Владимирова , нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли (торговля) (стр. 23 )

При направлении работника в служебную командировку ему гарантируется выплата среднего заработка и возмещение расходов, связанных со служебной командировкой, в том числе: расходы по проезду, найму жилого помещения, связанные с проживанием вне места постоянного житель­ства (суточные) и иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя.

Имеются особенности оплаты труда при работе вахто­вым методом. Вахтовый метод — это особая форма процес­са труда, осуществляемая вне места постоянного прожива­ния работника. В этом случае для оплаты труда ведется сум­мированный учет рабочего времени за месяц, квартал или более длительный период времени (но не более одного года). За дни нахождения в пути такому работнику выплачивается дневная тарифная ставка или должностной оклад. Дни отды­ха, возникшие в связи с работой за пределами нормальной продолжительности рабочего времени в пределах учетного периода, ему оплачиваются в размере тарифной ставки или должностного оклада. Тем работникам, которые выезжают для работы вахтовым методом в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности, устанавливается районный коэффициент и процентные надбавки к заработной плате. Кроме того, им предоставляется дополнительный оплачива­емый отпуск 16~24 календарных дней.

Оплата труда лиц, работающих по совместительству, не отличается от типовых подходов организации труда. Единствен­ной особенностью является то, что оплата производится про­порционально отработанному времени в зависимости от выра­ботки либо на других условиях, определенных трудовым до­говором. При работе такого лица повременно с нормирован­ным заданием ему выплачивается заработная плата по конеч­ному результату за фактически выполненный объем работы.

Есть некоторые отличия в оплате труда работников, за­нятых на сезонных работах. Им предоставляется оплачивае­мый отпуск из расчета два календарных дня за каждый ме­сяц работы, так как подобный труд требует более высокой интенсивности. Ежегодный дополнительный отпуск предос­тавляется также и иным категориям работников. Среди них – работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работники, имеющие особый характер работы и некоторые другие.

Имеются особенности оплаты труда работников, заклю­чивших трудовой договор на срок до двух месяцев. Так, они получают оплачиваемый отпуск или им выплачивается ком­пенсация при увольнении из расчета два рабочих дня за ме­сяц работы.

Работодатель обязан возместить работнику неполучен­ный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на дру­гую работу и в некоторых иных случаях. В период отстране­ния работника от работы по выполнению обязанностей (на­пример, если он не прошел в установленном порядке обуче­ние в области охраны труда или медицинский осмотр) зара­ботная плата ему не начисляется. Но если работник по ува­жительной причине не смог этого сделать не по своей вине, то время отстранения от работы ему оплачивается как про­стой, т. е. в размере не менее двух третей его средней зара­ботной платы.

Работникам, избранным в комиссии по трудовым спорам предприятия, на время участия в работе комиссий выплачи­вается средний заработок.

У работодателя существует материальная ответственность за задержку выплаты заработной платы. Так, он обязан вып­латить денежную компенсацию в размере не ниже одной трехсотой действующей ставки рефинансирования Централь­ного банка РФ за невыплаченные в срок суммы заработной платы, оплату отпускных, выплат при увольнении и другие, причитающиеся работнику, из расчета за каждый день за­держки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Однако сейчас эта правовая норма в стране бездействует из-за усложненного порядка ее осуществления.

Есть отличия от типовых подходов в организации денеж­ных доходов лиц, работающих на дому. Надомники — это лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов ра­ботодателя либо приобретенных за свой счет. Если материа­лы и инструменты надомником приобретены за свой счет, то он получает от работодателя компенсацию за их износ. Кро­ме того, предприятие также возмещает ему иные расходы, связанные с выполнением работы на дому.

Отдельной категорией граждан, имеющих свои особеннос­ти оплаты труда, являются социально незащищенные работ­ники, прежде всего беременные женщины и молодежь в воз­расте до 18 лет. Государство, решая важную задачу их соци­альной защиты, устанавливает для них определенные гаран­тии. Так, беременным женщинам могут быть снижены нормы выработки или обслуживания при сохранении среднего разме­ра заработка. Они могут быть переведены на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, также с сохранением среднего заработка по пре­жнему месту работы. До решения вопроса о предоставлении работнице другой работы она подлежит освобождению от рабо­ты, где имеются неблагоприятные производственные факто­ры, причем ей сохраняется средний заработок за все пропу­щенные вследствие этого рабочие дни за счет средств пред­приятия. При прохождении беременной женщиной обязатель­ного диспансерного обследования за ней также сохраняется средний заработок по месту работы. Женщины, имеющие де­тей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности вы­полнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет. Пере­рывы для кормления ребенка (детей) в возрасте до полутора лет включаются для нее в рабочее время и оплачиваются в размере среднего заработка. Лицам, осуществляющим уход за детьми инвалидами и инвалидами с детства, предоставляется четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц.

