Владимирова , нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли (торговля) (стр. 8 )

отдела _______ ________________

Главный бухгалтер _______ ________________

Третий этап планирования персонала — планирование работы с персоналом — включает:

• использование персонала (задействование);

• развитие персонала;

• его сохранение;

• обучение, переподготовку, повышение квалификации;

• планирование деловой карьеры, профессионального

роста;

• сокращение, перемещение и др.

Детальное обоснование составляющих этого этапа свя­зано с использованием вопросов менеджмента и управления

персоналом.

Четвертый этап планирования персонала заключается в составлении бюджета оплаты труда и зависит от организа­ции заработной платы на предприятии. Подробно методика формирования и использования средств на заработную плату указана в п. 3.8.

Планирование персонала считается частью общей систе­мы планирования предприятия. Планы предприятия могут быть: а) маркетинга, в том числе сбыта продукции (продаж товаров); б) производства; в) закупки; г) долгосрочных инве­стиций; д) персонала; е) затрат; ж) прибыли; з) финансов и др. Несмотря на наличие обособленного плана персонала, его разработка обычно сопровождает расчеты каждого иного плана. Так, план продаж содержит расчет плана персонала для осуществления продаж товаров, план производства — персонала для производства продукции, план закупки — пер­сонала по закупке товаров, сырья и материалов, план дол­госрочных инвестиций — других соответствующих работни­ков и т. д.

Важнейшей характеристикой состояния персонала пред­приятия является его динамика: работники поступают на работу, увольняются, уходят в отпуск, на учебу, на пенсию, в армию и т. д. Движение персонала предприятия учитывает­ся разными показателями, среди которых значительное мес­то занимают:

• интенсивность оборота, характеризуемая коэффи­циентами: а) общего оборота (отношение суммарного числа принятых и выбывших за период работников к среднеспи­сочной численности); б) оборота по приему (отношение числа принятых за период работников к среднесписочной, числен­ности работников; в) оборота по выбытию (отношение вы­бывших работников к среднесписочной численности);

• коэффициент восполнения работников. Это воспол­нение работников, выбывших по различным причинам, вновь принятыми работниками (отношение численности принятых работников к численности выбывших работников);

• коэффициент постоянства кадров. Это отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь год, к среднесписочной численности работников года.

Часто в экономических расчетах для характеристики движения кадров используется коэффициент текучести кад­ров. Коэффициент (уровень) текучести кадров — это отношение числа уволенных по субъективным причинам ра­ботников (по собственному желанию, по инициативе адми­нистрации и в связи с окончанием срока контракта) к средне­списочной численности работников:

где Кт — коэффициент текучести кадров, %;

Ч — численность работников, уволенных по собствен­ному желанию, по инициативе администрации, в связи с окончанием срока контракта, ед.;

Чс — среднесписочная численность работников предпри­ятия, ед.

Для удобства использования коэффициенты движения

персонала могут указываться в процентах.

Пример 29. По данным табл. 1.8 изучить динамику кадров пред­приятия за год по указанным ниже данным. Сделать выводы.

Таблица 1.

Данные о численности работников предприятия "ВСД" за год

Показатели	Количество, чел.
1. Списочная численность работников на начало года	1 496
2. Принято на работу	24
3. Уволено с работы	32
в том числе по причинам:
• перехода на учебу	4
• призыва на военную службу	2
• ухода на пенсию	5
• окончания срока контракта	3
• увольнения по собственному желанию	12
• увольнения по инициативе администрации	6
4. Списочная численность работников на конец года	1 488

Расчет. 1. Определяется среднесписочная численность работни­ков за год:

2. Рассчитывается коэффициент интенсивности оборота:

3. Находится коэффициент оборота кадров по приему:

4. Рассчитывается коэффициент оборота кадров по выбытию:

5. Определяется коэффициент восполнения:

6. Находится коэффициент текучести кадров:

Вывод. Полученные показатели движения кадров позволяют сде­лать вывод о снижении численности персонала. Коэффициент оборота кадров по приему за год составил 1,6%, т. е. в расчете на 100 работни­ков было принято 1,6 ед. новых работников, коэффициент оборота кадров по выбытию составил 2,1%, т. е. в расчете на 100 работников было уволено 2,1 ед. работников. Таким образом, уволено было больше, чем принято на работу. Соответственно, коэффициент восполнения соста­вил меньше 1, т. е. 0,75. Коэффициент интенсивности оборота равен 3,75%, т. е. почти каждый четвертый работник из ста в течение года был связан с движением персонала. Текучесть кадров составила 1,4%, что можно оценить как весьма неплохой уровень.

