Должностные обязанности работника указываются в официальных документах предприятия типа должностной инструкции. Должностная инструкция — это документ, устанавливающий профессиональные функции каждой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность. Она разрабатывается на основе централизованных документов, к которым относятся:
• тарифно-квалификационные характеристики по должностям служащих (постановление Минтруда России от 6 июня 1996 г. № 32);
• единый тарифно-квалификационный справочник профессий рабочих (ЕТКС рабочих);
• квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (ЕТКС служащих);
• отраслевые тарифно-квалификационные справочники
и др.
Квалификационные характеристики, указанные в справочниках, предприятие может использовать дословно или брать за основу при разработке своих должностных инструкций. Эти квалификационные характеристики являются едиными по стране и распространяются на работников различной отраслевой и ведомственной принадлежности. В них зафиксированы наиболее характерные обязанности отдельной должности, а в должностных инструкциях, составляемых на предприятии, эти обязанности уточняются и могут быть расширены применительно к конкретным особенностям деятельности.
Квалификационная характеристика должности работника, указанная в справочнике, обычно имеет три раздела. В первом разделе "Должностные обязанности" устанавливаются основные трудовые функции, которые поручаются полностью или частично работнику. Во втором разделе "Должен знать" содержатся требования специальных знаний, а также знаний законодательных и нормативных правовых актов, положений и инструкций, которые работник должен применять при выполнении своих должностных обязанностей. В третьем разделе "Требования к квалификации" определяется уровень профессиональной подготовки работника, необходимый для выполнения должностных обязанностей, и требования к стажу работы.
Пример 23. Так, квалификационным справочником должностей служащих для профессии экономиста предусмотрено следующее. Должностные обязанности. Выполняет работу по осуществлению экономической деятельности предприятия, направленной на повышение эффективности и рентабельности производства, качества выпускаемой продукции, достижение высоких конечных результатов при оптимальном использовании материальных, трудовых и финансовых ресурсов. Подготавливает исходные данные для составления проектов хозяйственно-финансовой, производственной и коммерческой деятельности (бизнес-планов) предприятия в целях обеспечения роста объемов сбыта продукции и увеличения прибыли. Выполняет расчеты по материальным, трудовым и финансовым затратам, необходимые для производства и реализации выпускаемой продукции, освоения новых видов продукции, прогрессивной техники и технологии. Осуществляет экономический анализ хозяйственной деятельности предприятия и его подразделений, выявляет резервы производства, разрабатывает меры по обеспечению режима экономии, повышению рентабельности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции, производительности труда, снижению издержек на производство и реализацию продукции, устранению потерь и непроизводительных расходов, а также выявлению возможностей дополнительного выпуска продукции. Определяет экономическую эффективность организации труда и производства, внедрения новой техники и технологии, рационализаторских предложений и изобретений. Участвует в рассмотрении разработанных производственно-хозяйственных планов, проведении работ по ресурсосбережению, во внедрении и совершенствовании хозяйственного ведения, совершенствовании прогрессивных форм организации труда и управления, а также плановой и учетной документации. Оформляет материалы для заключения договоров, следит за сроками выполнения договорных обязательств. Осуществляет контроль за ходом выполнения плановых заданий по предприятию и его подразделениям, использованием резервов. Участвует в проведении маркетинговых исследований и прогнозировании развития производства. Выполняет работу, связанную с нерегламентированными расчетами и контролем за правильностью осуществления расчетных операций. Ведет учет экономических показателей результатов производственной деятельности предприятия и его подразделений, а также учет заключенных договоров. Выполняет работы по формированию, ведению и хранению базы данных экономической информации, вносит изменения в справочную и нормативную информацию, используемую при обработке данных. Участвует в формировании экономической постановки задач либо отдельных их этапов, решаемых с помощью вычислительной техники, определяет возможность использования готовых проектов, алгоритмов, пакетов прикладных программ, позволяющих создавать экономически обоснованные системы обработки экономической информации.
