Владимирова , нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли (торговля) (стр. 1 )

В 57

Автор: — кандидат экономических наук, доцент.

Рецензенты:

— доктор экономических наук, профессор; — доктор экономических наук, профессор.

Владимирова , нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли (торговля):

Учебник. — М.: Издательско-торговая корпорация «Даш­ков и К°», 2006. — 347 с.

ISBN -8

Изложены темы курса "Организация, нормирование и опла­та труда на предприятиях отрасли" в соответствии с Государствен­ным образовательным стандартом высшего профессионального об­разования Российской Федерации по специальности "Экономика и управление на предприятиях". Вопросы курса рассмотрены при­менительно к торговой отрасли. Отражены теоретические подхо­ды, а также практика организации, нормирования и оплаты труда в России и ряде зарубежных стран. В учебнике используются со­временные нормативные документы по вопросам труда: его орга­низации, нормирования и оплаты. Включены примеры, поясняю­щие отдельные положения и расчеты.

Для студентов экономических вузов

ISBN -8

, 2005

Содержание

ВВЕДЕНИЕ.....................................................................................................

Глава 1. ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА................................. ……………………....9

1.1.  Понятие организации труда.................................................................

1.2.  Показатели эффективности труда.......................................................

1.3.  Современные формы организации труда...........................................

1.4.  Разделение труда и категории персонала...........................................

1.5.  Показатели численности работников................... …………………….103

1.6.  Нормативно-правовые акты по труду...............................................

Глава 2. НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА...........................................................

2.1.  Сущность нормирования труда...........................................................

2.2.  Методы обоснования норм труда........................................................

2.3.  Нормативные материалы по нормированию труда………………..167

2.4 Современная практика нормирования труда.....................................

Глава 3. ОПЛАТА ТРУДА.............................................................................

3.1.  Сущность заработной платы................................................................

3.2.  Формы заработной платы.....................................................................

3.3.  Системы заработной платы..................................................................

3.4.  Надбавки и доплаты работникам........................................................

3.5.  Премии работникам..............................................................................

3.6.  Создание системы премирования........................................................

3.7. Особенности оплаты труда различных категорий персонала.....

3.8. Бюджет оплаты труда…………………….......................................

Литература..................................................................... ……………………….332

Словарь основных терминов……………………..……………….334

Приложение по оплате труда ………………….. 336

ПОЛОЖЕНИЕ об оплате труда работников торговой фирмы…..344

Деяние есть живое единство теории и практики.

Аристотель

Введение

Человек по своей природе — существо социальное. Он живет среди других людей, создавая себе и подобным более удобные условия существования. Так образуется мир эконо­мики. История развития человечества — это и история соци­ально-экономических отношений, составной частью которых являются отношения труда.

"Организация, нормирование и оплата труда на пред­приятиях отрасли" как учебная дисциплина рассматривает трудовые отношения на уровне предприятия. Причем внима­ние акцентируется на предприятиях отдельной отрасли. Для студентов торговых вузов — это трудовые отношения на предприятиях торговли. Для студентов кооперативных вузов такой отраслью также служит торговля, являющаяся основ­ным видом деятельности потребительской (торговой) коопе­рации. Как уже понятно из названия дисциплины, ее вопро­сы по общности тем систематизированы в трех укрупненных разделах: организации труда, его нормирования и оплаты труда. Они тесно взаимосвязаны. Так, используемые на пред­приятии нормы труда во многом зависят от применяемой здесь организации труда; выполнение норм труда влияет на опла­ту труда работников, а адекватные целям деятельности сис­темы заработной платы и достигнутые результаты труда оп­ределяют возможности дальнейшего совершенствования орга­низации труда.

Целью изучения данного курса будущим специалистом является формирование области знаний в сфере рациональ­ной и эффективной организации, нормирования и оплаты труда на торговом предприятии, поэтому он должен:

1)  изучить теоретические вопросы курса;

2)  усвоить методологию расчетов показателей труда, его
нормирования и оплаты;

3)  знать о возможностях практического применения этих
вопросов.

Предметом курса "Организация, нормирование и оп­лата труда на предприятиях отрасли (торговля)" выступают трудовые отношения, складывающиеся в торговле. На их ос­нове устанавливаются затраты конкретного труда в задан­ных условиях деятельности субъекта хозяйствования. Это нужно понимать двойственно. С одной стороны, дисциплина изучает процесс труда, т. е. труд в динамике развития. А с другой — надо помнить, что труд по своей природе являет­ся экономическим ресурсом, оказывающим влияние на эко­номику предприятия. Такой дуализм в понимании категории труда как процесса и экономического ресурса позволяет уви­деть это явление в целом, отбросив случайное, выделив объективное и типичное, что способствует формированию объективного мировоззрения.

