Владимирова , нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли (торговля) (стр. 21 )

4. Определяется размер бригадной премии, приходящийся на 1 еди­ницу расчетной величины:

10 500 :,67 = 0,3400295.

5. Рассчитывается сумма премии каждого работника:

для продавца

I категории —х 0,3400295 = 3 627,43 (д. ед.);

для продавца

II категории — 7 291,67 х 0,340029 = 2 479,38 (д. ед.);

для продавца

III категории — 4 560 х 0,3400295 = 1 550,54 (д. ед.);

для продавца

III категории — 8 360 х 0,3400295 = 2 842,65 (д. ед).

6. Рассчитывается заработная плата каждого работника:

продавца I категории — 8890 + 3627,43 =,43 (д. ед.);

продавца II категории — 7291,67 + 2479,38 = 9771,05 (д. ед.);

продавца III категории — 5700 + 1550,54 = 7250,54 (д. ед.);

продавца III категории — 7600 + 2842,65 =,65 (д. ед.).

7. Проводится проверка расчетов:

12 517,43 + 9771,05 + 7250,54 +10 442,65 = -,67 +=,67 (д. ед.).

Вывод. Заработная плата работников торгового зала магазина со­ставит суммы, указанные в гр. 8 табл. 3.15.

На российских предприятиях традиционно применяется коллективное премирование, когда бригадная сумма вознаг­раждения распределяется между работниками. Это может происходить в различных видах премирования: текущем пре­мировании, вознаграждении по итогам работы за год и др. Однако сейчас некоторые российские предприниматели по примеру зарубежных стали применять для работников инди­видуальные виды премирования, что фиксируется индиви­дуальным трудовым договором.

Размер премии, полученной работником, может быть различным. Он во многом зависит от финансового состояния предприятия. Так, сейчас в России есть компании, в которых руководителям выплачиваются премии в размере несколь­ких сотен тысяч рублей, а есть и такие, где даже при вы­полнении показателей премирования, вознаграждение, тем не менее, не выплачивается из-за отсутствия средств, что, конечно же, противоречит природе мотивации труда.

Таким образом, премия — это вознаграждение работни­ка за высокопродуктивный труд. В премировании работника наиболее полно отражается стимулирующая функция зара­ботной платы. На предприятии могут применяться различ­ные формы и зиды премирования. С помощью премий учи­тываются разные стороны высокопродуктивного труда: рост объемных и качественных показателей деятельности, выпол­нение планов и заданий, личные заслуги отдельных работ­ников и др.

Основные вопросы темы

1. Какова роль премии?

2. Что называется премией?

3. Какие бывают формы премирования?

4. Как различается премирование по видам?

5. Укажите классификацию премии по назначению.

6. Как различаются премии по периодичности выплат?

7. Какими могут быть показатели текущего премирова­ния?

8. Какова роль квартальных премий?

9. Что стимулирует вознаграждение по итогам работы за год?

10. Каково предназначение единовременного поощрения?

11. Что вознаграждается в премировании с использова­нием оценки качества труда?

3.6. Создание системы премирования

Будучи частью оплаты труда, премирование выполняет свою роль в воздействии на поведение работников. Организа­ция премирования на предприятии способствует достижению стратегических целей деятельности, и чем грамотнее она построена, тем большую пользу может принести.

Человек — не машина; у него есть свои желания и цели. И он работает для того, чтобы достичь их в жизни. Ему нуж­на заработная плата, поэтому он стремится получить нуж­ную профессию, квалификацию и хорошо оплачиваемое ме­сто работы. Ему нравятся отдельные виды труда, так как они соответствуют его способностям и склонностям и прино­сят ему радость, поэтому он выбирает определенную сферу деятельности. У него есть вероятность получения в своей дол­жности большего денежного вознаграждения, ведущего к преодолению ограниченности семейного бюджета, и он стре­мится работать лучше. Соответственно, для руководства пред­приятия знание побудительных мотивов поведения людей и их отражение в мотивации труда позволяет создать действен­ную систему премирования. Именно премирование наиболее полно отражает стимулирующую функцию заработной пла­ты. Поэтому оно решает основную задачу стимулирования труда — создание заинтересованности работника в высоко­продуктивной деятельности через установление зависимости мотивации труда от результатов работы предприятия. Каж­дое предприятие, опираясь на общие методологические ос­новы, может решать эту задачу по-своему.