Должен знать: законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по планированию, учету и анализу деятельности предприятия; организацию плановой работы; порядок разработки перспективных и годовых планов хозяйственно-финансовой деятельности предприятия; порядок разработки бизнес-планов; планово-учетную документацию; порядок разработки нормативов материальных, трудовых и финансовых затрат; методы экономического анализа и учета показателей деятельности предприятия и его подразделений; методы определения экономической эффективности внедрения новой техники [ технологии, организации труда, рационализаторских предложений и изобретений; методы и средства проведения вычислительных работ; правила оформления материалов для заключения договоров; организацию оперативного и статистического учета; порядок и сроки составления отчетности; отечественный и зарубежный опыт рациональной организации экономической деятельности предприятия в условиях рыночной экономики; экономику, организацию производства, труда и управления; основы технологии производства; рыночные методы хозяйствования; возможности применения вычислительной техники для осуществления технико-экономических расчетов и анализа хозяйственной деятельности предприятия, правила ее эксплуатации; законодательство о труде; правила и нормы охраны труда.
Требования к квалификации.
| |
Экономист I категории: высшее профессиональное (экономическое) образование и стаж работы в должности экономиста II категории не менее 3 лет.
Экономист II категории: высшее профессиональное (экономическое) образование и стаж работы в должности экономиста либо других инженерно-технических должностях с высшим профессиональным образованием, не менее 3 лет.
Экономист: высшее профессиональное (экономическое) образование без предъявления требований к стажу работы либо среднее профессиональное (экономическое) образование и стаж работы в должности техника I категории не менее 3 лет или других должностях, замещаемых специалистами со средним профессиональным образованием, не менее 5 лет.
Должностная инструкция в отличие от квалификационной характеристики, указанной в Квалификационном справочнике и носящей рекомендательный характер, четко ре
гламентирует правовое положение работника на предприятии и устанавливает его функции, права, обязанности и ответственность. Эта инструкция составляется работниками кадров предприятия (менеджерами) совместно с руководителем отдела (подразделения) на основе централизованно разработанных ЕТКС.
Структура текста должностной инструкции, как правило, включает разделы:
1. Общая часть (общие положения).
2. Функции.
3. Должностные обязанности.
4. Права.
5. Ответственность.
6. Взаимоотношения (связи по должности).
Пример 24. Ниже указана должностная инструкция менеджера по закупкам торговой фирмы "ABC".
ООО "ABC" УТВЕРЖДАЮ
Директор ______________________________
24.01.04
ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ
менеджера по закупкам
I. Общие положения
1.1.Менеджер по закупкам относится к категории специалистов.
1.2.Менеджер по закупкам должен иметь высшее специальное
образование и стаж работы на аналогичной должности не менее 2-х лет.
1.3.Менеджер по закупкам работает в отделе закупок фирмы.
1.4.Работник непосредственно подчиняется начальнику отдела
закупок.
1.5.Назначение, освобождение и временное замещение менеджера по закупкам производится приказом руководителя фирмы по представлению начальника отдела закупок.
1.6.В своей деятельности менеджер по закупкам руководствуется Уставом предприятия, настоящей инструкцией и правилами внутреннего трудового распорядка фирмы.
1.7.В случае временного отсутствия менеджера по закупкам замещают менеджеры по закупкам смежных секторов.
II. Функции
Менеджер по закупкам качественно осуществляет закупочную деятельность по своим группам товаров. Для этого он должен знать
2.1. Ассортимент, классификацию, характеристику и назначение
товаров своих групп.
2.2. Тенденции мировой моды.
2.3. Товаропроизводителей и оптовых поставщиков своих групп
товаров.
2.4. Методы ценообразования, стратегию и тактику ценообразования.
2.5. Принципы организации закупок.
2.6. Этику делового общения.
2.7. Действующие формы учета и отчетности.
2.8. Внутренние положения, регламентирующие деятельность
фирмы.
должен уметь:
2.9. Работать на компьютере на уровне уверенного пользователя.
2.10.Планировать свою деятельность и расставлять приоритеты.
2.11.Анализировать информацию, делать выводы и находить решения.
2.12.Иметь навыки ведения переговоров и достижения договоренностей.
III. Должностные обязанности
3.1. Обеспечивает наличие товара по своим товарным группам в
оптимальном количестве и ассортименте.
3.2. Обеспечивает плановые показатели товарооборачиваемости своих товарных групп.
3.3. Составляет заказы поставщикам.
3.4. Отслеживает выполнение заказов.
3.5. Обеспечивает достижение целевых показателей по оборачиваемости товаров во время составления заказов.