Будущие специалисты изучают учебную дисциплину, которую следует отличать от соответствующих научных ис­следований в области труда. Наука развивается благодаря усилиям ученых, которые проводят специальные исследова­ния в определенных областях знаний. Результаты исследова­ний после апробации внедряются в практику. А в учебной дисциплине в отличие от науки находит отражение преиму­щественно практика, проверенная теорией. Кроме того, учеб­ный курс акцентирует внимание на проблемах и актуальных задачах соответствующей сферы развития современного об­щества.

Содержание курса включает теоретико-практические вопросы трудовых отношений с точки зрения их использова­ния в торговле, которая имеет свои особенности функциони­рования. Тематика курса, рассматривая стоимостную оценку и влияние трудовых отношений на результаты деятельности торгового предприятия, включает изучение таких вопросов, как организация труда, производительность, персонал, нормирование труда, заработная плата и др. И все это — для поиска возможных направлений повышения эффективности труда на предприятиях торговли.

Теоретической основой дисциплины является экономи­ческая теория, изучающая отношения, которые возникают в процессе воспроизводства материальных и духовных благ. "Организация, нормирование и оплата труда на предприя­тиях отрасли" как учебная дисциплина, отражая экономи­ческие отношения общества, выявляет оценку результата стоимостных показателей труда в деятельности предприятия, что позволяет в дальнейшем обосновывать направления по­вышения эффективности деятельности отдельной отрасли и экономики страны в целом.

Любая теория имеет объяснительную и предсказатель­ную силу. Но теория вне практического контекста, как и практика без теории, не имеет самостоятельного значения. Поэтому изучение вопросов курса должно позволить специ­алисту грамотно применять личные познания в конкретных ситуациях будущей профессиональной деятельности. Усвое­ние дисциплины, накладываясь на личный опыт студента, помогает лучше понять реальную действительность, выбрать направления для самостоятельных занятий по более углуб­ленному усвоению профессиональных знаний.

Формирование специалиста в области экономики озна­чает его умение грамотно использовать свои познания из курса "Организация, нормирование и оплата труда на пред­приятиях отрасли", в том числе:

а) ставить цели и намечать пути их достижений;

б) организовывать свой труд и труд других работников;

в) составлять и использовать прогнозы и планы в сфере

труда;

г) видеть рациональные подходы в решении проблем труда

и его оплаты;

д) предвидеть последствия принимаемых решений.
Подготовка специалиста предпринимательского сектора

экономики предполагает целостное восприятие им не только круга профессиональных знаний, но и владение культу­рой мышления на основе общечеловеческих ценностей, в том числе правовых и этических норм государства, понимания им роли своей профессии в обществе. Дело в том, что чело­века невозможно обучить в деталях всем тонкостям его бу­дущей профессии. Тем более для него опасно механическое усвоение знаний. При обучении необходимо помочь студенту сформировать экономическое мышление. Но этого недоста­точно. Для принятия оптимального управленческого реше­ния необходимо системное понимание пользы в любом собы­тии. Ведь польза бывает разной. Для подлинного понимания сущности взаимосвязанных явлений жизни недостаточно по­нимания лишь экономической выгоды. Еще Конфуций отме­чал: "Когда исходят лишь из выгоды, то множат злобу". Эко­номическое мышление, использующее понятие экономичес­кого эффекта, обязательно должно дополняться общечело­веческим осмыслением события. Только осознание экономи­ки с позиций гармонии и гуманизации общества, дающее масштабное понимание единства явлений жизни, ведет к широте охвата и глубине восприятия происходящих в мире событий. Именно такой взгляд помогает объективно и, соот­ветственно, справедливо и долговременно решать все конк­ретные вопросы трудовой жизни — будь то область социаль­ного партнерства или выбора системы организации труда, установления нормы выработки или создания условий труда, достойных человека, определения размера заработной платы или соблюдения порядка ее выплаты. Полученные экономи­ческие знания вкупе с гуманистическим миропониманием должны помочь специалисту в каждом отдельном случае оп­ределять перспективные направления совершенствования трудовых отношений. Полученные знания нужны работнику для обоснования наилучших вариантов решения конкретных социально-экономических ситуаций исходя из теоретически выверенного подхода и складывающихся обстоятельств.

