.

Словарь основных терминов

Аккордная заработная плата — система заработной пла­ты, при которой устанавливается конкретная сумма денежного вознаграждения работников бригады при выполнении предус­мотренного объема работы за определенный период времени.

Аттестация — процедура определения соответствия ра­ботника занимаемой должности.

Бестарифная модель заработной платы — форма зара­ботной платы, основанная на полной зависимости заработка работника от оценки его труда и конечных результатов рабо­ты трудового коллектива.

Бюджетирование — процесс разработки и использова­ния бюджетного плана, включающий формирование объема и структуры средств на основе ответственности, согласова­ния, утверждения, исполнения и контроля.

Бюджет оплаты труда — средства предприятия, выде­ленные на оплату труда работников в данном периоде.

Бюджет предприятия — документ, фиксирующий необ­ходимые на период средства в рамках выбранной стратегии деятельности предприятия.

График сменности (работы) — плановый документ, ус­танавливающий время начала и окончания работы для каж­дого работника по дням месяца.

Должность — определенное положение работника в структуре предприятия, обусловленное комплексом возло­женных на него трудовых обязанностей и предоставленных полномочий.

Должностная инструкция — документ, устанавливающий профессиональные функции каждой должности и содержа­щий требования к работнику, занимающему эту должность.

Должностной оклад — ежемесячный размер заработной платы работника, зависящий от занимаемой должности, тре­бований к квалификации, предъявляемых содержанием вы­полняемых работ, деловых качеств работника.

Заработная плата — вознаграждение за труд в зависи­мости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий труда, а также выплат компенсационно­го и стимулирующего характера.

Заработная плата по "плавающим окладам" — форма заработной платы, при которой в каждом следующем месяце для работника образуется новый оклад, повышенный или пониженный на размер избранного соотношения в зависимо­сти от определенного показателя деятельности предприятия. Интенсивность труда — степень напряженности живого труда, определяемая затратами физической, умственной и нервной энергии в единицу времени.

Интерес — объективно значимое и осознанное стремле­ние человека.

Кадровая политика — генеральное направление работы с персоналом на предприятии, включающее совокупность принципов, методов и форм организационного механизма по выработке задач, направленных на создание, сохранение, укрепление и развитие трудового потенциала коллектива.

Квалификационный разряд — величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Квалификация работника — уровень профессиональной подготовки работника.

Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работодателем и ра­ботниками предприятия.

Комиссионное вознаграждение — форма заработной пла­ты в виде фиксированной доли доходов, получаемой работ­ником от объема работы (сбыта продукции, продажи това­ров, объема услуг).

Конвенция МОТ — международный правовой документ, предполагающий ратификацию и последующее соблюдение государствами-участниками.

Косвенная сдельная заработная плата — система зара­ботной платы, при которой размер заработка работника (ра­ботников) ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемого им (ими) другого работника (работников).

Коэффициент текучести кадров — отношение числа уво­ленных по субъективным причинам работников (по собствен­ному желанию, инициативе администрации и в связи с окон­чанием срока контракта) к среднесписочной численности работников.

Культура фирмы — сложившееся представление трудо­вого коллектива, прежде всего ее руководства, о жизнен­ных ценностях, стиле мышления, нормах и правилах пове­дения работников, культивируемых фирмой.

Метод моментных наблюдений — статистический спо­соб получения средних данных о фактическом времени заг­руженности работников и оборудования.

Младший обслуживающий персонал — работники, выпол­няющие подготовительные и оформительские функции, явля­ющиеся, как правило, техническими исполнителями работы.

Мотив — определенное побуждение к действию.

Мотивация — совокупность мотивов деятельности, ха­рактеризующих побуждения, которые вызывают активность человека и определяют ее направленность.

Мотивация труда — стремление работника удовлетво­рить потребность, т. е. получить определенные блага посред­ством трудовой деятельности.

Номинальная заработная плата — сумма денежного воз­награждения, начисленная работнику за работу.

Норма времени — количество рабочего времени (час, минута), которое должен затратить работник (группа работ­ников) определенной квалификации на выполнение единицы работы в определенных условиях.

Норма времени обслуживания — затраты времени на обслуживание одного объекта (покупателя, клиента, обору­дования и др.) работником (группой работников) в заданных условиях.

Норма выработки — количество единиц работы надлежа­щего качества, которое работник (группа работников) опреде­ленной квалификации должен (должны) выполнить в единицу времени (час, смену, месяц, год и т. д.) в данных условиях.

Норма обслуживания — число объектов (единиц обору­дования, производственных площадей, рабочих мест и т. д.), которое работник (группа работников) должен (должны) об­служить в единицу времени (час, рабочий день, смену, ме­сяц) в заданных условиях.