Работникам в возрасте до 18 лет предоставляется еже­годный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 31 календарный день в удобное для них время. Для них мо­жет устанавливаться пониженная норма выработки с учетом сокращенной продолжительности рабочего времени. Если та­кой работник находится на повременной заработной плате, то она ему выплачивается с учетом сокращенной продолжи­тельности работы. Работодатель может производить доплату такому работнику за счет средств предприятия до уровня оплаты труда работников соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы. Если работ­ник в возрасте моложе 18 лет работает сдельно, то его труд оплачивается по установленным сдельным расценкам. Рабо­тодатель также может установить ему за счет собственных средств доплату до тарифной ставки за время, на которое сокращается продолжительность его ежедневной работы. В случае обучения работника моложе 18 лет, который рабо­тает в свободное от учебы время, ему производится оплата труда пропорционально отработанному времени или в зави­симости от выработки. Работодатель также вправе устано­вить ему доплату к заработной плате за счет собственных средств. Ученикам в период ученичества выплачивается сти­пендия, размер которой определяется ученическим догово­ром и зависит от получаемой профессии, специальности, ква­лификации, но не может быть ниже государственного МРОТ.

Работников в возрасте до 18 лет и беременных женщин, а также работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, нельзя отзывать из очередного отпуска даже в исключительных случаях. Для них недопус­тима замена отпуска денежной компенсацией, что применя­ется для других работников по их желанию по отношению к части отпуска, превышающей 28 календарных дней.

Особенностью оплаты труда можно считать возможность ее выплаты в натурально-вещественной форме. В ряде слу­чаев у предприятия могут отсутствовать в необходимом ко­личестве наличные денежные средства. Тогда оно имеет право рассчитаться с работниками выпускаемой продукцией (то­варами), которые могут потребляться работником для лич­ных нужд, нужд его семьи, а также продаваться или обме­ниваться на другие товары. Согласно ТК РФ стоимость нату­рально-вещественной формы заработной платы не должна быть более 20% всей ее суммы.

Определенной особенностью оплаты труда можно счи­тать и предоставление работнику в ряде случаев дополни­тельного отпуска: для учебы, повышения квалификации, отдыха, получения дополнительного заработка и др.

Особенности оплаты труда не ограничиваются указан­ными категориями работников. Работодатель вправе исполь­зовать иные возможности изменения типовых подходов, если они представляются актуальными и эффективными. Главное здесь — не нарушать трудовое законодательство страны, поэтому во многих фирмах все более широкое применение находит индивидуализация оплаты труда.

Имеются свои особенности в оплате выполнения работы по договорам гражданско-правового характера (подряда, поручения, авторского договора и др.) К таким договорам относятся: договоры аренды, подряда, хранения, комиссии и поручения, перевозки, транспортной экспедиции, доверитель­ного управления, возмездного оказания услуг, агентский договор и др. В этом случае трудовое вознаграждение учи­тывает иную природу выполнения договоров. Стороны здесь выступают не как трудоагенты, а как заказчик и подрядчик, и их отношения регламентируются не ТК РФ, а Граждан­ским кодексом РФ. Взаимоотношения сторон в таком случае строятся иначе, чем трудовые отношения: на них не распро­страняются положения о правах и обязанностях работодате­ля и наемного работника, так как ТК РФ применяется лишь для лиц, заключивших трудовой договор. На оплату труда работников, работающих по гражданско-правовым договорам, не начисляются страховые и иные взносы. По гражданско-правовому договору выполняется индивидуальное конкрет­ное задание (поручение, заказ и др.), осуществляемое без подчинения исполнителя работы внутреннему трудовому рас­порядку. Предметом такого договора служит конечный ре­зультат труда, причем работающие по гражданско-право­вым договорам самостоятельно определяют приемы и спосо­бы выполнения заказа. Для них важен конечный результат труда — выполнение условий договора в надлежащем каче­стве и в согласованный срок. Сумма оплаты зависит от раз­мера, указанного в договоре, и ничем иным не регламенти­руется.