Изложение понятийного аппарата любой учебной дисцип­лины может происходить историческим или логическим путем. И тот, и другой путь имеют много общего: хотя истори­ческий путь больше основан на использовании опыта и фактов истории, а логический — на познании обобщенных понятий и категорий предмета, однако оба они применяют объективные категории диалектики. Диалектика есть метод изучения боль­шинства современных научных дисциплин, в том числе "Орга­низации, нормирования и оплаты труда на предприятиях от­расли". Диалектика как наука об общих законах развития при­роды, общества и мышления объясняет вопросы курса, в ко­торых процессы и явления трудовых отношений изучаются, прежде всего, как вопросы системы систем. Диалектический подход рассмотрения курса предполагает:

1) рассмотрение категорий дисциплины как элементов
системных преобразований;

2)  зависимость трудовых отношений от социального и
экономического климата в обществе;

3)  анализ и синтез происходящих явлений;

4)  взаимообусловленность количественного и качественного в процессах труда и др.

Изучение дисциплины должно позволить будущему спе­циалисту объективно оценивать происходящие на предприя­тиях торговли события трудовых отношений, выявляя их движущие силы и экстраполируя возможные последствия.

Данный учебный курс тесно связан со многими дисцип­линами, например, такими как макро - и микроэкономика, социология, право, менеджмент, бухгалтерский учет, фи­нансы, статистика и др. Так, к примеру, невозможно понять сущность заработной платы, не зная основ макроэкономики; трудно разобраться в факторах производительности труда вне показателей микроэкономики. Обоснование плана персо­нала зависит от менеджмента предприятия, а учет, анализ, прогнозирование и планирование показателей труда и его оплаты — от методологии, применяемой в соответствующих дисциплинах — экономике предприятия, статистике и бух­галтерском учете. Все это также доказывает необходимость системного взгляда на изучение дисциплины. Эволюция трудовых отношений отражена во многих лите­ратурных источниках. Например, упоминание об "уроке" рабо­ты можно встретить еще в Библии. Исторические документы донесли до нас информацию о применении сдельной оплаты труда в Древнем Риме. Для понимания трудовых отношений большое значение имеют работы таких исследователей, как: Уильям Петти (), Адам Смит (), Давид Рикардо (), Карл Маркс (), Альфред Маршалл (), Джон Кейнс (), Уолт Ростоу (1916), Мил-тон Фридмен (1912) и др. Значительный вклад в обоснование научных подходов организации труда внесли американские инженеры XIX в. Федерик Тейлор () и Франк Гильбрет (). Вопросам экономики труда уделяли внимание такие русские ученые, как Алексей Капитонович Гастев (1882— 1941), Станислав Густавович Струмилин () и др.

2)  Многие вопросы труда и его оплаты до сих пор являют­ся мало изученными. К ним можно отнести проблемы орга­низации умственного труда, выбора системы заработной пла­ты, обоснование мотивации труда, разработка индивидуаль­ного премирования, рациональное соотношение частей за­работной платы в конкретных условиях и др. Их исследова­ние и апробация — извечная задача ученых и специалистов, связанная с постоянным развитием трудовых отношений.

Глава 1 ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА

1.1. Понятие организации труда

Труд присутствует в любом обществе и в любое время. Всегда есть человек, который желает изменить имеющийся у него предмет труда для того, чтобы получить более со­вершенную вещь — продукт труда. Работник может тру­диться один или в коллективе, может пользоваться только своим живым трудом или применять средства труда. И все это будет характеризовать процесс труда.

Однако затратность процесса труда может быть различ­ной в зависимости от используемых ресурсов: численности работников, рабочего времени, средств на обучение работни­ка, используемого капитала, экономического потенциала об­щества и др. На организацию труда отдельного предприятия влияет сложившаяся отраслевая и общественная организация труда. Немаловажное значение имеет характер взаимоотно­шений, складывающихся в обществе и в данном трудовом кол­лективе, включая отношения с работодателем. Содержание и характер труда заметно влияют на экономические резуль­таты деятельности предприятия. Понятно, что от того, на­сколько продуманно вовлечен работник в коллективный труд, какие он использует средства труда, как обучен, какие сло­жились взаимоотношения с работодателем и коллегами по работе, какой является его заработная плата, и от многих других факторов зависит продуктивность его труда и, соот­ветственно, результат деятельности предприятия. Эти вопро­сы проектирования организации труда, рациональной для трудоагентов — наемного работника и работодателя, зависят от решений профессионалов, специалистов в сфере труда.