Норматив — экономический или технический показатель установленной меры, используемый в экономических расчетах.

Норматив труда — научно-обоснованный, централизо­ванно разработанный показатель трудозатрат, на основе ко­торого предприятие самостоятельно разрабатывает свою нор­му труда.

Норма труда — норматив труда, скорректированный на местные условия труда.

Норма численности работников — число работников со­ответствующего профессионально-квалификационного состава для выполнения предусмотренного объема работы в единицу времени (час, рабочий день, смену, месяц) в заданных усло­виях.

Нормирование труда — измерение необходимых трудо­затрат работника (группы работников) в заданных конкрет­ных условиях труда.

Оплата труда — все выплаты работнику, связанные с системой трудовых отношений в обществе в соответствии с действующими нормативно-правовыми актами.

Организация премирования — разработка и применение системы воздействия на работника посредством поощрения высокопродуктивного труда.

Организация труда — планомерная и обоснованная сис­тема привлечения работников предприятия к труду.

Орудия труда — оборудование, машины и механизмы, позволяющие повысить уровень механизации (автоматизации) труда.

Переподготовка кадров — обучение работника новой специальности или профессии кроме ранее полученной.

Планирование персонала — комплекс мер по обеспече­нию потребности предприятия в работниках.

Повременная заработная плата — форма вознагражде­ния за труд, при которой размер платы работника зависит от времени работы, предполагая надлежащее исполнение должностных функций.

Повременно-премиальная заработная плата — система заработной платы, при которой работник кроме тарифа или оклада получает премии.

Повышение квалификации — повышение уровня мас­терства или приобретение новых знаний по своей профессии

Подготовка кадров — процесс теоретического и практи­ческого обучения работников.

Показатель премирования — параметр деятельности предприятия, достижение которого служит критерием для получения работником премии.

Потребность — необходимое условие существования человека.

Предмет труда — то, на что направлен труд.

Премия — вознаграждение работника за высокопродук­тивный труд.

Продукт труда — результат процесса труда, несущий в себе потребительную и меновую стоимости.

Прожиточный минимум — показатель объема и струк­туры потребления важнейших материальных благ и услуг на минимально допустимом уровне, обеспечивающим усло­вия для поддержания активного физического состояния взрослых, социального и физического развития детей и подростков.

Производительность — отношение объема работы ра­ботника в единицу времени к сумме всех затраченных ре­сурсов.

Производительность труда — показатель средней выра­ботки работника в единицу времени.

Простая повременная заработная плата — система за­работной платы, при которой работнику выплачивается дол­жностной оклад (тарифные ставки) за отработанное время.

Процесс труда — воздействие работника на предмет труда.

Профессия — вид трудовой деятельности.

Прямая сдельная заработная плата — система заработ­ной платы, при которой вознаграждение работника произво­дится по неизменной сдельной расценке прямо пропорцио­нально изменению объема работы.

Работник — физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Работоспособность — способность человека формировать и поддерживать свой организм в рабочем состоянии для обес­печения продуктивности труда.

Рабочее время — законодательно установленная мера про­должительности участия работника в трудовой деятельности.

Рабочее место — закрепленная за работником простран­ственная зона, оснащенная средствами труда, предназначен­ная для выполнения трудовых функций.

Рабочие — лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, а также выполнением работы по ремонту, перемещению грузов, перевозке пассажиров, ока­занию услуг и др.

Реальная заработная плата — покупательная способность номинальной заработной платы, т. е. количество товаров и услуг, которые реально можно приобрести за номинальную заработную плату.

Редукция труда — процесс сведения сложного труда к простому для определения меры заработной платы различ­ных работников.

Рекомендация МОТ — ориентир в выработке отдельным государством политики, разработке национального законода­тельства и практических мер в социально-трудовой сфере.

Руководители — лица, занимающие должности руково­дителей предприятий и их структурных подразделений (от­делов, секций, служб).

Сдельная заработная плата — вознаграждение работни­ка (работников) за труд исходя из выполненного им (ими) объема работы.

Сдельно-премиальная заработная плата — система за­работной платы, при которой работнику выплачиваются сдель­ный заработок и премии.

Сдельно-прогрессивная заработная плата — система за­работной платы, при которой за объем работы в пределах трудовой нормы выплачивается сдельный заработок по ста­бильной расценке, а за объем работы, превышающий норму, по повышенной сдельной расценке.

Сдельно-регрессивная заработная плата — система за­работной платы, при которой для работника, превысившего норму труда, применяется пониженная сдельная расценка.

Система заработной платы — механизм взаимосвязи эле­ментов заработной платы (тарифа, оклада, надбавок и пре­мий) в рамках одной формы.