Полученные данные по динамике кадров на предприятии необ­ходимо сравнить с аналогичными показателями предыдущих лет и сред­ними по отрасли Дальнейший анализ показателей персонала предпри­ятия может быть направлен на выявление причин увольнения работ­ников. Кроме того, всегда целесообразно знать состояние персонала по отдельным признакам: возрасту, квалификации, стажу работы, динамике оценок труда и др. Подробный анализ проблемных сторон состояния и движения персонала — одно из условий рационального его использования и повышения эффективности работы предприятия.

В постиндустриальных странах мира накоплен богатый опыт работы с персоналом. Он охватывает разные аспекты деятельности предприятий. Методы этой работы претерпева­ют существенные изменения сообразно меняющимся усло­виям бизнеса. Так, если в 50-60 гг. XX в. работа с персоналом в основном сводилась к организации найма и достижению договоренностей об оплате труда, то уже к концу 60-х гг. появились идеи о создании такой системы работы с персона­лом, которая обеспечивала бы экономическую, а затем и со­циально-экономическую эффективность. Новые системы ра­боты с персоналом предусматривают разработку нескольких вариантов подхода и выбор наилучшего из них. При этом учитывается роль доверительных отношений между сторо­нами в достижении объективности и справедливости.

В 80-х гг. XX в. зарубежные специалисты по работе с персоналом обратили внимание на то, что в результате за­организованности стала исчезать гибкость в работе с людьми. Тогда появились новые требования: на первом месте должен быть человек, которого необходимо заинтересовать в реали­зации целей фирмы. В 90-е гг. XX в. в работе с персоналом стали уделять особое внимание таким вопросам, как эколо­гия, эволюция семьи, положение женщин в обществе, гума­низация труда, расширение мер по охране труда и соци­альное страхование. Опыт показал, что, учитывая эти фак­торы, руководство фирмы может существенно влиять на организацию труда. При этом большое значение придается квалификации персонала. Меняется роль профсоюзов, кото­рые стали более конструктивно участвовать в решении про­блем развития персонала и в выборе форм социальной под­держки.

В последнее время в работе с персоналом значительная роль отводится социальной политике фирм и, прежде всего, реализации мер, направленных на создание социальных ус­луг для работников. Такого рода услуги позволяют:

• уменьшить конфликтность и улучшить микроклимат в коллективе;

• улучшить взаимоотношения между работодателем и работниками;

• снизить текучесть кадров;

• создать благоприятный имидж фирмы.

Средства социальной инфраструктуры фирмы касаются таких сфер, как производственно-социальная и культурно-бытовая. Это может быть связано с организацией учебных заведений и курсов подготовки и переподготовки кадров, ме­дицинского обслуживания работников, общественного пита­ния, службы психологии труда. Подобные меры реализуют­ся с целью создания у работника чувства удовлетворенности трудом и профессией, ощущения безопасности и стабильнос­ти. Такие подходы к планированию персонала тесно связаны с системой управления персоналом.

Таким образом, численность работников предприятия может быть общая, списочная и среднесписочная. Определе­ние количественного и качественного состава персонала за­висит от решения работодателя. Планирование персонала на предприятии связано с учетом особенностей отрасли эконо­мики, видов предполагаемых работ, задач управляемости, а также возможностей бюджета. Это планирование включает этапы: 1) оценки имеющегося персонала; 2) планирования потребности в персонале; 3) планирование работы с персона­лом; 4) составление бюджета оплаты труда. Трудозатраты зависят от выбранной кадровой политики, которая рассмат­ривается как часть стратегии развития. На основе расчетов по планированию персонала составляется внутренний орга­низационно-распорядительный документ — штатное распи­сание предприятия. В ходе аналитической работы постоянно изучается движение кадров, что необходимо для задач ра­ционального использования работников.

Основные вопросы темы

1. Какие у работника должны быть обязанности?

2. Чем обязанности работника отличаются от его трудо­вых функций?

3. Каковы права наемного работника?

4. Какой бывает численность работников?

5. В чем отличие общей численности работников от спи­сочной?

6. В чем отличие списочной численности от среднеспи­сочной?

7. Какие основные этапы планирования персонала?

8. Перечислите основные методы планирования числен­ности основных рабочих.

9. Какие реквизиты содержит штатное расписание пред­приятия?