3.6. Отслеживает продажи по каждому товару.
3.7. Определяет виды товаров, которые необходимо внести в товарный ассортимент или вывести из него ввиду бесперспективности
3.8. Определяет минимальный размер товарного запаса и обеспечивает наличие необходимого количества товаров на складе фирмы.
3.9. Обеспечивает постоянное наличие товаров повышенного спроса, регулярно проводит мониторинг наличия и продаж по этим товарам с целью недопущения их дефицита.
3.10.Обобщает и доводит полученную информацию до руководства.
IV. Права
Для выполнения должностных обязанностей менеджер по закупкам имеет право:
Обеспечения организационно-техническими условиями, необходимыми для исполнения своих функциональных обязанностей
4.2. Внесения предложений по совершенствованию своей работы.
4.3. Действия в пределах своей компетенции от имени фирмы и
предоставление ее в других учреждениях и организациях.
4.4. Распоряжения выделенными ресурсами в пределах своей компетенции.
4.4. Регулирования своего рабочего времени для повышения эффективности работы и без ущерба для выполнения должностных обязанностей.
V. Ответственность
Менеджер по закупкам несет ответственность за:
5.1. Качество и своевременность выполнения своих обязанностей.
5.2. Неразглашение конфиденциальной информации.
5.3. Достоверность предоставляемой руководству информации.
5.4. Соблюдение трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка.
5.5. Закрепленные материальные средства. Менеджер отчитывается за их использование перед директором фирмы.
5.6. Работник обязан согласовывать со своим руководителем все
действия, ведущие к возникновению финансовых обязательств фирмы
перед третьими лицами.
VI. Взаимоотношения (связи по должности)
6.1. Осуществляет техническую и информационную поддержку
других отделов.
6.2. В случае ухудшения продаж совместно с отделом маркетинга вырабатывает и принимает меры по снижению товарных запасов.
6.3. Обеспечивает отделы и службы фирмы всей необходимой информацией о своих группах товаров (своевременно информирует отделыи службы фирмы о новых предложениях, обеспечивает постоянное наличие каталогов и рекламных материалов от поставщиков, обеспечивает наличие необходимой информации о товаре в торгово-учетной системе).
6.4. Получает от должностных лиц структурных подразделений
документы и другие сведения, необходимые для выполнения должностных обязанностей.
6.5. Получает необходимую для выполнения своих функциональных обязанностей информацию о деятельности фирмы от всех подразделений или напрямую от своего начальника отдела закупок.
Начальник отдела закупок (подпись) (расшифровка подписи)
Визы согласования:
С должностной инструкцией Экземпляр получил.
ознакомлен. Подпись работника (Расшифровка подписи)
Дата
Поручения, даваемые работнику руководством предприятия, в том числе его менеджерами, не предусмотренные должностной инструкцией, считаются необязательными для исполнения (кроме работников малых предприятий, где могут отсутствовать подобные документы). От работника запрещено требовать выполнения работ, не предусмотренных трудовым договором и, соответственно, его должностной инструкцией.
Иногда вместо должностной инструкции на предприятии составляется такой документ, как "Описание рабочего места". Он может содержать разделы:
• наименование должности;
• подчинение работника;
• цель работы;
• направление и задачи деятельности;
• информационные взаимоотношения;
• права;
• ответственность.
Описание рабочего места может включать требования к личности работника, например, предпочтительный пол, возраст, внешность и пр.
Обязанности и требования, указанные в документе типа должностной инструкции, используются при приеме на работу. Претендент на вакантное место проверяется на соответствие им, в том числе посредством тестов.
Пример 25. Ниже указываются возможные требования фирмы к претенденту на вакантную должность менеджера по маркетингу. Обязанности:
• Разработка маркетинговой стратегии, нацеленной на укрепление Разработка и внедрение маркетинговых программ.
• Управление процессом взаимодействия с корпоративными клиентами, проведение мероприятий по продвижению продуктов фирмы.
Требования:
• 
Свободное владение английским и русским языками.
• Глубокие технические познания.
Образование в области маркетинга, опыт работы по специальности не менее 3 лет.
• Опыт управления брендами, опыт проведения корпоративных
маркетинговых кампаний.