Особенности оплаты труда отдельных категорий работни­ков могут фиксироваться в различных официальных докумен­тах. Так, на предприятии может быть несколько положений об оплате труда работников. Среди них: а) положение об опла­те труда руководящих работников; б) положение об оплате труда специалистов; в) положение об оплате труда рабочих; г) о текущем премировании работников; д) о премировании за выслугу лет и по итогам работы за год; е) о выплате едино­временного поощрения и др. Особенности оплаты труда раз­личных категорий работников могут фиксироваться отдель­ным разделом общего положения об оплате труда работников на предприятии. Положения об особенностях оплаты труда разрабатываются по структурным подразделениям фирмы или для разных категорий персонала. В подобных документах мо­жет быть ссылка на то, что оплата труда отдельной категории работников регулируется специальным положением, либо при­водятся сами особые условия оплаты труда.

Таким образом, в экономике страны всегда есть виды работ, где необходимо предусматривать дополнительные правила для оплаты труда отдельных категорий работников. Эти особенности регулируются специальными положениями об оплате труда или особыми условиями оплаты труда. Наи­более часто встречаются особенности в организации оплаты труда руководителей, работников дефицитных специальнос­тей, работающих вахтовым методом и др. Лицам, получив­шим образование за счет средств предприятия, приглашен­ным на работу из другой местности, направленным в служебную командировку или являющимся надомниками, пред­приятие компенсирует соответствующие расходы. Особые условия оплаты предусмотрены для социально незащищен­ных групп работников, таких как молодежь в возрасте до 18 лет, беременные женщины и женщины, имеющие малолет­них детей в возрасте до полутора лет, а также лица, осуще­ствляющие уход за инвалидами. В последние годы в практи­ке фирм заметна тенденция индивидуализации оплаты тру­да отдельных работников, которая призвана способствовать повышению эффективности труда.

Основные вопросы темы

1. Как организуется заработная плата для руководящих работников и их заместителей?

2. Какие особенности в установлении размера заработ­ка могут быть для работников дефицитных профессий?

3. Какие компенсации предусмотрены для работников, получивших образование за счет средств предприятия или приглашенных на работу из другой местности?

4. Какие расходы возмещаются работнику, направлен­ному в служебную командировку?

5. Каковы особенности оплаты труда работника с ненор­мированным рабочим днем?

6. Какие имеются особенности оплаты труда при работе вахтовым методом?

7. Как оплачивается труд сезонных работников?

8. Какие расходы работнику-надомнику оплачивает предприятие?

9. Какие особенности оплаты труда имеются у молоде­жи в возрасте до 18 лет?

10. Какие особенности оплаты труда установлены для бе­ременных женщин?

11. Как индивидуализируется заработная плата в стра­нах Западной Европы?

12. Каковы особенности оплаты выполненной работы при заключении договоров гражданско-правового характера?

3.8. Бюджет оплаты труда

Оплата труда работников производится из различных источников. Для заработной платы источником выплат явля­ются издержки предприятия: в торговле — издержки обра­щения, в производстве — издержки производства и обраще­ния. Одной из основных статей издержек выступает фонд, содержащий средства на выплату заработной платы. В раз­ное время он назывался по-разному: фонд заработной пла­ты, фонд оплаты труда, фонд потребления, расходы на оп­лату труда. Оплата труда, включающая кроме заработной платы иные выплаты, аккумулирует также средства чистой прибыли и некоторых других источников.

