Владимирова , нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли (торговля) (стр. 22 )

Иной, более сложный вариант создания системы преми­рования, предусматривает использование иерархии показа­телей премирования. В этом случае большая часть премий выплачивается работнику при достижении им основных пока­зателей премирования. Выполнение дополнительных показа­телей премирования лишь незначительно увеличивает общую сумму премии. Причем при невыполнении основных показате­лей премия вовсе не выплачивается, а при невыполнении до­полнительных показателей работник все же получает какую-то часть премии. И, конечно, дополнительные показатели премирования не должны дублировать обязательные.

Пример 28. Начислить заработную плату экономисту предпри­ятия, должностной оклад которого составляет 6900 д. ед. Ему установ­лена надбавка за квалификацию 20%. Работник отработал в месяце норму рабочего времени.

На предприятии установлены следующие показатели премирова­ния:

• первый основной показатель — выполнение плана прибыли месяца, за что выплачивается премия в размере 12% базового зара­ботка;

• второй основной показатель — выполнение плана выручки от реализации товаров за месяц, за что выплачивается премия в размере 8% базового заработка;

• дополнительный показатель — своевременная сдача статисти­ческой отчетности — 5% базового заработка.

Все показатели премирования выполнены.

Расчет. 1. Определяется базовый заработок работника за месяц:

6900 + 6900 х 0,2 = 8280 (д. ед.).

2. Рассчитывается размер премии работника:

12% +8% +'Ъ% = 25%.

3. Находится сумма премии:

8280 х 0,25 = 2070 (д. ед.).

4. Определяется вся заработная плата работника за месяц:

8280 + 2070 =д. ед.).

Вывод. Заработная плата экономиста за месяц составитд. ед.

Еще более сложный вариант построения системы преми­рования наблюдается при делении показателей на: а) обяза­тельный; б) основные; в) дополнительные. Обязательным показателем выбирается тот, который является самым значи­мым в работе предприятия и от выполнения которого зави­сит почти половина (или больше половины) размера премии. Его невыполнение автоматически лишает права работника на всю премию. Для руководителей и специалистов предпри­ятия им может быть рост прибыли или рентабельности капи­тала; для работников массовых профессий, например в тор­говле, — выполнение плана выручки от реализации товаров.

Основными показателями премирования могут быть уве­личение выручки от реализации товаров предприятия, рост производительности труда, улучшение финансового состоя­ния предприятия или состояния собственного капитала, эко­номия ресурсов и др. При их выполнении базовый размер премии значительно увеличивается.

Дополнительные показатели премирования отражают вознаграждение за стороны процесса труда, присущие оп­ределенной профессии. Например, для экономиста-менедже­ра это может быть премия за обоснованность планирования, для бухгалтера — за своевременность и качественность пред­ставления баланса, для продавца пищевой розницы — за хо­рошее санитарное состояние рабочего места. При соблюде­нии дополнительного показателя премирования базовая ве­личина премии также может увеличиваться, но в меньшем размере, чем в случае с основным показателем.

Пример 29. Определить заработную плату специалисту I кате­гории фирмы за месяц. Его должностной оклад составляет 6250 д. ед. Он отработал 20 дней из 24 рабочих дней нормы месяца.

Система премирования работника предусматривает:

• обязательный показатель премирования — рост рентабельнос­ти капитала на 0,1 п. п. (процентный пункт) по отношению к предыду­щему месяцу — 20% базового заработка;

• первый основной показатель премирования: прирост выручки от реализации товаров к соответствующему периоду прошлого года (в сопоставимых ценах) — 15% базового заработка;

• второй основной показатель — выполнение плана прибыли ме­сяца — 15% базового заработка;

• дополнительный показатель премирования установлен в зави­симости от коэффициента трудового вознаграждения (КТВ), уровень которого не должен быть меньше 1,0 балла, а премия в этом случае устанавливается в размере 10% базового заработка.

В фирме за месяц рентабельность капитала возросла с 24,2 до 24,35%; прирост выручки к соответствующему периоду прошлого года в сопоставимых ценах составил 1,5%; план прибыли месяца выполнен; КТВ работника превышает 1,0 балла.

Расчет. 1. Определяется должностной оклад работника за отрабо­танное время:

6250 : 24 х 20 = 5208,33 (д. ед.).

2. Находится процент премии за выполнение обязательного пока­зателя премирования — прирост рентабельности капитала на 0,15%, т. е. с 24,2 до 24,35%:

3. Рассчитывается общий процент премии работника:

30% + 15% + 15% + 10% = 70%.