Аттестация — это процедура определения соответствия работника занимаемой должности. В ходе аттестации выявляется соответствие (несоответствие) работника по квалификации, уровню знаний, практическим навыкам и деловым качествам его должности, а также фиксируются изменения в квалификации.
Подготовку к проведению аттестации организует администрация предприятия при участии профсоюзной организации. С этой целью:
• определяется состав аттестационной комиссии;
• подготавливаются необходимые документы на аттестуемых работников;
• разрабатываются графики проведения аттестации;
• проводится разъяснительная работа о порядке проведения аттестации.
На каждого работника, подлежащего аттестации, не позднее чем за две недели до ее начала непосредственным начальником подготавливается представление. В нем дается оценка:
1) соответствия подготовки работника квалификационным
требованиям по должности и разряду оплаты его труда;
2) профессиональной компетенции работника;
3) отношения к работе и выполнению должностных обязанностей;
4) результатов работы за прошедшие периоды.
В состав аттестационной комиссии входят председатель (обычно это заместитель руководителя предприятия), секретарь и члены комиссии. Членами комиссии назначаются руководители подразделений, представители профсоюзной организации, квалифицированные работники. В случае необходимости на предприятии могут создаваться несколько аттестационных комиссий. График проведения аттестации и состав аттестационной комиссии утверждаются руководителем предприятия. В графике указываются работники, которые должны пройти аттестацию, даты ее проведения, список необходимых документов для представления в комиссию и лица, ответственные за их подготовку. Аттестуемый работник не менее чем за две недели до аттестации знакомится с представленным на него материалом.
Во время аттестации комиссия рассматривает представление, заслушивает аттестуемого и его руководителя. Решение комиссии принимается открытым голосованием и сообщается работнику. Результаты аттестации (оценка и рекомендации) заносятся в аттестационный лист, который хранится в личном деле работника. На основе результатов аттестации руководитель предприятия принимает решение об установлении работнику соответствующего разряда оплаты труда. О результатах аттестации делается запись в трудовой книжке работника.
Аттестация руководителей, как правило, проводится в вышестоящих по подчиненности предприятиях.
Таким образом, эволюция трудовых отношений привела к определенным формам и видам разделения труда. Преимущество разделения труда заключается в накоплении навыков, знаний и учений, необходимых для роста производительности труда. Разделение труда может быть общественным или внутри предприятия. Основными видами разделения труда является труд простой и сложный, физический и умственный, живой и овеществленный, монотонный и творческий, управленческий и исполнительский. В каждой профессии можно увидеть присутствие или преобладание отдельных видов. Работники делятся на такие категории, как служащие (руководители, специалисты, младший обслуживающий персонал) и рабочие (основные и вспомогательные). Должностные обязанности работника фиксируются в его должностной инструкции или ином аналогичном документе. Разработка должностной инструкции на предприятии осуществляется на основе централизованно разработанных квалификационных характеристик. Соответствие работника занимаемой должности выявляется в ходе аттестации
Основные вопросы темы
1. Почему в обществе возникло разделение труда?
2. Что названо первым (вторым, третьим) крупным общественным разделением труда и почему?
3. Какие существуют формы разделения труда?
4. Назовите виды разделения труда.
5. Приведите примеры профессий с преобладанием труда: а) умственного; б) физического; в) монотонного; г) творческого.
6. Кто называется руководителем предприятия? Приведите примеры.
7. Кто называется специалистом? Приведите примеры.
8. Какие работники относятся к категории рабочих?
9. Как происходит установление наименования должности работника?
10.Какие разделы содержатся в квалификационной характеристике?
11. Как разрабатывается должностная инструкция на предприятии?
12. Для чего и как проводится аттестация работников?
1.5. Показатели численности работников.
Эффективность деятельности предприятия во многом определяется персоналом. Наличие квалифицированных, творчески относящихся к делу, ответственных и исполнительных работников влияет на успех хозяйствования в любой сфере деятельности. В развитии экономики трудовые ресурсы играют более важную роль, чем материальные, поэтому руководство предприятия уделяет особое внимание вопросам количественного и качественного обоснования численности работников.