10. Какие показатели характеризуют движение персо­нала на предприятии?

11. Что означает коэффициент текучести кадров?

12. Как можно добиться эффективности работы с персо­налом?

1.6. НОРМАТИВНО-ПРАВОВЫЕ АКТЫ ПО ТРУДУ

Для нормализации трудовых отношений и контроля над ними используются нормативно-правовые акты. Они предус­матривают установление гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защиту прав и интересов наемных работников и работодателей. Все правовые нормы по труду подразделяются на две большие группы: 1) установленные вне предприятия (внешние доку­менты) и 2) установленные внутри предприятия (внутренние документы, т. е. локальные нормативно-правовые акты). При­чем вторая группа базируется, дополняет, конкретизирует и улучшает, но не нарушает первую. В преемственности нор­мативных актов обозначен принцип соответствия локаль­ных норм государственным.

К основным внешним документам трудового права отно­сятся:

• Трудовой кодекс РФ;

• федеральные законы;

• нормативно-правовые акты федеральных органов ис­полнительной власти (указы, постановления, инструкции, ме­тодические указания и другие документы по вопросам тру­да и заработной платы);

• трудовые соглашения;

• законы субъектов РФ;

• акты органов местного самоуправления;

К основным внутренним документам относятся:

• трудовые договоры;

• приказы и распоряжения руководства по вопросам труда и его оплаты;

• правила внутреннего трудового распорядка;

• штатное расписание предприятия;

• должностные инструкции и иные аналогичные доку­менты;

• трудовые книжки работников;

• положения и сметы по труду и заработной плате;

• документы по аттестации работников и рабочих мест;

• документы по нормированию труда;

• документы, фиксирующие рабочее время (график выхода на работу на месяц и табель фактически отработан­ного времени за месяц);

• расчетно-платежные ведомости (расчетный лист, ли­цевые счета работников, платежные ведомости) и др.

Рассмотрим подробнее указанные документы норм тру­дового права. Главным из них является Трудовой кодекс Рос­сийской Федерации. Он представляет собой основной закон, регламентирующий вопросы труда и заработной платы на территории страны. Ныне действующий кодекс стал четвер­тым за всю историю нашей страны. Первый аналогичный до­кумент был принят в 1918 г., второй — в 1922 г., третий – в 1971 г., а последний кодекс действует с 1 февраля 2002 г. Он является квалифицированным источником российского тру­дового права, охватывающим все важнейшие институты. ТК РФ содержит основные нормы социального партнерства, трудовых договоренностей, времени работы и отдыха, нор­мирования и оплаты труда, гарантий и компенсаций для ра­ботников, трудового распорядка и дисциплины труда, мате­риальной ответственности, особенностей регулирования тру­да отдельных категорий работников.

В условиях перехода Российской Федерации к цивилизо­ванному рынку наблюдается активный процесс обновления тру­дового законодательства и интеграции его в мировую систему. Поэтому трудовое законодательство России учитывает обще­признанные принципы и нормы международного права, кото­рые отражены в конвенциях и рекомендациях Международной организации труда (МОТ), ратифицированных в стране. МОТ как международная организация, призванная эволюционным путем содействовать общественному прогрессу посредством ус­тановления и поддержания социального мира между различ­ными слоями общества, рекомендует применение современных правил в виде конвенций и рекомендаций в области труда. Конвенция МОТ — это международный правовой документ, пред­полагающий ратификацию и последующее соблюдение ее го­сударствами-участниками. Рекомендация МОТ — это ориен­тир в выработке отдельным государством политики, разработ­ке национального законодательства и практических мер в со­циально-трудовой сфере. Разработками МОТ могут пользовать­ся как правительственные структуры, так и представители организаций наемных работников и работодателей. Главными целями деятельности МОТ являются:

• содействие социально-экономическому прогрессу стран;

• повышение благосостояния и улучшение условий труда людей;

• защита прав человека.

В настоящее время МОТ является по существу коорди­натором в мире по современной организации труда. Кроме того, она ведет работы в области охраны, гигиены и произ­водственной среды. В вопросах заработной платы МОТ не ставит своей целью унификацию подходов: главным является достижение гарантий оплаты труда, обеспечивающих удов­летворительные условия жизни и признание принципа ра­венства вознаграждения за равный труд. Организация уделя­ет также внимание индексации заработной платы и оплате труда по результатам.