Организация труда — это планомерная и обоснован­ная система привлечения работников предприятия к труду. Планомерность означает заранее продуманные подходы по взаимосвязи элементов организации труда. Обоснованность системы зависит от учета в ней социальных, экономических, медицинских и иных составляющих, позволяющих привлечь заинтересованного работника к труду на основе его добро­вольности. Целью организации труда является достижение наибольшей эффективности (продуктивности) труда при скла­дывающихся условиях деятельности предприятия. Поэтому задачей организации труда для достижения поставленной цели считается рациональное сочетание элементов труда: а) жи­вого труда; б) предметов труда; в) средств труда. Этого мож­но достичь только за счет организованного привлечения ра­ботников трудового коллектива к процессу труда, когда лич­ные интересы каждого грамотно увязаны с интересами кол­лектива и общества.

Пример 1. 3а счет изменений в организации труда, в частности использование конвейера при производстве автомашин, американский предприниматель Генри Форд в начале XX в. сумел снизить стоимость популярной тогда модели "Лиззи" с 850 до 260 долл. при росте средней заработной платы рабочих с 2,4 до 5 долл. в день.

В современном обществе рациональное привлечение ра­ботников к целям деятельности предприятия происходит по­средством социального партнерства, при котором обеспечи­вается согласование интересов трудоагентов — наемных ра­ботников, работодателей и государства. Поэтому современ­ной целью организации труда является достижение социаль­ного партнерства в экономической деятельности предприя­тия.

Роль организации труда в деятельности предприятия характеризуется функциями, которые она выполняет:

• воспроизводственная. Она связана с необходимостью восстановления работником работоспособности, утраченной

в процессе труда. Кроме того, она означает (в связи с возра­станием значимости социального аспекта в обществе) необ­ходимость усиления внимания к таким сторонам процесса труда, как творчество и привлекательность;

•  технологическая. Означает взаимосвязь организации
труда с технико-технологической стороной деятельности предприятия. Характеризуется использованием основного капи­тала, в том числе имеющейся производственной мощности (торговой площади), в соответствии с производственно-ком­мерческими особенностями отрасли;

•  экономическая. Определяет необходимость оценки всех
сторон деятельности предприятия, включая организацию и
технологию, в экономических показателях. Характеризует
рациональное использование экономических ресурсов, в том
числе трудовых. Устанавливает эффективную управляемость
трудовым коллективом.

Планирование (проектирование) процесса труда предпри­ятия отрасли включает использование таких принципов обо­снования, как системность, эффективность и адаптивность. Принцип организации труда означает общую идею, которая должна быть заложена в проектирование процессов труда любого предприятия. Рассмотрим требования указанных выше принципов организации труда подробнее.

Принцип системности (иначе — принцип единства) оз­начает, что организация труда должна рассматриваться как система систем. Так, система организации труда в отделе (цехе, подразделении) есть подсистема организации труда на предприятии, которая, в свою очередь, является частью бо­лее крупной системы — организации труда отрасли, стра­ны, мирового сообщества. Несомненно, что общество как социотехническая система оказывает влияние на организа­цию труда другого уровня через взаимосвязь социальной и экономической сферы. Так, ныне сложившаяся в обществе практика механизации, автоматизации, в том числе компь­ютеризации, определяет современное состояние овеществ­ленного труда, участвующего в организации трдом отдельном предприятии. Системность также означает, что организация труда должна рассматриваться как часть организации деятельности всего предприятия, что требует ее взаимосвязи с коммерческими, техническими и иными аспектами деятельности хозяйствующего субъекта. Соответ­ственно, принцип системности диктует необходимость дос­тижения в организации труда взаимосвязанности и единства работы всех отделов и подразделений предприятия.