В условиях рынка предприниматель сам определяет, каких работников и в каком количестве ему необходимо принять на работу, какая у них будет оплата труда. Наемный работник также самостоятельно решает, куда ему устроиться на работу, за какую плату и на какой срок Согласование решений трудоагентов происходит в условиях сложившейся конъюнктуры рынка труда. Однако эти решения не должны нарушать законодательные нормы и минимальные гарантии государства, установленные ТК РФ. Кодекс регулирует взаимоотношения работодателей и наемных работников, определяя круг их прав и обязанностей. Так, согласно ТК РФ каждый работник обязан:
• добросовестно выполнять трудовые функции;
• соблюдать трудовую дисциплину;
• бережно относиться к имуществу предприятия.
Работник имеет право:
• на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены;
• возмещение ущерба здоровью, полученного на работе;
• отдых согласно трудовому законодательству;
• объединение в профессиональные союзы;
• социальное обеспечение по возрасту и в иных законодательно предусмотренных случаях;
• судебную защиту своих трудовых прав.
Работники предприятия составляют трудовой коллектив,
т. е. определенную группу людей, объединенных общей целью деятельности. Формирование трудового коллектива зависит от решений собственника предприятия. Для эффективной работы ему нужно учитывать особенности отрасли, предполагаемые виды работы, взаимосвязи между сферами деятельности, экономическую целесообразность использования ресурсов, а также задачи управляемости объектом. Эти факторы учитываются при планировании персонала предприятия.
Численность работников предприятия может быть общая, списочная и среднесписочная. Общая численность работников отражает количество физических лиц, включенных в трудовые отношения с работодателем. Она объединяет всех тех, кто работает согласно трудовым и гражданско-правовым договорам, в том числе совместителей
Списочная численность включает наемных работников, работающих по трудовому договору и выполняющих работу один день и более. Она отражает работников, находящихся на рабочих местах и отсутствующих. Не включаются в списочный состав работники, выполняющие работу по совместительству из других предприятий, выполняющие работу по договорам гражданско-правового характера и некоторые другие. Списочная численность работников определяет потребность в работниках для полного укомплектования рабочих мест и замены отсутствующих по уважительным причинам. Ее план указывается в штатном расписании предприятия.
Расчет списочной численности работников производится на определенную дату. В экономических расчетах чаще применяются средние за период показатели. Для этого рассчитывается среднесписочная численность работников периода. Используются следующие показатели среднесписочной численности работников:
а) списочная численность, т. е. число работников предприятия, работающих по трудовым договорам;
б) средняя численность внешних совместителей;
в) средняя численность работников, выполняющих работы по договорам гражданско-правового характера.
Фактическая среднесписочная численность работников может определяться путем суммирования списочного состава работников за каждый календарный день этого периода, включая нерабочие дни, и делением полученной суммы на число календарных дней в данном периоде. Аналогичный расчет может быть выполнен с использованием нормативного времени работы. Среднесписочную численность рекомендуется указывать в целых единицах.
Для плановых расчетов выделяют еще понятие явочной численности работников. Явочная численность — это необходимое количество работников с учетом числа рабочих мест и нормы времени их работы. Обычно она бывает меньше списочной и определяется по формуле
где Я — явочная численность работников, ед.; Р — число рабочих мест;
П — время работы предприятия на период; ' Н — норма работы одного работника на период (дней
или часов).
Тогда плановая списочная численность работников составит:
где Ч — плановая списочная численность работников, ед.;
Т — число рабочих дней в периоде за исключением выходных и праздничных дней;
Д — число рабочих дней за исключением отпусков и дней возможной неявки работников по другим уважительным причинам, например, в связи с учебой или болезнью.
Изменение содержания труда и утверждение принципа социального партнерства между сторонами трудовых отношений привели к переменам в организации труда, в том числе в планировании персонала. Планирование персонала — это комплекс мер по обеспечению потребности предприятия в работниках. Оно призвано решать задачи:
• обеспечения предприятия необходимым количеством
работников;
• подбора нужных людей, способных выполнять функциональные обязанности и ставить новые задачи развития.
Основными этапами планирования персонала являются:
1. Оценка имеющегося персонала.
2. Планирование потребности в персонале, в том числе долгосрочной и текущей.
3. Планирование работы с персоналом.
4. Составление бюджета оплаты труда. Эти этапы (кроме третьего, зависящего в основном от менеджмента), связаны с экономическими обоснованиями.