4. Находится сумма премии работника:

5208,33 х 0,7 = 3645,83 (д. ед).

5. Рассчитывается вся заработная плата продавца за месяц:

5208,33 + 3645,83 = 8854,16 (д. ед.).

Вывод. Заработная плата специалиста фирмы составит за месяц 8854,16 д. ед.

Показатели премирования должны быть простыми, по­нятными и запоминающимися для работника. Считается, что значительное усложнение системы премирования ухудшает ее восприятие работником и поэтому снижает действенность. В системе премирования следует указывать разумное число показателей, что также продиктовано принципом запоми­нания и простоты учета. Однако принцип простоты создания системы премирования не следует понимать как примити­визм, а выбранные показатели должны быть действительно значимыми для воздействия на работника и пользы предпри­ятию.

При создании системы премирования следует контроли­ровать, чтобы роль ее элементов не дублировалась. Так, если на предприятии применяется сдельная заработная плата, то нет необходимости рост выработки стимулировать системой премирования; она должна быть направлена на улучшение качественных показателей деятельности. Если работнику уже установлена надбавка за стаж работы, то для него не следу­ет применять вознаграждение по итогам работы за год ("три­надцатую зарплату"), а для стимулирования выполнения го­довых плановых показателей нужно использовать иной вид поощрения.

Уже понятно, что показатель деятельности предприя­тия только тогда становится стимулом, когда он увязан с вознаграждением. Действенность поощрения во многом опре­деляется размером премии. При установлении размера воз­награждения рекомендуется учитывать так называемый по­рог чувствительности. Он формируется у работника под вли­янием определенных факторов, связанных со сложностью труда и размером получаемого вознаграждения. Есть мне­ние, что ежегодным "порогом чувствительности" для работ­ника является прибавка заработка в размере не ниже 3%. Поэтому сумма премии в 500 руб. для одного работника мо­жет оказаться "чувствительной", а для другого — "нечув­ствительной", что необходимо принимать во внимание при создании системы премирования.

Размер премий формирует у работника определенные приоритеты. Так, разные варианты поощрения за выполне­ние и перевыполнение планового объема работы могут фор­мировать разные цели.

Пример 30. На двух предприятиях фирмы "ABC" установлены разные показатели премирования работников (см. табл. 3.17).

Таблица 3.17

Показатели премирования двух предприятий фирмы "ABC"

Показатели премирования	Размер премии, % базового заработка
Предприятие № 1
100% выполнения плана выручки	20
100,1-103,0%	5
103,1-105,0%	3
Свыше 105,0%	1
Предприятие № 2
100% выполнения плана выручки	10
100,1-103,0%	3
103,1-105,0%	5
Свыше 105,0%	7

Вопросы. Какие стимулы у работников двух предприятий фирмы будут формировать указанные системы премирования? Укажите отличия в целях стимулирования труда работников этих предприятий. Укажите условия деятельности, при которых следует использовать данные системы стимулирования труда.

При создании системы премирования размер выплачива­емых премий должен быть увязан с финансовыми возможнос­тями предприятия, в частности с его возможностями выделе­ния средств на премирование. Бюджет средств необходимо экономически обосновывать по источникам выплат и предва­рительным расчетом достаточности средств. Если работник заработал премию, т. е. выполнил показатели премирования, но не получил ее из-за отсутствия средств у предприятия, то это, как уже отмечалось, нивелирует эффективность всей системы вознаграждения. Поэтому от руководства и экономи­ческих специалистов предприятия требуется тщательное обо­снование бюджета оплаты труда, в частности средств, на­правляемых на премирование работников. Расчеты направле­ний использования бюджета оплаты труда указываются по категориям работников, видам и периодам премирования.

Пример 31. Обосновать размеры показателей текущего премиро­вания для составления системы премирования работников предприятия.

В годовом бюджете оплаты труда на текущее премирование мо­гут быть предусмотрены средства в размере 172 тыс. д. ед. В коллекти­ве работают 20 человек. Средняя заработная плата месяца составляет 2500 д. ед.

В проекте системы премирования предприятия предусматривает­ся выплата текущих премий: а) за основной показатель — выполнение плана объема выручки от реализации товаров; б) за дополнительный показатель — прирост выручки к предыдущему периоду.