Принцип эффективности при создании системы орга­низации труда на предприятии требует достижения эконо­мического и социального эффекта. Рациональная организа­ция трудовых процессов должна происходить с минимальны­ми затратами, что определяется типовой экономической це­лью любого предпринимательства — получением прибыли. В задаче достижения экономического эффекта при органи­зации труда происходит сближение двух сторон труда: про­цесса и экономического ресурса. Использование ограничен­ных трудовых ресурсов (предприятия, отрасли, страны, мира), являющихся частью трудового процесса, зависит от эффективности применения иных, также ограниченных эко­номических ресурсов (капитала, предпринимательства, зем­ли). Эффективное применение эти ресурсов означает стрем­ление к максимуму результата при минимуме затрат. Соот­ветственно, организация труда на предприятии должна про­ектироваться наиболее экономным образом с учетом стоимо­сти всех затрат, включая возможные потери от непредви­денных ситуаций и последствий неверно принимаемых уп­равленческих решений. Но, с другой стороны, важен и соци­альный эффект организации труда: сохранение здоровья ра­ботника, его положительные эмоции в процессе труда, доб­рый микроклимат в коллективе. Достижение социального и экономического эффекта применительно к сфере труда — это непростая эволюционная задача для любой организации, включая и такую, как мировое сообщество.

Принцип адаптивности означает соответствие элемен­тов организации труда требованиям времени, отраслевой специфике

особенностям конкретного труда работника. Он так­же означает необходимость перемен в сложившейся органи­зации труда предприятия под воздействием изменений внеш­ней среды, коммерческих, производственных и иных сторон его деятельности. Соответственно этим изменениям должна меняться и организация труда. Однако, учитывая роль вре­менного лага в социально-психологических процессах, сле­дует избегать желания достичь сиюминутных результатов от улучшения организации труда во вред ее долгосрочной обо­снованности.

Компонентами знаний, необходимыми для организа­ции труда на предприятии, являются многие дисциплины, и прежде всего такие, как трудовое право, психофизиология, микроэкономика, эргономика, технология, экономика и со­циология труда.

Так, трудовое право государства определяет юридичес­кие нормы организации труда. Это и официальные правила задействования работников, утверждения систем поощрений и наказаний, законодательные нормы рабочего времени, тру­довой дисциплины и т. д. Так, законодательно установленная норма рабочего времени в России, не превышающая для ра­ботника 40 часов в неделю, при выборе режима труда от­дельного предприятия будет дифференцироваться посменно или по дням работы. А выбор режима труда, происходящий с учетом спроса населения (в торговле) и технологического цикла (в производстве), влияет на организацию труда.

Использование знаний психофизиологии труда в орга­низации труда позволяет снижать влияние факторов, вы­зывающих травмы, заболевания или причиняющих иной вред здоровью работника. При неправильной организации труда почти всем профессиям присущи профессиональные забо­левания. С медицинской точки зрения труд рассматривается как нервно-мышечный процесс за счет накопленной в орга­низме работника потенциальной энергии. Для обоснованной организации труда требуется учет возможностей централь­ной нервной системы человека, его восприятия, психомоторики, мышления, внимания, памяти и эмоций. Знание пси­хофизиологии труда позволяет обосновать нормальную ин­тенсивность труда работника, определить его работоспособ­ность, установить нормы труда, провести расстановку кад­ров и оценить труд.

Эргономика, т. е. наука о взаимодействии человека и машины, характеризует в организации труда процесс при­способления средств труда к особенностям, возможностям и пределам человеческого организма. Одна из главных задач эргономики — снижение нагрузки на организм работника. И эта задача также решается посредством организации тру­да на предприятии. Эргономика диктует требования к орга­низационному оснащению рабочего места, нормализации ус­ловий труда, повышению комфортности и эстетики труда, системе информационного обеспечения работника, рациональ­ному количеству функциональных обязанностей работника. Продуманное сочетание психофизиологических возможнос­тей человека и качественно организованного рабочего места влияет на эффективность труда.

Социология труда определяет построение организации труда предприятия в зависимости от уровня социального раз­вития общества, в частности систем образования, здравоох­ранения, культуры, а также от уровня благосостояния стра­ны, во многом определяющего социальную зрелость индиви­да. Дисциплина учитывается при обосновании систем мотива­ции труда, выборе приемов трудовой адаптации и сплочения коллектива. Ее понятия и категории объясняют значение де­мократизации и гуманизации в трудовых отношениях, а так­же роль социального развития коллектива. Подобные аспек­ты через организацию труда оказывают существенное влия­ние на эффективность труда предприятия.

Экономика труда, выявляющая стоимостные оценки показателей труда и его оплаты, требует в организации тру­да учета экономического влияния факторов на эффективность труда, а в конечном счете — на прибыльность работы пред­приятия, отрасли, экономики страны. Тем самым она характеризует конкурентоспособность предприятия и его место в рыночной системе.