В ходе первого этапа планирования — оценки персонала — ставится цель выявления соответствия имеющихся работников действующего предприятия требованиям должностных инструкций. Для этой работы используются различные оценки, например, качества труда, персонала, рабочего места.
Второй этап — планирование будущей потребности в персонале — учитывает:
• специфику отрасли;
• объем деятельности предприятия;
• необходимые виды работ;
• задачи управляемости;
• финансовые возможности.
Данный этап призван установить необходимый количественный и качественный состав персонала, в том числе на длительную и краткосрочную перспективы. Качественная потребность в персонале, т. е. потребность в работниках по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификации, рассчитывается исходя из:
а) организационной структуры управления;
б) требований к должностям и рабочим местам, закрепленных в должностных документах;
в) профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технической документации.
При расчете потребности в персонале определяется число основных и вспомогательных рабочих, а также руководителей разного уровня, специалистов и других служащих.
Определение числа основных рабочих производится следующими методами:
• времени трудового процесса;
• трудоемкости продукции;
• нормы обслуживания (выработки);
• нормы рабочих мест;
• нормативы численности и нормы управляемости;
• числовых характеристик;
• экспертных оценок и др.
Расчет численности рабочих основной работы при использовании метода времени трудового процесса происходит с учетом объема работы, учитывающего нормы выработки и бюджет времени одного рабочего, по следующей формуле:
где Ч0 — численность рабочих основной работы, ед.;
О — объем работы (производственная программа) с учетом трудоемкости работ;
Нв — норма выработки;
Б — бюджет (норма) времени одного рабочего на рассматриваемый период.
Пример 26. Определить необходимую численность основных рабочих для предприятия. На производстве намечается годовой объем работы в количестве 356 тыс. ед. продукции. Норма выработки — 270 ед. Число рабочих дней — 220.
Расчет. Необходимое число основных рабочих составит:
Вывод. Численность основных рабочих на предприятии должна составить 6 ед.
Рассчитанное количество основных рабочих распределяется по профессиям и квалификациям (разрядам). Для этого могут использоваться карты трудоемкости продукции (изделий), где перечисляются виды работ и необходимые для их выполнения рабочие (по профессиям и разрядам). Определенная таким образом потребность в основных рабочих применяется длительное время, до уточнения (пересмотра) норм выработки, изменения технологии или производственной программы. При расчете численности основных рабочих методом количества рабочих мест рекомендуется определять:
1) количество рабочих мест;
2) явочную численность основных рабочих;
3) плановую среднесписочную численность основных рабочих.
Пример 27. Определить плановую численность торгово-опера-тивного персонала предприятия.
В торговом зале магазина, площадью 200 кв. м, планируется 9 рабочих мест. Магазин будет работать ежедневно с 9 ч до 20 ч без перерыва на обед; выходной день — воскресенье.
Расчет. 1. Определяется явочная численность работников (по формуле 16):
В этой формуле используются следующие данные: а) время работы предприятия за неделю составит 66 ч исходя из И ч работы в день и шести дней работы в неделю; б) времени работника на подготовительно-заключительные операции, т. е. до открытия магазина и после его закрытия, которое включается в его рабочее время, что составит в нашем примере 3 ч в неделю (из расчета 30 мин в день).
2. Рассчитывается среднесписочная численность работников (по формуле 17):
В этом расчете используются следующие параметры:
а) число дней в году за исключением выходных и праздничных дней:
Т = выходные дни при пятидневкепраздничные дни) = 251 (дн.);
б) число рабочих дней за исключением дней отпуска и возможной неявки работника по другим уважительным причинам:
Д = очередной отпусксреднее число неявок за год по уважительным причинам) = 216 (дн.).
Вывод. Среднесписочная численность торгово-оперативного персонала торгового предприятия составит 18 человек. Эта величина должна быть учтена при составлении штатного расписания предприятия.
Численность вспомогательных работников может рассчитываться следующими методами:
• трудоемкости выполняемых работ и норм выработки, т. е. расчет ведется аналогично расчету потребности основных рабочих;
• нормы обслуживания для тех участков, где требуется обслуживание определенного количества оборудования или станков;
• рабочих мест основной работы;
• норматива численности при обслуживании отдельных объектов, например, складских помещений и др.