В основе организации трудового вознаграждения нахо­дится теория мотивации труда. Ее основные положения со­здают фундамент любой системы премирования. Адекватное и объективное отражение теоретических основ в конкретном механизме вознаграждения является залогом организации эффективной системы премирования любого предприятия. Рассмотрим основы теории мотивации труда, необходимые для понимания механизма построения системы премирования.

Мотивация труда связана с природой стимулов к труду и предполагает установку взаимосвязи по схеме "потребнос­ти — интересы (мотивы) — стимулы — вознаграждение". Связь этих категорий выражает сущность побуждения человека к активному труду.

В основе человеческого существования находится необ­ходимость удовлетворения основных потребностей. Человек решает, как ему поступить, исходя из своих потребностей, внутренних побудителей активности. Потребность — это необходимое условие существования человека. Потребности различаются по уровням значимости в эволюции человече­ства и в зависимости от уровня их удовлетворения. Они могут быть:

• базовые. Это основные материальные и физиологи­ческие потребности, такие как необходимость воздуха, воды, пищи, жилья;

• социальные. К ним относятся такие, как потребность общения с себе подобными, привязанности, признания, друж­бы, любви;

• духовные. Они характеризуют необходимость для че­ловека определения смысла жизни, понимания других лю­дей, определения своего места и роли в обществе.

Осознание возможности реализации потребности порож­дает интерес, являющийся реальной причиной действий. Интерес — это объективно значимое и осознанное стрем­ление человека. Характерной чертой интереса человека выс­тупает деятельное отношение к использованию условий сво­его существования. Синонимами слова "интерес" являются "жизненная цель", "стремление", "установка". Существует определенное сходство "интереса" с понятием "мотив". Мо­тив — это определенное побуждение к действию. Он харак­теризует силу, побуждающую человека к действиям, в том числе к трудовым. Мотивы человека руководят его поступ­ками. Мотивация — это совокупность мотивов деятельнос­ти. Это побуждения, вызывающие активность человека и определяющие ее направленность Мотивация отвечает на вопрос: почему так, а не иначе, поступает этот человек. По­чему один человек идет по контракту в армию, другой — в бизнес, а третий поступает учиться в институт? Почему один человек на первую заработную плату покупает деловой кос­тюм, а другой — откладывает деньги на приобретение ком­пьютера? В основе действий каждого — его представление о ценностях жизни и своих целях в ней; он поступает сооб­разно своему миропониманию. Такое же поведение человека просматривается в трудовой деятельности. Мотивация тру­да — это стремление работника удовлетворить потребность, т. е. получить определенные блага, посредством трудовой де­ятельности. При создании системы мотивации труда надо учи­тывать, что она является частью мотивации к жизни. Поэто­му немаловажной задачей мотивации труда является стрем­ление сделать труд для работника радостным. В основе мо­тивации труда находятся мотиваторы, т. е. побуждающие факторы, внешние по отношению к человеку раздражите­ли, которые, если они соответствуют его интересам (моти­вам), побуждают его к определенному трудовому поведению.

У людей есть общие целевые установки, но есть и лично­стные. Соответственно, каждый человек имеет отличия в моти­вации труда. И зачастую одинаковое трудовое действие бывает вызвано различными мотивами. Есть такая притча. Работали как-то три человека, строили вместе. Но когда их спросили, чем они занимаются, они ответили по-разному. Один сказал: "Дроблю камни", другой ответил: "Зарабатываю на жизнь", а третий: "Строю храм". Знание личностных мотивов работника должно адекватно отражаться в его вознаграждении.

Мотивация поведения человека может быть положитель­ной и отрицательной. Применительно к труду положитель­ная мотивация означает стремление добиться успеха в дея­тельности. Отрицательная мотивация труда — это неже­лание трудиться или нежелание успеха в данной области. Современное понимание стимулирующей функции заработ­ной платы использует в основном положительную мотивацию, так как именно она помогает добиться успеха в труде.