Расчет. Для обоснования возможных размеров показателей пре­мирования необходимо учесть следующее:

1. На выплату премии по основному показателю можно напра­вить 70% средств, предусмотренных бюджетом, или:

2. На премирование по дополнительному показателю можно на­править оставшиеся 30% средств, или:

3. Далее учитываются достигнутые в прошлом средние значения выполнения показателей деятельности, которые станут показателями премирования. Так, если план выручки выполнялся на 102% и его рост к предыдущему году в сопоставимых ценах составлял около 103%, то средние проценты текущего премирования могут быть:.»

а) за основной показатель:

б) за дополнительный показатель:

Вывод. В системе текущего премирования работников предприя­тия можно предусмотреть вознаграждение за основной показатель (вы­полнение плана выручки от реализации товаров) — в размере 10%, а за дополнительный показатель (прирост выручки к соответствующему предыдущему периоду) — 2,8% базового заработка за каждый 1% прироста выручки к соответствующему периоду предыдущего года (в сопоставимых ценах).

Выбор показателей премирования, их размеры, перио­дичность выплат и другие вопросы указываются в специаль­ном разделе официального документа — положении об опла­те труда работников предприятия, которое обобщает ос­новные нормы предприятия по оплате труда (см. приложе­ние). Положение о премировании может быть самостоятель­ным документом, разделом коллективного договора предпри­ятия, приложением к нему или разделом положения об опла­те труда работников предприятия.

Порядок выплаты премий на предприятии состоит из нескольких этапов: 1) подготовка предварительных расчетов; 2) рассмотрение их руководством предприятия; 3) издание приказа (распоряжения) об изменениях в премировании с указанием конкретных причин; 4) уточнение расчетов пре­мий; 5) процедура выплаты премий работникам.

Расчеты по премиям выполняет экономист по труду или бухгалтер по заработной плате. В ведомости начисления зара­ботной платы указываются фамилия, имя, отчество и долж­ность работника, а также сумма его премии. Предварительные расчеты по премированию рассматриваются руководством предприятия, в том числе руководителями функциональных подразделений, которые указывают свои замечания и поже­лания по изменению размеров (лишений) премирования от­дельных работников, исходя из их достижений или отдельных упущений в работе за период. Затем документ с расчетами и замечаниями окончательно рассматривается руководителем предприятия, который принимает решение об увеличении (уменьшении) размера премий или лишении их работников. Все изменения в размерах премии оформляются приказом (распо­ряжением) руководства предприятия с указанием конкретных причин. Затем экономисты (бухгалтеры) проводят корректи­ровку сумм премии для выплаты работникам.

Действующая на предприятии система премирования периодически анализируется с целью определения эффекта ее применения. Изменение условий деятельности, смена при­оритетов хозяйствования, привыкание работников к старым показателям премирования — все это требует изменения системы поощрения работников.

Система премирования на конкретном предприятии мо­жет существенно отличаться от типовых методологических подходов. Она строится для конкретных условий деятельнос­ти, и поэтому для нее важно не соответствие общеприня­тым подходам, а эффективность воздействия на поведение работников данного предприятия. Поэтому в настоящее вре­мя имеется множество разновидностей систем премирования работников.

Современная мировая практика построения системы пре­мирования учитывает следующие основные группы мотива­торов труда:

1. Стремление к высокому уровню потребления, поло­жительным эмоциям, самореализации и осуществлению жиз­ненных целей.

2. Повышение значимости деловых качеств работника: квалификации, деловитости, творчества, исполнительности, обязательности. Интенсивный тип воспроизводства экономики усиливает внимание к вопросам качества труда, повыша­ется цена деловых свойств личности.

3. Чувство сопричастности к целям предприятия. Усиле­ние личных интересов наблюдается у человека при появле­нии у него чувства сопричастности к делу. Такая возмож­ность реализуется путем вознаграждения работника в зави­симости от индивидуальных результатов труда и участия в успехе (прибыли, капитале).

4. Положительное отношение к трудовому коллективу, хороший микроклимат на предприятии. Усиление личной за­интересованности работника проявляется через его отноше­ние к трудовому коллективу — к коллегам, руководству, в том числе через неформальные отношения. Меры, направ­ленные на создание положительных эмоций в коллективе, оказывают сильное влияние на производительность труда. Специалисты считают, что хорошие взаимоотношения в коллективе могут увеличить производительность труда на 30-40%.