Значительная часть норм по труду отражается в раз­личных федеральных законах, например таких, как Закон РФ от 01.01.01 г. № 000-1 "О занятости населения", Закон РФ от 01.01.01 г. № 000-1 "О коллективных до­говорах и соглашениях", Федеральный закон от 01.01.01 г. "О профессиональных союзах, их правах и гаран­тиях деятельности", и др.

Большую группу централизованных нормативно-право­вых актов по труду составляют постановления, приказы, инструкции и рекомендации федеральных органов исполни­тельной власти. К ним относятся, например:

• постановление Госкомстата России от 01.01.01 г. № 67 "Основные методологические положения по классификации данных о составе рабочей силы, экономической ак­тивности и статусу в занятости";

• постановление Госкомстата России от 01.01.01 г. № 000 "Об утверждении инструкции о составе фонда зара­ботной платы и выплат социального характера при заполне­нии организациями форм федерального государственного статистического наблюдения";

• постановление Минтруда России от 01.01.01 г. № 000 "Об утверждении рекомендаций по заключению тру­дового договора (контракта) в письменной форме";

• приказ Минэкономразвития России от 1 октября 1997 г. № 000 "Методические рекомендации по реформе предпри­ятия";

• постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. "Об утверждении унифицированных форм первичной учет­ной документации по учету труда и его оплаты";

• постановление Госстандарта России и Госстроя Рос­сии "Государственные стандарты системы стандартов безо­пасности труда";

• постановление Госстроя России "Строительные нор­мы и правила, свод правил по проектированию и строитель­ству";

• постановления Минздрава России о санитарных пра­вилах, гигиенических нормативах, санитарных правилах и нормах, санитарных нормах и др.

В рыночной экономике отношения между сторонами стро­ятся на основе ответственности по результатам доброволь­ной договоренности. Процесс купли-продажи трудотовара не исключение: он также базируется на фундаменте трудовых договоренностей. В их основе находится принцип социально­го партнерства, который отражает отношения трудоагентов при заключении трудовых соглашений и договоров. Социаль­ное партнерство — это способ интеграции интересов раз­личных социальных слоев и групп, разрешения возникаю­щих между ними противоречий путем достижения согласия и взаимопонимания, отказа от конфронтации и насилия.

Система социального партнерства, законодательно зак­репленная в России, предусматривает следующие основные задачи своего применения:

• содействие экономическому и социальному развитию общества;

• выработку и реализацию социально-ориентированной политики;

• обеспечение эффективного механизма регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними эконо­мических отношений, заключение соглашений и договоров между субъектами социального партнерства.

Функционирование системы социального партнерства осу­ществляется посредством механизма, который включает вза­имные консультации, коллективные переговоры, совместную работу сторон по общим вопросам, участие наемных работни­ков в органах управления предприятием, разрешение конф­ликтов путем посредничества и примирительных процедур.

Различают трудовые соглашения и трудовые договоры. Первые разрабатываются вне предприятия, а вторые — на предприятии.

Трудовое соглашение — это правовой акт, регулирую­щий социально-трудовые отношения между работниками и работодателями и заключаемый на внешнем по отношению к предприятию уровне (страна, регион, отрасль, территория и др.)

Трудовой договор — это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения на предприятии и заключае­мый работодателем с работниками.

Применяемая в России практика отношений найма, ба­зирующаяся на свободе и добровольности сторон, прошла в мире сложный эволюционный путь. Особый вклад в ее раз­работку был внесен английским тред-юнионизмом. В общих принципах своего применения она сейчас едина в большин­стве стран мира, использующих конвенции и рекомендации МОТ. Основной задачей заключения трудовых договореннос­тей выступает регулирование заработной платы и условий труда работников. Учитывая, что наемные работники явля­ются наиболее уязвимой стороной трудовых отношений, прак­тика заключения трудовых договоренностей применяет прин­цип, согласно которому они должны пользоваться надлежа­щей защитой от любых дискриминационных действий, на­правленных на ущемление свободы их объединений в облас­ти труда. Другими принципами системы трудовых договорен­ностей являются:

• принятие обязательств сторон по соблюдению усло­вий подписания договоров;

• признание недействительными условий индивидуаль­ных трудовых договоров, противоречащих трудовым согла­шениям и коллективному договору;

• распространение условий коллективных соглашений и договоров на все категории работников предприятия.