Мотивация труда человека может меняться в течение его жизни: то, что еще вчера было значимым, сегодня пред­ставляется уже второстепенным или вообще неважным. Это происходит потому, что со временем меняются представле­ния человека о ценностях жизни, привлекательности отдель­ных целей в ней. Соответственно, в заработной плате, в том числе в премировании, с определенной периодичностью дол­жна меняться система побудительных сил к труду. При пост­роении системы вознаграждения рекомендуется учитывать правило "феномена 5-7", означающего, что в мотивации труда различаются 5-7-летние отрезки времени, по проше­ствии которых надо обновлять систему вознаграждения, иначе снижается заинтересованность работника в труде. А законы теории мотивации неумолимы: к высокопродуктивному тру­ду надо поддерживать высокую заинтересованность. И на­оборот, что в оплате труда имеет второстепенное значение, К тому у работника наблюдается меньший интерес.

Мотивация труда может быть выражена установками разного уровня. Чем выше уровень развития личности, тем содержательнее ее действия, тем более сложными могут быть мотиваторы (стимулы) труда.

Пример 23. В отделе магазина работают два продавца, оплата труда которых зависит от выручки за реализацию товаров. Продавец "А" стремится продать любой товар, особенно дорогостоящий, даже если он не убежден в пользе такой покупки для покупателя. Он заинтересо­ван в увеличении своей заработной платы и оперирует лишь экономи­ческими интересами. Продавец "В" не продаст товар только ради вы­ручки. Он искренне заботится о пользе покупки для покупателя, оце­нивая товар его глазами.

Вопросы. 1. Какими могут быть системы премирования для каждо­го из них? 2. Какой работник из двоих выгоднее работодателю, обще­ству?

Русский демократ XIX века писал: "Бу­дем плотниками, будем слесарями, будем фабрикантами; но будем ли людьми — вот вопрос!" Действия развитой личнос­ти объективно являются социально и экономически более значимыми, чем чисто экономические выгоды. Единство со­циального и экономического в мотивации труда также пред­ставляется весьма важным.

Пример 24. Кооперация как система возникла из стремления помочь людям в благоустройстве быта. Случилось так, что в одной из кооперативных организаций в совете и правлении оказались "экономи­ческие люди", заботящиеся только о прибыли в деятельности.

Вопросы. 1. Как это скажется на миссии кооперации? 2. К каким последствиям приведут решения руководителей потребительского об­щества? 3. Должны ли в совете находиться лишь "социальные" люди, а в правлении — "экономические"?

Мотивы труда формируются при условиях, когда: 1) в распоряжении общества имеются блага, отвечающие потребностям человека. Если получение блага затруднитель­но, то мотив труда может не формироваться и работник бу­дет пассивен. При частом повторении таких ситуаций у чело­века формируется феномен "выученной беспомощности". На практике такая ситуация возникает, когда работники в соот­ветствии с положением о премировании должны получить премию, но из-за отсутствия денег у предприятия она им не выплачивается. В дальнейшем эти работники не будут стре­миться работать лучше, так как администрация предприя­тия, сама того не желая, создала у них установку беспо­мощности;

2) для получения блага нужны личные трудовые усилия человека. Система премирования должна включать показате­ли поощрения, которые действительно зависят от труда дан­ного работника. Если уборщика магазина премировать в за­висимости от выполнения плана выручки, то вряд ли он бу­дет заинтересован в чистоте помещений;

3) трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими издержками, чем любые другие виды деятельности. А это означает, что размер премий должен быть адекватен трудовым усилиям человека. Так, если раз­мер премии за рост выручки от продажи будет много боль­ше, чем за сдачу стеклопосуды, то работник не будет заин­тересован в сборе стеклотары от населения. Или другой при­мер: если продавцы двух соседних магазинов получают зара­ботки, отличающиеся в разы, то понятно, в каком из них будут вакансии рабочих мест.

Любая трудовая деятельность требует энергозатрат орга­низма. И высокая интенсивность труда может отпугнуть ра­ботника. Эта и ряд других причин, таких как неблагоприят­ные санитарно-гигиенические условия на предприятии, пло­хая организация труда, неразвитость социально-бытовой сферы, могут привести к состоянию, когда человек предпо­читает меньше работать и меньше получать. Возможна и об­ратная ситуация, когда работник готов оплатить здоровьем рост своего благосостояния или готов мириться с эксплуата­цией или аморальными приказами своего работодателя. Ре­шение подобных проблем во многом зависит от личностного уровня развития как собственника предприятия, так и само­го наемного работника.