При командно-административной экономике средства на заработную плату долгие годы выплачивались из фонда за­работной платы. Он являлся одной из главных статей из­держек предприятия, занимая в них от 10 до 70% (в зависи­мости от отрасли и вида деятельности). В розничной торговле страны доля фонда заработной платы в издержках обраще­ния составляла от 30,5% в 1940 г. до 49,4% в 1988 г. Фонд рассчитывался с учетом объема работы по официально уста­новленным методикам. С 1972 г. в народном хозяйстве страны стали образовываться фонды стимулирования: фонд матери­ального поощрения, фонд социально-культурных мероприя­тий и жилищного строительства и фонд развития производ­ства. Источником их образования была прибыль. При этом премии служащим выплачивались из фонда материального поощрения, а остальным работникам — из фонда заработной платы. Такой подход к поощрению руководящих работников и специалистов выделял их роль в получении прибыли. В даль­нейшем и ряд других вознаграждений, в частности по ито­гам работы за год, стал выплачиваться из фонда материаль­ного поощрения. С 1987 г. в связи с переходом к новым усло­виям хозяйствования на предприятиях страны начали обра­зовываться фонды оплаты труда. Он включал прежний фонд заработной платы и средства фонда материального поощрения. В начале 90-х гг. XX в. для выплаты заработной платы стал применяться фонд потребления. Его появление было связано с началом рыночных преобразований в стране и не­обходимостью учета на предприятии доходов от предприни­мательства, в частности выплачиваемых дивидендов. Новый фонд, кроме фонда оплаты труда, который входил в издер­жки, содержал в себе доходы (дивиденды, проценты) по ак­циям, а также средства на оплату трудовых и социальных льгот, образуемых от прибыли.

В первые годы рыночных преобразований в России осу­ществлялся жесткий контроль над образованием и расходо­ванием средств на оплату труда, с целью чего проводилось нормирование этих выплат. Средства, превышавшие уста­новленный норматив, подлежали повышенному налогообло­жению. Однако в дальнейшем для повышения материальной заинтересованности работников эта практика была отменена.

С 1996 г. предприятиям и учреждениям страны снова было рекомендовано образовывать фонд заработной платы, вхо­дящий в состав издержек. Кроме него для вознаграждения работников и поныне используются прочие выплаты, вклю­чая выплаты социального характера.

В настоящее время фонд заработной платы образуется в размере, предусматриваемом самим предприятием. В соот­ветствии с экономическими взаимосвязями при его увеличе­нии снижается потенциальная прибыль, и, наоборот, при снижении фонда заработной платы уменьшаются издержки и может возрасти прибыль. Предприятие само определяет свою "золотую" середину формирования затрат, в том числе трудозатрат. Однако стремление к уменьшению издержек в погоне за прибылью не должно нарушать минимальных га­рантий государства в сфере оплаты труда. Поэтому состоя­ние заработной платы на предприятиях должно находиться под контролем профсоюзных и иных общественных органи­заций страны.

С принятием нового Налогового кодекса РФ (далее Н. К РФ), в частности с началом действия его гл. 25, на предприятиях образуются расходы на оплату труда. Они включают начисления работникам в денежной и натуральной форме, стимулирующие и компенсационные выплаты, премии и еди­новременные поощрительные начисления, а также расходы по содержанию работников. Структура этих расходов пре­дусмотрена ст. 255 НК РФ.

Но в рыночной экономике предприятия могут вести не только налоговый, но и управленческий учет, в том числе бухгалтерский. Детализация статей издержек в рамках бух­галтерского учета отличается от номенклатуры статей нало­гового учета, так как для задач управления требуется более широкий спектр учета затрат. Поэтому многие предприятия страны по-прежнему образуют фонд заработной платы. Прак­тика его образования и использования тем более популярна, что существует централизованная инструкция, регламенти­рующая подобные выплаты. Ныне действующая инструкция о составе фонда заработной платы и выплат социального характера при заполнении организациями форм федерально­го государственного статистического наблюдения утвержде­на постановлением Госкомстата РФ № 000 от 01.01.01 г.

Фонд заработной платы, фонд оплаты труда, фонд по­требления, расходы на оплату труда и снова фонд заработ­ной платы — все эти изменения в названиях и, соответствен­но, в практике образования средств на денежные выплаты работникам обусловлены текущими задачами развития эко­номики страны и подчас эмпирическим поиском механизма регулирования трудовых отношений.

Как уже понятно, в настоящее время оплата труда ра­ботника имеет следующую структуру:

• фонд заработной платы;

• выплаты социального характера;

• прочие выплаты.

Фонд заработной платы — это сумма вознагражде­ний, предоставленных наемным работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также компенсаций, связанных с условиями труда. Фонд по-прежнему является одной из самых значительных статей издержек предприятия. В перспективе в связи с увеличением цены труда доля фонда в текущих затратах будет возрастать. Прогнозы государства предусматривают, что в 2007 г. он составит 40-43% ВВП стра­ны. В постиндустриальных странах доля подобного фонда в ВВП составляет больше — около 60%.