Термин "организация труда" у специалистов носит дво­якое понимание: они различают его широкое и узкое толкование. Широкая трактовка понятия "организация тру­да" долгие годы включала такие его составляющие, как: а) разделение и кооперация труда; б) квалификация работ­ника; в) условия труда; г) нормирование труда; д) состоя­ние трудовой дисциплины; е) стимулирование труда. Но со временем, в связи с возрастанием значимости отдельных аспектов процесса труда, произошло выделение некоторых сторон организации труда в самостоятельные научные на­правления. И это вполне закономерно как результат эво­люции трудовых отношений. Так, сейчас принято рассмат­ривать отдельно нормирование и стимулирование труда. Причем стимулирование труда при основательном исследо­вании перерастает в понятие мотивации труда. В узком смыс­ле под термином "организация труда" понимается проекти­ровка трудовых функций, рабочих мест и установление ра­бочих приемов.

Соответственно, организация труда имеет свою структу­ру. Основными элементами структуры организации тру­да являются:

•  профессия, специальность и квалификация работника;

•  трудовые функции работника;

•  трудовые приемы и рабочие движения;

•  рабочее место;

•  средства труда, в том числе орудия труда;

•  условия труда;

•  режим работы персонала.

Рассмотрим указанные элементы структуры организа­ции труда.

1. Профессия, специальность и квалификация работника.

Профессия — это вид трудовой деятельности. Существу­ет, например, профессия агронома, учителя или водителя. Специальность — это вид трудовой деятельности в рамкаодной профессии. Для получения специальности необходимы профессиональные знания, навыки и умения. Так, различа­ют в профессии врача специальности: терапевта, стоматоло­га, хирурга и др. Квалификация работника — это уровень профессиональной подготовки работника. Она определяется глубиной знаний и степенью профессионального мастерства. Например, в розничной торговле есть продавец I категории (старший продавец), II категории (продавец) и III категории (младший продавец). В общественном питании по уровню про­фессиональной подготовленности различают поваров от I (низ­шего) до VI (высшего) разрядов.

Работники для получения профессии, специальности и квалификации должны пройти подготовку, т. е. приобрести необходимые теоретические знания и практические навыки. Подготовка кадров — это процесс теоретического и прак­тического обучения. Переподготовка — это обучение ра­ботника новой специальности или профессии кроме ранее полученной. Повышение квалификации — это повышение уровня мастерства или приобретение новых знаний по своей профессии. В условиях рынка возрастает значение не толь­ко подготовки кадров, но и переподготовки, позволяющей работникам сменить свою профессию или специальность в случае изменения конъюнктуры рынка труда.

Методы и средства подготовки кадров различаются для категорий работников следующим образом. Так, подготовка рабочих осуществляется, как правило, в системе професси­онально-технического образования, в том числе в ПТУ и на предприятиях путем индивидуально-производственного и бри­гадного обучения, на курсах подготовки и переподготовки. Подготовка специалистов средней квалификации ведется в училищах и техникумах, а специалистов высшей квалифи­кации — в институтах, университетах, академиях, аспиран­туре и др.

2. Трудовые функции работника.

Трудовые функции — это предназначение работника в соответствии с трудовыми договорами и соглашениями. Функции работников могут различаться в зависимости от отрас­ли, профессии, специальности, квалификации и условий де­ятельности предприятий.

Пример 2. Различие в трудовых функциях персонала торгово­го предприятия связано со специализацией магазина и полученной квалификацией работника. Так, трудовые функции торгово-оперативного персонала магазина по продаже музыкальных товаров, отражен­ные в квалификационном справочнике и, соответственно, в должност­ной инструкции работника, могут предусматривать:

а) для продавца III категории

- получение товаров, распаковка, внешний осмотр; подготовка
рабочего места к продаже; подготовка инвентаря, инструментов и упаковочного материала; прикрепление ярлыков цен; обслуживание покупателей: выявление спроса, предложение и показ товара, консуль­тации об их качестве, особенностях, демонстрация звучания, дача со­ветов о правилах ухода, хранения и др.;

б) для продавца II категории:

- то же самое, что для продавца III категории, плюс оформле­ние внутри магазинных витрин и участие в сборе данных по покупа­тельскому спросу;

в) для продавца I категории:

- то же самое, что для продавца II категории, плюс выявление
недостающего ассортимента товаров, консультации покупателям о
марках, звуковых свойствах музыкальных инструментов, материалах,
из которых они изготавливаются, демонстрация их внешнего вида и
звуковых качеств; решение спорных вопросов с покупателями (при
отсутствии представителя администрации), информация о сроках по­ступления товаров, изучение прогрессивных методов обслуживания
покупателей, руководство работой продавцов II, III категорий и уче­ников. Подсчет чеков, сверка их с показаниями кассового аппарата,
сдача выручки в установленном порядке. Составление заявки на недо­стающий ассортимент товаров в магазине.