Потребность в руководителях разного уровня и специалистах определяется с учетом необходимых функций управления и факторов деятельности на основе имеющегося объема управленческих работ. Расчет также может выполняться с использованием нормативов численности работников. Численность других служащих (младшего обслуживающего персонала) можно рассчитать на основе укрупненных норм обслуживания, например, количество уборщиков помещений определяется исходя из норм их выработки. В любом случае указанные методы следует рассматривать как рекомендации. Окончательный выбор метода расчета и утверждение полученного количества персонала остается за руководителем предприятия.
На основе расчета потребности в персонале разрабатывается штатное расписание предприятия, которое утверждается его руководителем. Штатное расписание — это внутренний организационно-распорядительный документ, устанавливающий должностной и численный состав работников предприятия. Он составляется по унифицированной форме Т-3, утвержденной постановлением Госкомстата России.
На основе указанной в документе численности работников определяется необходимый (плановый) фонд заработной платы предприятия. Штатное расписание кроме средств на должностные оклады (ставки) может предусматривать форму заработной платы, а также постоянные доплаты и надбавки работников.
После определения потребности в персонале предусматриваются действия по: а) подбору работников; б) обеспечению необходимой квалификации работников; в) обеспечению активного участия работников в труде. Подбор работников опирается, во-первых, на внутренние ресурсы фирмы, во-вторых, при отсутствии таких возможностей, на внешнее предложение.
Пример 28. В табл. 1.7 представлено штатное расписание торговой фирмы "ABC".
Таблица 1.7
ОАО "ABC"
УТВЕРЖДЕНО________________
Директор АА. Смирнов
30.07.2003
ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ
на 1 января 2005 года
Приказ от 01.01.01 года № 000
Штат в количестве 38 единиц с месячным
фондом заработной платы д. ед.
Структурное подразделение | Профессия (должность) | Кол-во штатных единиц | Оклад (тарифная ставка), д. ед. | Надбавка, д. ед. | Месячный фонд заработной платы, д. ед. | Примечание | |||
Наименование | ккод | с 01.01.05 | |||||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 |
Дирекция | 01 | Директор | 1 | 15 000 | 15 000 | ||||
Зам. директора | 2 | 12 750 | 25 500 | ||||||
Секретарь-делопроизводитель | 1 | 4 800 | 500 | 5 300 | |||||
Бухгалтерия | 02 | Гл. бухгалтер | 1 | 10 000 | 10 000 | ||||
Бухгалтер | 1 | 8 000 | 500 | 8 500 | |||||
Кассир | 1 | 5 000 | 5 000 | ||||||
Торговый отдел | 03 | Начальник отдела | 1 | 9 000 | 9 000 | ||||
Коммерсант | 3 | 7 500 | 22 500 | ||||||
Маркетолог | 1 | 7 000 | 7 000 | ||||||
Экономический отдел | 04 | Начальник отдела | 1 | 9 000 | 9 000 | ||||
Экономист-менеджер | 2 | 7 500 | 15 000 | ||||||
Экономист | 2 | 7 000 | 14 000 | ||||||
Бакалейный отдел | 05 | Зав. отделом | 8 000 | 8 000 | |||||
Продавец 1 кат. | 6 500 | 6 500 | |||||||
Продавец II кат. | 2 | 6 000 | 12 000 | ||||||
Продавец III кат. | 5 500 | 5 500 | |||||||
Гастрономический отдел | 06 | Зав. отделом | 8 000 | 8 000 | |||||
Продавец I кат. | 6 500 | 6 500 | |||||||
Продавец II кат. | 2 | 6 000 | 12 000 | ||||||
Продавец III кат. | 5 500 | 5 500 | |||||||
Винно-водочный отдел | 07 | Зав. отделом | 8 000 | 8 000 | |||||
Продавец I кат. | 6 500 | 6 500 | |||||||
Продавец II кат. | 2 | 6 000 | 12 000 | ||||||
Продавец III кат. | 1 | 5 500 | 5 500 | ||||||
Вспомогательные рабочие | 08 | Грузчик | 4 | 4 000 | 16 000 | ||||
Уборщик помещений | 2 | 3 000 | 6 000 | ||||||
Итого по документу | 38 | ||||||||
Начальник экономического
|
Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 |