Мотивация может быть внутренней и внешней. Внутрен­няя мотивация определяется "внутренней целью" работника. Никакие установленные извне условия не вызовут активизации трудовой деятельности, если у работника нет "внут­реннего плана действий". Внешняя мотивация проявляется в официальной системе вознаграждений, установленной адми­нистрацией. Но для ее действенности нужно, чтобы она со­впадала с внутренней мотивацией человека. Только тогда тру­довые действия работника подкрепляются его личностными принципами, и он трудится в гармонии со своим миропонима­нием. При соответствии внешней мотивации внутренним моти­вам работника образуется удачное их сочетание, когда чело­век согласен с целями администрации предприятия и своей работой желает их поддерживать. Если же этого нет, то че­ловек может стремиться к достижению целей работодателя, но внутренне он не будет их поддерживать. И такая ситуа­ция в силу влияния подсознания на течение сознательных процессов неминуемо скажется на результатах его труда.

Поиск соответствия внешних обстоятельств (экономичес­ких показателей, параметров деятельности предприятия) и внутренних мотивов работника происходит в стимуле (моти­ваторе). Дословно слово "стимул" означает "принуждение". Более современная его трактовка — "побуждение к дей­ствию". Стимул — это инструмент, при помощи которого образуется зависимость между внутренней и внешней моти­вацией человека, между его внутренними стремлениями и благоприятными внешними обстоятельствами, вызывающи­ми поощрение (наказание) работника. Обоснованный выбор и отражение стимулов к труду фиксируется в системе моти­вации труда, в частности, в системе премирования работни­ков. В ней стимул выражается показателем премирования. Показатель премирования — это параметр деятельности предприятия, достижение которого служит критерием для получения премии работником. От руководства предприятия будет зависеть, насколько выбранные им показатели преми­рования адекватны среде функционирования предприятия и близки пониманию работников.

Иногда в системе премирования кроме показателей пре­мирования устанавливаются условия премирования. Они означают обстоятельства, при нарушении которых работнику нельзя выплачивать премии. Условия премирования выпол­няют контрольную функцию и используются для взаимосвя­зи системы премирования с иными важными, но неучтенны­ми напрямую аспектами профессиональной деятельности. Соблюдение условия премирования подтверждает право ра­ботника на получение премии.

Пример 25. Показатель премирования на предприятии — вы­полнение плана прибыли за период. Условие премирования — соблю­дение требований Закона РФ "О защите прав потребителей в Россий­ской Федерации".

План прибыли предприятия выполнен. Однако поступило обосно­ванное заявление одного из покупателей, в котором сказано о прода­же ему некачественного товара.

Вывод. Работники предприятия не имеют права на получение премии, так как не выполнено условие премирования.

Стимулирование может быть экономическим и админис­тративным. В системе текущего премирования учитывается преимущественно первое, а в единовременном поощрении – второе.

При обосновании стимулов, отражающих интересы че­ловека, требуется их анализ на соответствие общечелове­ческим ценностям. Прогрессивными и типовыми считаются стимулы, выражающие следующие интересы: материальные и моральные, потребительские, экономические и социальные, профессиональные, духовные, познавательные, этические и эстетические, оздоровительные, творческие, технические, региональные и др. Такие интересы в системе премирования посредством стимулов увязываются с целями деятельности предприятия. Так в системе вознаграждения стимул стано­вится инструментом взаимосвязи различных интересов. Но вследствие противоречия отдельных интересов создание та­кого инструмента является непростым процессом.