Круг профессиональных обязанностей, указанный в офи­циальных документах, обычно содержит не полный пере­чень функций, а лишь основные из них. Предполагается, что работник также должен знать:

•  отраслевые правила деятельности предприятия;

•  основные правила работы и особенности конкретного
вида труда; правила техники безопасности и противопожарные
мероприятия;

•  правила санитарии и гигиены;

• правила эксплуатации применяемого оборудования и др.
3. Трудовые приемы и рабочие движения.
Трудовые (рабочие) приемы — это профессионально

закрепленный порядок движений работника, позволяющий ему рационально выполнять трудовые функции.

Экономический результат живого труда работников мо­жет существенно различаться, если они используют разные трудовые приемы: движения частей тела, перемещение, под­держание рабочей позы и т. д. Это особенно характерно для рабочих профессий, которые предполагают повторение од­нотипных движений. Формирование системы трудовых при­емов обычно происходит в ходе обучения работника, когда в его памяти закрепляется наиболее удобная последователь­ность их выполнения. Использование рациональной системы трудовых приемов ведет к меньшим потерям времени и сил работника.

Пример 3. Один из основоположников научной организации тру­да американский инженер (XIX в.) начинал свою карь­еру в качестве ученика каменщика. Наблюдая за работой профессио­налов, он заметил, что при кладке кирпичей опытные каменщики использовали разные приемы движений. Причем ни один из них не делал одинаковых с другими движений. Обобщив опыт лучших камен­щиков, Гильбрет разработал усовершенствованный способ кладки кир­пичей. Его система с упрощенными, самыми экономными движениями рук и кистей позволила в дальнейшем обучаемым каменщикам значи­тельно повысить производительность труда. Этому исследователю при­надлежит мнение, что в мире нет больших потерь, чем потери от бесполезных, плохо скоординированных и непроизводительных дви­жений.

Рациональные трудовые приемы — это не всегда самые простые, прямые и короткие движения. Порой для организма человека криволинейные и длительные движения оказыва­ются более удобными и ведут к повышению производительно­сти труда. Оптимальность рабочих движений достигается их

соответствием физиологическим возможностям человеческого организма, когда используемые приемы труда строятся на естественных траекториях движений, удобных для человека. Это диктуется законами биомеханики, использующей знания физиологии и анатомии двигательного аппарата и законы реф­лекторной регуляции двигательной деятельности.

Пример 4. При использовании физической силы основными прин­ципами экономии движений, разработанными исследователем Р. Барнесом, являются:

•  работа двумя руками одновременно;

•  запрет на бездействие двух рук одновременно;

•  симметричное и одновременное движение рук в противополож­ных направлениях;

•  движение рук по дуге;

•  предпочтение баллистических свободных движений фиксиро­ванным;

•  соблюдение ритма движений.

Рациональные рабочие движения учитывают нормаль­ную интенсивность труда, которая устанавливается психо­физиологией труда. Такая интенсивность в трудовом процес­се означает оптимальный для человека темп труда, исполь­зование которого ведет к минимуму трудозатрат на единицу

результата труда.

Обоснование и выбор наиболее рациональных приемов труда в настоящее время происходит посредством нормиро­вания труда, в ходе которого определяется наиболее адек­ватная конкретному труду система последовательных трудо­вых приемов. Их подбор порой осуществляется годами на­блюдений и замеров трудовых действий работника, а может быть найдено интуитивно им самим. Учет законов биомеха­ники, закрепленных обучением трудовым приемам, ведет к заметному увеличению производительности труда.

4. Рабочее место.

Рабочее место — это закрепленная за работником про­странственная зона, оснащенная средствами труда, предназ­наченная для выполнения трудовых функций. Например, для продавца рабочим местом считается трехмерное пространство торгового зала, где размещены товары для продажи, необходимые ему оборудование и инвентарь.