5. Средства поддержания высокой работоспособности работника в течение длительного времени (как минимум — в течение его трудоспособного возраста). Увеличение личной заинтересованности человека в работе связано с определен­ными действиями по поддержанию его работоспособности. Положительную роль здесь играют социальные меры, свя­занные с организацией отдыха, досуга, развлечений, пита­ния, соответствующих жилищно-бытовых условий жизни, оказывающих влияние на здоровье работника.

Социальные выплаты и услуги также включаются в оп­лату труда работника и могут быть отражены в системе пре­мирования.

Премирование работников может осуществляться в раз­ной форме. Это может быть премия, входящая в систему премирования предприятия, или поощрение работодателя помимо официальной системы. Типовыми формами поощре­ния являются:

1. Денежное вознаграждение.

2. Увеличение премии хорошим работникам, как пра­вило, каждые полгода.

3. Выплата премии за выслугу лет через 5, 10 лет.

4. Повышение в должности без изменения заработной платы.

5. Предоставление льгот на различные услуги фирмы, по приобретению жилья, путевок и др.

6. Предоставление льготного кредита для приобретения жилья, товаров длительного пользования, учебы.

7. Помощь в социальных услугах, повышенные соци­альные выплаты.

8. Выдача оплаченного чека на полное медицинское об­следование в лучших медицинских учреждениях страны.

9. Страхование жизни и здоровья.

10. Предоставление ссуды с льготной процентной став­кой на обучение детей работников в колледже.

11. Предоставление отдельного кабинета для работы.

12. Предоставление права на бесплатное пользование ав­томобилем фирмы.

13. Предоставление руководителям высшего звена, про­работавшим 10-15 лет и внесшим личный вклад в развитие фирмы, оплаченного отпуска от 6 месяцев до 1 года.

14. Популяризация трудовых достижений работника.

15. Обеспечение процесса повышения трудовой активно­сти работника.

16. Демонстрация положительного отношения руководства к высокой продуктивности труда работника.

17. Планирование карьеры.

18. Применение различных форм, в том числе эксклю­зивных, признания заслуг работника.

19. Объявление работнику благодарности.

20. Награждение ценным подарком.

21. Присвоение почетной грамоты.

22. Представление к званию лучшего по профессии.

23. Представление к государственным наградам.

24. Предоставление работнику оплаченного приглашения на два обеда (ужина) в первоклассном ресторане, если он за весь год ни разу не болел.

25. Участие кадровой службы фирмы в решении, личных проблем работников. Например, помощь в погашении банков­ских кредитов работников, других долгов, решение проблем с детьми, помощь при болезни, юридическая помощь.

26. Открытие в фирме субсидируемого кафетерия.

27. Организация детских учреждений.

28. Организация коллективных гаражей.

29. Оплата расходов на бензин и ремонт личной автома­шины работника и др.

Форма поощрения и эксклюзивность ее применения имеют большое значение для работника.

Пример 32. В американской компании "Hewlett-Packard" уст­раиваются пикники для работников, продукты для которых приобре­таются за счет средств фирмы. Здесь активно применяется система долевого участия в прибылях и несение ответственности за послед­ствия временных спадов деловой активности. Доля в прибылях состав­ляет от 4 до 10% заработка работника. Проявление инициативы пер­сонала всячески поощряется, а ущерб, нанесенный в результате не­больших ошибок отдельных работников, относится на счет повышения квалификации. Компания применяет практику открытых дверей, когда наемным работникам дается возможность обратиться со своими про­блемами к руководителям любого уровня.

Сложившаяся зарубежная практика стимулирования тру­да работников сбыта обычно строится с учетом:

• знания товара и рынков;

• умения убеждать клиентов;

• способности осуществлять эффективные межличност­ные коммуникации;

• интуиции;

• импровизации.

Для работников сбыта главным показателем поощрения является рост бизнеса по реализации товаров вообще или на конкретной территории. Размер заработной платы одного ра­ботника (в соответствии с его вкладом и результатом) может существенно отличаться от заработной платы другого. Напри­мер, в Германии хороший продавец-профессионал может по­лучать годовой доход в 2,5 раза выше, чем его коллеги.