Стимул к труду для работника представляет собой объек­тивно существующую форму реализации его личных интере­сов. Можно сказать, что он — "административно-экономический крючок" для улавливания личного интереса работника в сеть коллективных и общественных интересов. Так, стимулом для работника является его стремление к труду, за результат которого он может получить вознаграждение. Стимулом для работодателя, как правило, выступает улучшение экономичес­ких показателей коллективной работы, когда усиливается кон­курентоспособность предприятия и возникает его личный отно­сительно стабильный или возрастающий доход. Стимулом для общества, как массы граждан, является стремление к повыше­нию уровня благосостояния, что возникает при увеличении в стране товарного предложения, а рост личного благосостояния каждого из них возможен при улучшении индивидуальных тру­довых достижений и, соответственно, росте заработной платы. Получается, что посредством "крючка-стимула" интересы на­емного работника увязываются с интересами предприятия и общества, интересы собственника капитала — с интересами трудового коллектива предприятия и общества, а интересы общества реализуются при достижении личных и коллектив­ных интересов. Получается, что мотивация труда учитывает принцип: выгодное обществу — выгодно предприятию, а вы­годное предприятию — выгодно работнику. При массовости применения такого принципа, диктуемого природой мотива­ции труда, учитывающей психофизиологические и социальные закономерности, а также экономические тенденции общества, создаются предпосылки для установления гармонии интересов основных трудоагентов, необходимые для организации действен­ной системы вознаграждения. Хотя в обществе, конечно, оста­ются диалектические противоречия интересов различных групп населения. Их разрешение — предпосылка действия движу­щих сил общественного прогресса.

Исходя из природы мотивации следует, что система воз­награждения работника должна учитывать следующие прин­ципы:

1) типичность и прогрессивность отобранных интересов;

2) использование взаимовыгодности стремления сторон трудовых отношений;

3) учет положительной мотивации труда работника пред­приятия;

4) дифференциация мотивов к труду для работников;

5) динамичность системы мотивации.

Действие указанных принципов в системе премирова­ния заключается в необходимости отражения в ней таких методических подходов, как:

• обоснование стимула к труду, требующего совпаде­ния внутренних и внешних побудительных мотивов деятель­ности работника;

• участие в стимулах труда показателей, отражающих личные, коллективные и общественные интересы;

• учет валентности стимула;

• доминанта одних стимулов над другими;

• опора на экономическое стимулирование, которое до­полняется административным;

• динамичная смена стимулов, поддерживающая долго­временную заинтересованность работника;

• доступность достижения стимула;

• относительная простота и наглядность системы.

Требует пояснения понятие "валентности" стимула. Сти­мулы различаются по валентности, т. е. степени их привле­кательности для работника. Система премирования должна включать сильные стимулы, которые обычно дополняются другими, менее значительными, но желательными для дан­ного работника. А это определяет необходимость установле­ния в системе премирования иерархии показателей.

Выбранные стимулы (показатели) премирования требу­ют прогнозной проверки, так как иногда непродуманное ис­пользование интереса, прогрессивного самого по себе, мо­жет привести к обратному результату. Например, в "чистом виде" стимул роста выработки является антистимулом улуч­шения качества труда. Если в магазине премировать продав­ца только за рост выручки от реализации товаров, то у него сформируется стремление к увеличению цен на товары или росту продажи дорогостоящих товаров. Или если премирование работника медицинского учреждения установить в зави­симости от количества пациентов, наиболее распространен­ного отраслевого показателя деятельности, то у врача мо­жет появиться стремление к росту числа больных. Появле­ние антистимула в системе вознаграждения есть следствие необоснованного выбора или размещения показателя преми­рования. Для предупреждения этого применяются разные способы. Например, в систему премирования включают иной показатель, роль которого состоит в коррекции действия пер­воначального. Корректировка (уменьшение или усиление влия­ния) одного из показателей премирования в системе возна­граждения может происходить посредством установления до­минанты одних показателей над другими. Такой эффект дос­тигается при использовании: а) различных размеров вознаг­раждения за достижение разных показателей премирования (то, что выше оплачивается, то и вызывает больший инте­рес у работника); б) уровней показателей премирования типа: обязательные показатели, главные, основные, дополнитель­ные. Иерархия стимулов проверяется анализом вектора их влияния и может происходить: 1) упрощенно, посредством применения двух-трех показателей; 2) путем установления основных и дополнительных показателей премирования; 3) ус­тановлением главного, основных и дополнительных показа­телей премирования; 4) иначе. Дифференциация показателей премирования влияет на валентность стимулов к труду.

