Владимирова , нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли (торговля) (стр. 27 )

Пример 38. Изучить состояние средней заработной платы ра­ботников в фирме "ABC".

В табл. 3.28 после соответствующих расчетов указаны данные, характеризующие средние выплаты по категориям работников. Дан­ные рассчитаны исходя из суммы отдельного направления использо­вания средств на оплату труда, выплаченной определенной категории работников, и числа работников данной категории. Особое внимание уделяется оценке средних выплат по таким категориям работников, как руководители и рабочие. Сравнение этих выплат позволяет выя­вить субъективизм в распределении средств и нивелировать необосно­ванное неравенство, что важно для соблюдения принципа социально­го партнерства в организации оплаты труда.

Таблица 3.28

Средние выплаты работникам по категориям в фирме "ABC" за I квартал текущего года (д. ед.)

Направления использования	Всего	в том числе
		Руководители	Рабочие
1. Тарифные ставки и должностные оклады	158	200	35,8
2. Сдельная зарплата	-	-	96,2
3. Доплаты и надбавки	24	-	25
4. Текущие премии	45,3	56	61
5. Вознаграждение по итогам работы за год	19	21	15
6. Единовременное поощрение	3,2	3,5	3,0
7. Выплаты на питание и топливо	4,5	4,5	4,5
8. Оплата очередных отпусков	8	10	7,5
9. Прочие выплаты	66	68	62
Итого	328	363	310

Вывод. Размер оплаты труда рабочих составляет лишь 94,5% сред­ней оплаты труда в фирме, что является низким показателем. Однако доля текущих премий у рабочих выше — 19,6% оплаты труда, тогда как у руководителей она составляет 15,4%. Доля вознаграждения по итогам работы за год составляет 4,8% у рабочих и 5,7% у руководителей.

Указанные пропорции по премированию соответствуют принци­пам кадровой политики фирмы, направленной на увеличение доли пе­ременной части заработной платы рабочих.

Немаловажным является факторный анализ фонда зара­ботной платы. Он позволяет выявить и оценить факторы, по­влиявшие на изменение планового или базисного фонда за­работной платы.

В факторном анализе расчет фонда заработной платы может выполняться по формуле

где Ф — фонд заработной платы;

Ч — численность работников;

3 — средняя заработная плата;

О — объем деятельности (выработка);

Я — производительность труда.

Пример 39. По данным предприятия "ВСД" фирмы "ABC" про­вести факторный анализ фонда заработной платы (см. табл. 3.29).

Таблица 3.29

Данные для факторного анализа фонда заработной платы предприятия "ВСД" фирмы "ABC" за текущий год (д. ед.)

(предварительные данные)

Показатели	План	Ожидаемое выполнение	Откло­нение	% выпол­нения плана
1. Выручка от реализации товаров	100	104,8	4,8	104,8
2. Численность работников, ед.	4	3,91	-0,09	97,8
3. Фонд заработной платы	11,5	13,89	2,39	120,8
4. Производительность труда	25,0	26,8	1,8	107,2
5. Средняя заработная плата	2,875	3,552	0,677	123,5

Расчет. 1. Определяется изменение фактических показателей по сравнению с планом:

по выручке — 104,= 4,8 (д. ед.);

по численности работников — 4 - 3,91 = -0,09 (ед.) и т. д.

2. Находится влияние на изменение плана фонда зараббтной пла­ты таких факторов, как: а) изменение численности работников; б) их средней зарплаты; в) выручки от реализации товаров; г) производи­тельности труда работников.

Расчет влияния этих факторов на изменение фонда заработной платы можно осуществить двумя вариантами. В первом варианте оп­ределяется влияние изменения численности работников и средней за­работной платы, во втором — влияние изменения выручки, произво­дительности труда и средней заработной платы:

Вывод. Анализ свидетельствует о нерациональном использовании фонда заработной платы. Так, темп роста фонда (120,8) превышает темп роста выручки от реализации товаров (104,8). Соответственно, наблюдается необоснованное соотношение темпов роста производитель­ности труда и средней заработной платы (7,2% и 23,5%). Перерасход фонда заработной платы на предприятии произошел в основном за счет роста средней заработной платы, причинами чего, как показал более детальный анализ, послужили частые случаи сверхурочной работы, а также завышенные размеры показателей текущего премирования.