Практика заключения трудовых соглашений и договоров имеет преимущества в том, что они:

1) обеспечивают гибкость принятия решения более зна­чительную, чем закрепленную законодательно. Эта гибкость вызвана тем, что содержание, методы и процедуры заклю­чения договоренностей отражают конкретное содержание требований и условий труда отрасли и предприятия;

2) включают прогрессивные представления о принципах равенства и социальной справедливости на рынке труда;

3) обеспечивают стабильность трудовых отношений. И хотя договоры не могут полностью устранить трудовые конфлик­ты, но они содержат процедуры их обсуждения и согласова­ния подходов при взаимном учете интересов сторон.

Трудовые соглашения могут быть: генеральными, реги­ональными, отраслевыми (межотраслевыми), профессиональ­ными тарифными и территориальными и др. Любое трудовое соглашение заключается на основе принципа трипартизма, т. е. должно быть трехсторонним.

Генеральное трудовое соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне. Его участниками являются: 1) общероссийское объединение профсоюзов; 2) общероссийское объе­динение работодателей; 3) правительство страны. Задачей заключения генерального соглашения является согласование основных принципов регулирования социально-трудовых от­ношений в ходе проведения социально-экономической поли­тики государства, а также совместных действий по их осу­ществлению. Основные разделы соглашения охватывают об­ласти: 1) экономической политики; 2) оплаты труда и уровня жизни населения, 3) развития рынка труда и занятости на­селения, 4) социального страхования, социальной защиты и социальной сферы, 5) защиты трудовых прав, охраны тру­да, промышленной и экологической безопасности. В России впервые генеральное соглашение было подписано в 1992 г.

Региональное трудовое соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне административно-территориального образования стра­ны. Оно включает: а) размеры тарифных ставок 1 разряда основной профессии базовой отрасли с учетом межотрасле­вых соотношений, определенных генеральным соглашением; б) единые тарифные ставки для оплаты труда рабочих ме­жотраслевых (сквозных) профессий; в) порядок индексации тарифных ставок и окладов работников предприятий с уче­том роста потребительских цен на территории субъекта РФ и др. Это соглашение разрабатывают и подписывают региональ­ные объединение профсоюзов, объединение работодателей и исполнительная власть региона.

Отраслевое (межотраслевое) трудовое соглашение ус­танавливает нормы оплаты и другие условия труда, а так­же социальные гарантии и льготы для работников отрасли (отраслей). Оно включает основные разделы: а) отраслевую тарифную сетку с величиной межразрядных тарифных ко­эффициентов; б) виды и минимальные размеры компенса­ционных доплат и надбавок, наиболее полно отражающих отраслевую производственную специфику; в) основные ус­ловия мотивации труда работников. Это соглашение подпи­сывают отраслевые представители профсоюзов, работодателей и Министерства здравоохранения и социального раз­вития РФ.

Профессиональное тарифное трудовое соглашение уста­навливает нормы оплаты, условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников определенных профессий. Подписание документа также построено на принципе трипартизма: со стороны правительственной структуры высту­пают службы по труду субъекта Федерации.

Территориальное трудовое соглашение устанавливает нормы оплаты и условия труда, социальные гарантии и льго­ты, связанные с территориальными особенностями города, района или иного административно-территориального обра­зования. В подписании документа от правительственной сто­роны выступают органы местного самоуправления.

На уровне предприятия заключаются трудовые догово­ры. Они могут быть: коллективными и индивидуальными (тру­довой контракт).

Коллективный договор — это правовой акт, регулиру­ющий социально-трудовые отношения между работодателем и работниками предприятия. Он предусматривает права и обя­занности указанных сторон в области социально-трудовых от­ношений. Договор заключается на любом предприятии стра­ны независимо от формы собственности, ведомственной под­чиненности и численности работников, если об этом было решение профсоюзной организации или общего собрания тру­дового коллектива.

Порядок и сроки разработки проекта коллективного до­говора, состав рабочей комиссии, ход заключения договора, место проведения переговоров и повестка дня собрания для его принятия определяются совместно администрацией пред­приятия и профсоюзной организацией или профсоюзными организациями, которых на предприятии может быть несколь­ко. Это решение оформляется приказом администрации и про­токолом заседания профсоюзных организаций. Разработанный рабочей комиссией проект договора обсуждается, дорабаты­вается и утверждается общим собранием трудового коллектива, а затем подписывается участниками (представителями сторон). Подписанный коллективный договор направляется для уведомительной регистрации в местную организацию труда. Содержание и структура коллективного договора во многом зависят от социально-экономических интересов кол­лектива и финансового состояния предприятия, но существу­ют основные взаимные обязательства, которые должны быть включены в него, а именно:

• форма, система и размеры оплаты труда;

• выплата пособий и компенсаций;

• механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определен­ных коллективным договором;

• занятость, переобучение и условия высвобождения работников;

• рабочее время и время отдыха, включая вопросы пре­доставления и продолжительности отпусков;

• улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

• оздоровление и отдых работников и членов их семей;

• соблюдение интересов работников при приватизации предприятия и ведомственного жилья;

• экологическая безопасность и охрана здоровья работ­ников на производстве;

• гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

• оздоровление и отдых работников и членов их семей;

• контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответствен­ность сторон, обеспечение нормальных условий деятельнос­ти представителей работников;

• отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

• другие вопросы, определенные сторонами. Коллективный договор заключается на срок до трех лет.

В нем указываются гарантии при реорганизации или ликвидации предприятия, а также способы контроля над исполне­нием и меры ответственности сторон.

Как показывают опросы, проведенные Институтом срав­нительных исследований трудовых отношений (ИСИТО), в нашей стране наличие или отсутствие на предприятии кол­лективного договора во многом связано с существованием и деятельностью профсоюзной организации. При ее отсутствии доля заключаемых коллективных договоров значительно уменьшается. Существенно меньше образовано профсоюз­ных организаций в новом частном секторе экономики. Есть случаи отказа администрации, в частности совместных пред­приятий и иностранных собственников, от заключения по­добных договоров, что является незаконным по российским нормам трудового права.

Индивидуальный трудовой договор (контракт) — это правовой акт между работодателем и наемным работником, предусматривающий права и обязанности сторон. Договор заключается, как правило, в письменном виде при найме работника на работу, а для ранее принятых работников — при их согласии на его заключение. Контракт позволяет сто­ронам ставить четкие условия, которые они обязаны соблю­дать. При заключении договора всегда есть возможность пре­кращения трудовых отношений, если одна из сторон не со­блюдает эти условия. Поэтому стороны договора знают: а) о его временном характере; б) возможности его продления при бо­лее удобных для себя условиях найма.

Договор может заключаться: 1) на определенный срок не более 5 лет; 2) на неопределенный срок.

Существенными условиями, включаемыми в договор, являются:

• место работы;

• дата начала работы;

• наименование должности, профессии и специальнос­ти с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием;

• права и обязанности сторон;

• характеристики условий труда;

• компенсации и льготы работника за работу в тяже­лых, вредных и (или) опасных условиях;

• режим труда и отдыха;

• условия оплаты труда;

• виды и условия социального страхования.

Договор может включать также дополнительные усло­вия, которые конкретизируют обязательства сторон, напри­мер такие, как: установление испытательного срока; нераз­глашение охраняемой законом тайны, в том числе коммер­ческой; обязанности работника отработать после обучения не менее установленного срока, и др.

В договоре может быть установлен и оговорен более вы­сокий размер заработной платы работнику, чем это было указано в коллективном договоре для группы лиц данной профессии (должности), а также предусмотрены иные доп­латы и надбавки стимулирующего или компенсационного характера, превышающие установленный их круг и разме­ры. Возможно установление индивидуальной премии. Если у работника возникает необходимость конкретизировать режим рабочего времени, то это может быть указано в его трудо­вом договоре, как и продолжительность ежегодного отпуска, а также дополнительного.

Исследования, проведенные ИСИТО, свидетельствуют, что в России пока чаще встречается бесконтрактный найм, в том числе в государственном секторе экономики. Причем зак­лючение трудовых контрактов сейчас наиболее популярно у частных предпринимателей. Современная практика примене­ния трудовых контрактов характеризуется тем, что работо­датели частных предприятий иногда преследуют свои утили­тарные цели и, не желая себя связывать с конкретным ра­ботником на неопределенный срок, предлагают ему заключе­ние срочного контракта, чаще всего на 1 год. Такой кон­тракт дает работодателю эффективное средство воздействия на работника. Однако, согласно ТК РФ, срочный контракт может быть заключен только тогда, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок, например, с учетом характера предстоящей работы или ус­ловий ее выполнения.

Правила внутреннего трудового распорядка могут быть приложением к коллективному договору. В этом документе указываются:

• общие положения (цель правил и их применение);

• порядок приема на работу, необходимые документы для трудоустройства;

• основные обязанности работников (по соблюдению трудовой дисциплины, требования по охране труда, береж­ное отношение к имуществу предприятия и др.);