Смешанная (комбинированная или повременно-сдельная) заработная плата — система заработной платы, для которой характерно применение элементов повременной и сдельной заработной платы.

Содержание труда — форма взаимосвязи работника с предметами и средствами труда.

Социальное партнерство — система взаимоотношений между работниками, работодателями и органами власти, на­правленная на обеспечение согласования их интересов в сфере трудовых отношений.

Специалисты — работники, занятые инженерно-техни­ческими, экономическими и иными работами, которые тре­буют специальных знаний по профессии.

Специальность — вид трудовой деятельности в рамках профессии.

Ставка трудового вознаграждения — форма заработной платы, применяемая в сфере услуг и на малых предприяти­ях, при которой размер заработка устанавливается в про­центах от объема работы.

Стимул — инструмент, при помощи которого образует­ся зависимость между внутренней и внешней мотивацией человека, т. е. между его внутренними стремлениями и бла­гоприятными внешними обстоятельствами, вызывающими поощрение (наказание) работника.

Стоимость рабочего места — стоимость основного капи­тала, необходимого для обустройства рабочего места.

Средства труда — овеществленные приспособления, кото­рыми работник пользуется для воздействия на предмет труда. Табель учета рабочего времени — документ, фиксирую­щий фактическое время работы работника по дням месяца. Тарификация работы — отнесение видов труда к тариф­ным разрядам или квалификационным категориям в зависи­мости от сложности труда.

Тарифная сетка — совокупность тарифных разрядов ра­бот (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности труда и квалификационных характеристик ра­ботников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифная система — совокупность нормативов, с помо­щью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий, включающая: а) та­рифную сетку; б) тарифные ставки; в) тарифно-квалифика­ционный справочник; г) районные коэффициенты.

Тарифная ставка — фиксированный размер заработной платы работника за выполнение трудовых обязанностей оп­ределенной квалификации за единицу времени.

Тарифный разряд — величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.

Труд — целесообразная полезная деятельность, требую­щая затрат.

Трудовой договор — правовой акт, регулирующий соци­ально-трудовые отношения на предприятии и заключаемый работодателем с работником (работниками).

Трудовой договор (индивидуальный) — правовой акт между работодателем и наемным работником, предусматри­вающий права и обязанности сторон.

Трудовая книжка — документ, в котором содержатся сведения о трудовой деятельности работника.

Трудовой коллектив — определенная группа работни­ков, объединенных общей целью организации.

Трудовое соглашение — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками и рабо­тодателями и заключаемый на внешнем по отношению к пред­приятию уровне (страна, регион, отрасль, территория и др)

Трудовые функции — предназначение работника в со­ответствии с трудовыми соглашениями и договорами.

Трудовые (рабочие) приемы — профессионально закреп­ленный порядок движений работника, позволяющий ему ра­ционально выполнять трудовые функции.

Трудоемкость — показатель затрат живого труда, вы­раженных в рабочем времени, на единицу объема работы.

Условия труда — совокупность психофизиологических, санитарно-гигиенических и эстетических факторов среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособ­ность и здоровье работника.

Участие в успехе — форма оплаты труда, при которой размер вознаграждения за каждый период времени зависит от деловых качеств работника и размера прибыли, получен­ной предприятием за соответствующий период времени.

Факторы производительности труда — объективные и субъективные причины, обусловливающие изменение пока­зателя.

Фонд заработной платы — сумма вознаграждений, пре­доставленных наемным работникам в соответствии с количе­ством и качеством их труда, а также компенсаций, связан­ных с условиями труда.

Форма заработной платы — определенный механизм со­измерения затрат рабочего времени, произведенного объема работы и размера заработка работника.

Форма организации труда — тип процесса труда, соче­тающий различные элементы организации труда и особенно­сти их применения.

Фотография рабочего времени — метод изучения затрат рабочего времени путем наблюдения и измерения всех без исключения затрат труда на протяжении всего рабочего дня или его части.

Функция — обязанность, предназначение объекта.

Функция организации труда — предназначение плано­мерно созданного механизма воздействия на поведение ра­ботника.

Характер труда — отношения между трудоагентами.

Хронометраж — метод изучения рабочего времени пу­тем наблюдения и измерения его затрат на выполнение от­дельных элементов, повторяющихся при изготовлении каж­дой единицы работы.

Штатное расписание — внутренний организационно-рас­порядительный документ, устанавливающий должностной и численный состав работников предприятия.

Эффективность труда — показатель результативности труда, выражающийся в достижении наибольшего эффекта при минимизации трудозатрат. «

Приложение

ПОЛОЖЕНИЕ