В состав фонда заработной платы предприятия входят:

1. Оплата за отработанное время:

• по тарифным ставкам и должностным окладам;

• по сдельным расценкам, в процентах от выручки и в долях от прибыли;

• стоимость товаров, выданных работникам в порядке натуральной оплаты труда;

• гонорар работникам списочного состава;

• оплата специальных перерывов в работе (в соответ­ствии с законодательством);

• разница в окладах при временном заместительстве;

• индексация за несвоевременную выплату заработной платы;

• компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда (доплаты и надбавки);

• стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным став­кам и окладам;

• надбавки за выслугу лет и стаж работы;

• премии и вознаграждения;

• оплата труда лиц, работающих по совместительству;

• оплата труда работников несписочного состава (не включается в фонд заработной платы списочного состава) и др.

2. Оплата за неотработанное время:

• оплата ежегодных и дополнительных отпусков, в том числе учебных;

• оплата, сохраняемая по месту основной работы за ра­ботниками, привлекаемыми к выполнению государственных, общественных обязанностей, на уборку сельскохозяйствен­ных культур и заготовку кормов;

• оплата работникам за дни медицинского осмотра и сдачи крови (включая день отдыха);

• оплата простоев не по вине работника;

• оплата за время вынужденного прогула;

• оплата дней невыхода по болезни за счет средств орга­низации;

• средства за неотработанное время работникам, вынуж­денно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации и др.

3. Единовременные поощрительные и другие выплаты:

• единовременные премии;

• вознаграждение по итогам работы за год и выслугу лет;

• денежная компенсация за неиспользованный отпуск;

• материальная помощь, предоставленная всем или боль­шинству работников и др. Л

4. Оплата питания, жилья и топлива.

Оплата труда работников предприятия, кроме выплат из фонда заработной платы, предусматривает следующие выплаты социального характера:

1) выходное пособие при прекращении трудового дого­вора;

2) единовременные пособия;

3) доплаты к пенсиям;

4) страховые платежи (кроме обязательного государ­ственного личного страхования);

5) расходы по оплате учреждениям здравоохранения услуг, оказываемых работникам;

6) оплата путевок работникам и членам их семей на ле­чение, отдых, экскурсии и путешествия;

7) оплата абонементов в группы здоровья, занятий в спортивных секциях, оплата расходов по протезированию и другие подобные расходы;

8) оплата подписки на газеты и журналы, оплата услуг связи в личных целях;

9) возмещение платы работников за содержание детей в дошкольных учреждениях;

10) стоимость подарков и билетов за зрелищные мероп­риятия детям работников за счет средств организации;

11) компенсации и другие выплаты женщинам, находившим­ся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за ребенком;

12) компенсация педагогическим работникам образователь­ных учреждений за приобретение книг, учебников и другой издательской продукции;

13) суммы, выплаченные за счет средств организации, в возмещение вреда, причиненного работникам увечьем, про­фессиональным заболеванием;

14) компенсация работникам морального вреда;

15) оплата стоимости проездных документов к месту ра­боты и обратно;

16) материальная помощь отдельным работникам;

17) расходы на платное обучение и др.

К прочим выплатам, включаемым в оплату труда, от­носятся:

• единый социальный налог, взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производ­стве и профессиональных заболеваний;

• взносы предприятия по договорам добровольного пен­сионного страхования;

• государственные пособия работникам, имеющим де­тей, за счет бюджетных средств;

• выплаты за счет средств государственных социальных внебюджетных фондов, в том числе по временной нетрудос­пособности, по беременности и родам, при рождении ребен­ка, по уходу за ребенком;

• доходы по акциям и другие доходы от участия работ­ников в собственности предприятия;

• авторские вознаграждения;

• стоимость выданных бесплатно форменной одежды и обмундирования, остающейся в распоряжении работника;

• компенсация работнику материальных затрат за ис­пользование личного автомобиля в служебных целях;

• выплаты неработающим пенсионерам;

• командировочные расходы в пределах и сверх законо­дательно установленных норм;

• представительские расходы;

• расходы при переводе работника на работу ц другую местность;

• расходы на платное обучение работников;

• оплата стоимости проезда обучающихся работников к месту нахождения учебного заведения и обратно;

• безвозмездная субсидия, предоставленная работнику на жилищное строительство или приобретение жилья;

• стоимость жилья, переданного в собственность работ­нику и др.