Таким образом, в основе создания системы премирова­ния находится теория мотивации труда. Ее категории, такие как потребность, интерес, мотив и стимул, позволяют по­нять, как может использоваться система мотивации труда на предприятии для воздействия на поведение работника. Каж­дый человек имеет отличия в интересах. Мотивация поведе­ния человека может быть положительной и отрицательной, может меняться в течение его жизни. Мотивация труда мо­жет быть обусловлена установками разного уровня: чем выше уровень развития личности, тем содержательнее ее действия. Она может быть внутренней и внешней: внутренняя мотива­ция определяется "внутренней целью" работника, внешнюю мотивацию называют стимулированием, которая может быть в форме экономической и административной, причем вторая должна дополнять первую. Отражение внутренних мотивов труда во внешних обстоятельствах образует сочетание, ко­торое происходит в стимуле. При построении системы моти­вации труда необходимо соблюдение принципов: типичность и прогрессивность отобранных интересов; присутствие в каж­дом стимуле личного интереса; присутствие в одном стиму­ле нескольких противоположных интересов; главенство од­них стимулов над другими; простота и наглядность системы. Премирование работников может осуществляться в различ­ной форме.

Основные вопросы темы

1. Как создается система премирования?

2. Почему система вознаграждения должна учитывать интересы работника?

3. Что такое потребность?

4. Что называется мотивом?

5. Что такое мотивация?

6. Что называется мотивацией труда?

7. Что такое стимул?

8. Элементом какой части зарплаты является премиро­вание?

9. Что называется показателем премирования?

10. Каковы основные принципы мотивации труда?

11. Каковы методические основы построения системы пре­мирования?

12. Какие основные реквизиты должна содержать систе­ма премирования?

13. Укажите возможности стимулирования: а) роста вы­ручки; б) повышения качества труда; в) снижения издержек.

14. Какие основные группы мотиваторов труда учитыва­ют современные системы премирования?

15. Каковы современные типовые формы поощрения ра­ботников? ,

3.7. Особенности оплаты труда

различных категорий персонала

Организация заработной платы на предприятиях страны строится на основе единой методологии, т. е. совокупности принципов, методов и показателей. Однако всегда имеются исполнители и виды работ, отличающиеся от типовых, по отношению к которым нужно использовать нормы, частично ограничивающие применение общих правил регулирования труда. В этих случаях предусматриваются дополнительные правила для оплаты труда отдельных категорий работников. Соответственно, для них денежные выплаты будут регули­роваться специальными положениями об оплате труда или особыми условиями оплаты труда.

Следует различать особенности условий труда и особен­ности оплаты труда работников. Первая особенность, как пра­вило, учитывается доплатами и надбавками, а вторая зави­сит от особенной роли работников, продиктованной экономи­ческими, социальными и иными причинами.

Особенности оплаты труда встречаются у руководителей, работников дефицитных профессий и специальностей; они применяются по отношению к беременным женщинам, под­росткам, лицам, работающим на дому, вахтовым методом; в соответствии с ними оплачивается труд работников, направ­ленных в служебную командировку, получивших образова­ние за счет средств предприятия, приглашенных на работу из другой местности и др.

Рассмотрим особенности оплаты труда отдельных кате­горий работников.

В связи с возрастанием цены управленческого решения в рыночной экономике конкурентоспособность предприятия во многом определяется компетентностью его руководства. Это отражается в организации оплаты труда руководящих работников. Прежде привычная низкая цена труда в россий­ском обществе в связи с переходом к рыночной экономике стала заметно подтягиваться до мирового уровня. Тенденция роста заработной платы в России особенно заметно сейчас проявляется у лиц, принимающих на предприятиях подоб­ные решения и наиболее компетентных. На многих предпри­ятиях размеры заработной платы руководителей характери­зуются надтарифным установлением. Так, заработная пла­ты директора крупной компании может в десятки раз превы­шать размер средней заработной платы коллектива. Соот­ветственно, соотношение размера заработка руководителя со средней или минимальной заработной платой предприятия бывает различным. Как правило, оно определяется рыноч­ной ценой труда, возможными результатами работы, зави­сит от отраслевой значимости, размера предприятия, его прибыльности и др. Для предпринимательского сектора эко­номики страны ТК РФ не устанавливает ограничений по со­отношениям заработной платы руководителя. Ориентиром здесь служит постановление Правительства РФ от 01.01.01 г. № 000 "Об условиях оплаты труда руководителей го­сударственных предприятий при заключении с ними трудо­вых договоров (контрактов)". Этим постановлением для государственных (унитарных) предприятий предусмотрено пре­дельное соотношение оклада руководителя предприятия и тарифной ставки 1-го разряда рабочего основной профессии в зависимости от численности работников (табл. 3.19).