Система премирования работника должна быть диффе­ренцирована с учетом значимости отдельных интересов. Так, если для работника наибольший интерес представляют воп­росы карьеры, то его стимулы к труду должны отражать возможности роста по службе. Для другого работника инди­видуальная система вознаграждения может быть акценти­рована на вопросах жилья, или режима работы, или само­стоятельности при исполнении функций и т. д. Как различа­ются физические и умственные способности людей, так должны быть различны показатели их премирования. Инди­видуализация вознаграждения, применяемая наряду с коллективным премированием, повышает эффективность сис­темы заработной платы в целом. Такая дифференциация решает и иную актуальную задачу мотивации труда. Дело в том, что современная коллективная деятельность характе­ризуется высоким уровнем взаимосвязи и взаимозависимо­сти в труде. Иногда погоня за безупречностью работы ведет к формированию у работника четкого, быстрого, но без­думного исполнения решений. Такой подход не всегда при­ветствуется. Считается, что лучше творческий работник, чем исполнительный, но бездумный. Однако творческий работник должен иметь соответствующий уровень развития личности, чтобы своими действиями не навредить целям деятельности предприятия. Для многих профессий считает­ся предпочтительным не беспрекословное исполнение при­казов, а вдумчивое и ответственное отношение к работе. Чем больше в коллективе людей, творчески и ответствен­но относящихся к работе, тем выше общий результат тру­да. Это объясняется силой и ролью личного интереса в ди­намичных условиях рыночной конъюнктуры, когда на пред­приятии невозможно в деталях запланировать каждое со­бытие. Руководитель в современных условиях вынужден до­верять решение ряда вопросов работнику, рассчитывая на его лояльность и преданность интересам предприятия. Со­ответственно, в системе вознаграждения следует предус­матривать средства воздействия на личные интересы ра­ботника в интересах коллектива и общества при увеличении диапазона его прав, в том числе самостоятельности. Соот­ветственно, это предполагает достаточно высокую заработ­ную плату и нормальные условия труда для работника. Уже стало аксиомой, что условия, достойные человека и при­влекательные для него, обеспечивают высокие экономичес­кие результаты и решают задачи предпринимательства.

При построении индивидуальной системы премирования работника важна форма отражения его личных интересов, которая должна быть также разумна и приемлема для пред­приятия с точки зрения его ресурсных возможностей.

Пример 26. Интерес работника к профессиональным знаниям может быть отражен разными вариантами:

1 вариант: путем установления повышенного оклада (тарифной ставки) после аттестации в случае роста квалификации (мастерства);

2 вариант: установлением надбавки за квалификацию или мастер­ство;

3 вариант: путем выплаты разовой премии при поступлении его на учебу, например, в институт;

4 вариант: премированием его как победителя профессионально­го конкурса (смотра).

Вопросы. Укажите сильные и слабые стороны каждого варианта вознаграждения. Приведите условия, при которых определенный ва­риант является предпочтительным.

Доминирующий (обязательный) показатель системы пре­мирования увязывается с достижением такой цели стратеги­ческого планирования, как миссия. Этот показатель премиро­вания должен быть единым для всех работников коллектива, и обязательный показатель премирования за достижение цели-идеала отражается как "красная линия" во всей системе воз­награждения предприятия. Для выбора главного показателя премирования может быть взята цель более низкого уровня, например, деловой стратегии; соответственно, основные по­казатели премирования увязываются с целями функциональ­ной стратегии. Так в системе премирования достигается соот­ветствие и преемственность показателей премирования уров­ням целеполагания стратегии предприятия. Но любой показа­тель премирования должен отражать именно те цели, дости­жению которых данный работник может реально способство­вать своей работой. Кроме того, у каждого работника в его системе премирования могут быть особенные стороны трудо­вой деятельности, присущие только его профессии или лич­ности. Их увязывают с индивидуальным премированием.