Предприятие самостоятельно планирует соответствую­щие денежные выплаты из предусмотренных источников в соответствии с указанной типовой структурой оплаты труда.

Для обоснования использования средств на оплату труда многие предприятия прибегают к практике их формирова­ния посредством составления бюджета. Бюджет предприя­тия — это документ, предусматривающий необходимые средства на определенный период для достижения целей выбранной стратегии деятельности предприятия. Процесс разработки и использования бюджетного планирования на­зывается бюджетированием. Этот процесс включает фор­мирование объема и структуры средств на основе ответствен­ности, согласования, утверждения, исполнения и контроля. Составление бюджета на предприятии способствует созда­нию условий устойчивой деятельности.

Использование бюджета означает для предприятия сле­дующие преимущества:

• планирование расходов по периодам и подразделениям дает более точные показатели размеров и структуры затрат;

• позволяет осуществлять режим строгой экономии и со­измерения доходов и расходов, т. е. создает предпосылки для определения экономического эффекта от использования средств;

• возникает минимизация функций контроля со сторо­ны руководства за работой подразделений;

• в рамках утвержденного бюджета подразделению пред­приятия предоставляется самостоятельность в расходовании средств, в том числе сэкономленных средств.

Преимуществами практики бюджетирования на предпри­ятии являются:

1) участие в контроллинге и, соответственно, в управ­лении предприятием;

2) направленность на достижение долго - и среднесроч­ных целей развития;

3) обоснованное использование необходимых средств деятельности;

4) стремление к экономии ресурсов и сокращению нео­боснованных потерь;

5) согласование использования средств участвующими службами;

6) гибкость исполнения;

7) ответственность за формирование и использование средств;

8) установление текущего и оперативного контроля за использованием средств;

9) анализ возникающих отклонений;

10) возможность корректировки бюджета при возникно­вении объективных обстоятельств.

Частью бюджета предприятия является бюджет оплаты труда. Бюджет оплаты труда — это средства предприя­тия, выделенные на оплату труда работников на данный пе­риод времени. Он входит в сквозную систему бюджетов пред­приятия, которая может включать кроме него следующие функциональные бюджеты: а) сбыта продукции (продаж);

б) производства; в) закупок; г) развития; д) прочих доходов и др. В торговле бюджет предприятия может состоять из бюд­жетов: а) продаж; б) поступления (товарного обеспечения);

в) текущих затрат (издержек обращения; г) долгосрочных инвестиций (развития); д) социального развития; е) прочих доходов. Все бюджеты предприятия взаимосвязаны.

Кроме системы функциональных бюджетов на предпри­ятии образуется система бюджетов структурных подраз­делений (предприятий фирмы). При разработке любого бюд­жета руководствуются принципом декомпозиции, Заключа­ющегося в том, что бюджет более низкого уровня, в том числе бюджет подразделения предприятия, является дета­лизацией бюджета более высокого уровня. Соответственно, сводный бюджет предприятия представляет собой сумму функциональных бюджетов, которая равна сумме бюджетов всех структурных подразделений, а также кредитному и налоговому бюджету (см. табл. 3.19).

Таблица 3.19

Схема сводного бюджета предприятия

Бюджеты	Подразделения	Итого
	№1	№2	№3	№4
1. Оплаты труда	ОТ1	ОТ2	ОТ3	ОТ4	ОТ
2. Продаж (сбыта)	С1	С2	С3	С4	С
3. Закупок	З1	З2	Зз	34	3
4. Развития	P1	Р2	Рз	Р4	Р
5. Прочих доходов	ПД1	ПД2	ПДз	ПД4	ПД
Итого					ОТ + С + 3 + Р + ПД = Би
6. Кредитный					К
7. Налоговый					Н
Всего					Би + К + Н = Б

Порядок использования бюджета оплаты труда так же, как и сводного бюджета, предусматривает его разработку, согласование, исполнение и контроль за исполнением. Этот бюджет формируется специалистами отдела труда и зара­ботной платы и согласовывается с отделами (службами): про­изводства, финансов, бухгалтерии предприятия. Бюджет оп­латы труда утверждается директором по экономике не по­зднее чем за 10 дней до начала планового периода.