Таблица 3.19

Предельное соотношение должностного оклада руководителя

предприятия и тарифной ставки 1-го разряда рабочего основной

профессии в зависимости от численности работников

Численность работников на предприятии, чел.	Предельное соотношение
До 200	До 10 раз
От 200 до 1500	До 12 раз
От 1500 до	До 14 раз
Более	До 16 раз

Заработная плата заместителя руководителя предприя­тия традиционно устанавливается ниже заработной платы соответствующего руководителя на 10—20%. Конкретный раз­мер должностного оклада заместителя зависит от таких фак­торов, как: а) объем работы; б) количество заместителей; в) мера ответственности; г) деловые качества и компетенция работника.

При установлении должностного оклада ведущим специ­алистам также ориентируются на указанные выше факторы труда (рыночную цену, результаты работы, отрасль, раз­мер предприятия, прибыльность и др.)

Принято считать, что размер заработка начальника дол­жен быть выше заработной платы даже самого квалифициро­ванного работника, подчиненного ему. Например, оклад мас­тера участка устанавливается на 10-15% выше, чем для ра­ботника, выполняющего самую сложную работу на этом учас­тке; заработная плата начальника участка еще на 10-15% выше, чем у мастера данного участка. Однако есть и иная точка зрения. Так, например, заработок высококвалифициро­ванного продавца фирмы в Германии может быть выше, чем заработок его непосредственного руководителя, так как считается, что сложный творческий труд основного работника должен оплачиваться выше, чем работника, выполняющего административные функции. Конкретное решение о разме­рах должностных окладов руководителей различных звеньев и других работников остается за высшим руководством пред­приятия и принимается в зависимости от того, что на данном этапе развития оно считает главным: квалифицированное осу­ществление самой деятельности или ее организацию.

Оплата труда зависит от дефицитности профессии и спе­циальностей в конъюнктуре рынка труда, в том числе реги­онального. Это касается как служащих, так и рабочих. По­этому заработок работников одной профессии в разной мест­ности может быть различным. Так, например, заработная плата программиста вычислительной техники на селе может быть более высокой, чем в городе, несмотря на закономер­ность более высоких заработков при урбанизации. Сейчас некоторые организации потребительской кооперации, рабо­тающие на селе, испытывают значительные трудности с по­иском на вакантную должность мастера по ремонту теле - и радиоаппаратуры при наличии высокого спроса на подобные услуги. Соответственно, этим работникам они устанавливают более высокий размер оклада или доплату за мастерство. В России есть регионы, где в целях привлечения работников ряда профессий им устанавливаются высокие оклады или производится соответствующая доплата. Так, в некоторых регионах специалистам сельской местности устанавливается 25%-ная надбавка. Например, в Волгоградской области для закрепления высококвалифицированных кадров в сельскохо­зяйственном производстве им выплачивают адресную финан­совую поддержку за счет средств областного бюджета. К та­ким работникам могут относиться: руководитель, главный специалист и молодой специалист. В ряде райпо Чувашского потребсоюза установлена высокая заработная плата масте­ров по ремонту обуви, так как имеется значительный спрос на этот вид услуги при отсутствии на селе подобных работ­ников. Кроме высокого заработка, предприятия помогают работникам дефицитных профессий в решении социальных вопросов. Иногда организуется отправка на учебу нужных специалистов с возмещением расходов на обучение.

Есть свои особенности учета расходов при обучении ра­ботника. Если он после окончания учебы трудится на пред­приятии, то они списываются за счет предприятия. Но если он уволился с предприятия без уважительных причин до ис­течения срока, указанного в трудовом договоре или в согла­шении об обучении, то сумма обучения вычитается из его заработка. Такая организация списывания расходов призвана заинтересовать работника в работе на предприятии, которое направило его на обучение.

Если работник приглашен на работу в предприятие из другой местности и ожидается по предварительной догово­ренности его переезд к новому месту работы, то работода­тель возмещает ему и его семье расходы по переезду и про­возу имущества, а также по обустройству на новом месте жительства. Подобные гарантии работнику отражаются в тру­довом договоре. Конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон, но они не могут быть ниже соответствующих норм, установленных для предприя­тий бюджетной сферы.

Имеются некоторые особенности организации оплаты труда при ненормированном рабочем дне. Ненормированный рабочий день — это особый режим работы, когда отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необхо­димости эпизодически привлекаться к выполнению своих тру­довых функций за пределами нормальной продолжительнос­ти рабочего времени. За подобный режим работы им ежегод­но предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее трех календарных дней. В слу­чае, если такой отпуск предоставить невозможно, то с пись­менного согласия работника его труд оплачивается как сверху­рочная работа.