Пример 27. Исходя из стратегических целей развития фирмы в системе премирования могут быть отражены соответствующие глав­ные ее показатели (см. табл. 3.16):

Если основной экономической целью предприятия явля­ется получение прибыли или ее рост, то работники должны

Таблица 3.16

Возможные показатели премирования для стимулирования выбранных целей деятельности предприятия

Цель	Показатель премирования
1. Максимизация прибыли	1. Прогрессирующий процент премии при перевыполнении плана прибыли
2. Максимизация объема деятельности	2. Прогрессирующий процент премии при перевыполнении плана выручки
3. Увеличение доли рынка фирмы	3. За каждый 0,1% прироста доли рынка
4. Выживание	4. За выполнение планов выручки и прибыли на 100%
5. Рост производительности труда	5. За каждый 1% прироста производительности труда
6. Диверсификация	6. За достижение планового количества ассортиментных позиций
7. Повышение качества товаров (продукции, услуг, работ)	7. Соблюдение стандартов качества; снижение процента брака
8. Финансовая стабильность	8. За каждый 1% прироста рентабельности
9. Выход на новые рынки	9. За прирост выручки на новом рынке

получать вознаграждение при улучшении параметров при­были. Это может быть выполнение плана прибыли или ее прирост к предыдущему периоду (году, кварталу или меся­цу — в сопоставимых ценах). Если предприятие озабочено увеличением объема работ или расширением доли рынка, то премия работников, соответственно, должна зависеть от до­стижения этих параметров.

Выяснив основные теоретические и методологические подходы создания системы премирования, рассмотрим ее организацию на предприятии.

В рыночной экономике работодатель самостоятельно ус­танавливает систему премирования. Организация премиро­вания означает разработку и применение системы воздей­ствия на работника посредством поощрения высокопродук­тивного труда. Система премирования включает:

• виды премирования по сферам воздействия;

• показатели и условия премирования;

• размеры поощрения с учетом доминанты и валентнос­ти показателей;

• круг премируемых работников;

• периодичность премирования: месяц, квартал, полу­годие, год и др.;

• источники выплаты премий — фонд заработной пла­ты, чистая прибыль или специальные средства.

Механизм текущего (системного) премирования может быть различной степени сложности: от простой — до сложной.

Самой простой выглядит система премирования, при ко­торой работнику устанавливаются 2-3 показателя премиро­вания. Ими могут быть наиболее значимые показатели дея­тельности предприятия, например, один — из числа объем­ных, а другой — из числа качественных показателей.

Выбранный стимул системы премирования должен быть показателем, улучшение которого выгодно предприятию, работнику и учет которого не затруднен для фиксации вы­полнения.

Для построения системы премирования выбираются объем­ные и качественные показатели деятельности, отражаемые в стратегических целях предприятия. Обычно это такие пока­затели, как выручка от реализации (основной объемный пока­затель) и прибыль (основной качественный показатель). В сис­теме премирования могут присутствовать параметры их роста или выполнения плана. Однако в условиях инфляции пара­метр роста объемного показателя может быть неточным, так как для фиксации фактического выполнения требуются сопо­ставимые данные. Поэтому такой показатель премирования как прирост выручки должен учитываться: а) в сопоставимых це­нах; б) как правило, к соответствующему периоду предыду­щего года (для учета "сезонной волны"). Другой основной по­казатель премирования — прирост прибыли — может отра­жаться в системе премирования и по отношению к предыду­щему периоду (кварталу, месяцу).

Плановые показатели деятельности как показатели пре­мирования используются на тех предприятиях, где устанавливается план. Это происходит не на всех предприятиях. На некоторых, особенно на малых предприятиях, вместо пла­нов используются фактические данные предыдущих перио­дов. И, конечно, плановый показатель, используемый в пре­мировании, должен быть обоснованным. Использование так называемого заниженного или завышенного плана в систе­ме поощрения несет предприятию больше вреда, чем пользы.

Почему для построения системы премирования следует выбирать именно эти показатели? Как уже отмечалось, в системе премирования требуется взаимосвязь общественных, коллективных и личных интересов, имеющих зачастую раз­личную направленность. Так, рост выручки соответствует общественным интересам, ради которых по существу и фун­кционирует любое предприятие страны. Значит, надо, что­бы работникам данного предприятия было выгодно ее уве­личение. В получении прибыли как основной экономической цели деятельности также должна присутствовать заинтере­сованность работников предприятия. Рост этого показателя соответствует не только личным интересам собственника капитала, но и всего трудового коллектива, так как чистая прибыль является источником его будущего развития. И если рост прибыли включен показателем в систему премирования, то у работников будет создана заинтересованность в ее обра­зовании. Так система премирования увязывает общественные и коллективные интересы с личным интересом каждого на­емного работника, который получает вознаграждение при улучшении показателей деятельности предприятия.