В целях нормализации средств на заработную плату в будущем предприятию рекомендуется:

• наметить меры роста производительности труда за счет роста выручки. На предприятии следует активно внедрять маркетинговые подходы продаж товаров, в частности меры стимулирования продаж;

• усилить контроль над практикой сверхурочной работы;

• пересмотреть размеры показателей текущего преми­рования для обоснованной их взаимосвязи с ростом объема деятельности. Новые подходы рекомендуется внедрять при плановой корректировке системы премирования.

Оценка обоснованности применяемых систем заработной платы осуществляется разными способами. Так, можно про­вести сравнение темпов изменения выработки и фонда зара­ботной платы по группам работников, работающих на раз­ных системах заработной платы. Можно проанализировать показатели премирования в целях определения эффективно­сти их взаимосвязи с результатами деятельности предприя­тия. Для этого следует изучить показатели текущего преми­рования: главные, основные и дополнительные и их корре­ляционную связь с объемными и качественными показателя­ми деятельности предприятия. По результатам анализа де­лается вывод о целесообразности использования применяе­мой системы заработной платы.

Анализ заработной платы предполагает оценку эффек­тивности использования средств. Для этого определяются показатели эффективности использования трудозатрат, в том числе интегральный показатель эффективности использова­ния фонда заработной платы.

Пример 40. Оценить эффективность использования фонда за­работной платы в фирме "ABC" (см. табл. 3.30). Сделать выводы.

Расчет. 1. Определяется выручка, приходящаяся на 1 единицу фонда заработной платы:

предыдущего года — := 11,99;

отчетного года — := 12,23.

2. Находится прибыль, приходящаяся на 1 единицу фонда зара­ботной платы:

предыдущего года — 5 209 := 0,49;

отчетного года — 5 417 := 0,47.

Таблица 3.30

Данные для определения эффективности использования фонда заработной платы в фирме "ABC" за два последних года (д. ед.)

Показатели	Предшест­вующий год	Отчетный год	Откло­нение	% изменения
1. Выручка от реализации товаров			13 998	111,0
2. Прибыль	5209	5417	208	103,9
3. Среднесписочная численность работников, ед.	12,5	12,7	0,2	101,6
4. Фонд заработной платы	10612	11 547	935	108,8
5. Производительность труда (стр. 1: стр. 3)	10 179,8	11 121,7	941,9	109,2
6. Средняя заработная плата (стр. 4: стр. 3)	848,96	999,21	150,25	117,6
7. Выручка на 1 единицу фонда заработной платы (стр. 1: стр. 4)	11,99	12,23	0,24	102,0
8. Прибыль на 1 единицу фонда заработной платы (стр. 2: стр. 4)	0,49	0,47	-0,02	95,9
9. Интегральный показатель использования фонда заработной платы	2,42	2,40	-0,02	99,1

3. Рассчитывается интегральный показатель эффективности ис­пользования фонда заработной платы по формуле

где I — интегральный показатель эффективности использования фонда заработной платы;

VB — выручка;

Vn — прибыль.

Интегральный показатель составит:

для предыдущего года —

для отчетного года —

Вывод. За отчетный год, несмотря на рост выручки, приходящей­ся на 1 единицу фонда заработной платы, в фирме произошло сниже­ние интегрального показателя эффективности использования этого фонда. С учетом превышения темпа роста средней заработной платы над темпом роста производительности труда (117,6% и 109,2% соот­ветственно) эти изменения надо оценить отрицательно. Специалистами фирмы требуется поиск направлений повышения эффективности ис­пользования средств фонда заработной платы.

Результаты экономического анализа используются при планировании. Планирование средств на оплату труда предприятием производится самостоятельно. Для обоснован­ности этого процесса используют типовую методологию пла­нирования, являющуюся научной рекомендацией и представ­ляющую собой совокупность принципов, методов, порядка и показателей планирования, адаптированных к экономичес­кой среде. Принципы планирования оплаты труда как идеи экономических обоснований обусловлены социально-экономи­ческой природой трудовых отношений. А выбор методики планирования как совокупности методов обоснования плано­вого показателя зависит от самого предприятия.

К принципам планирования оплаты труда относятся:

• распределения по труду. Принцип требует зависимости оплаты труда от количества и качества коллективного труда;

• соответствия спроса и предложения. Он определяет за­висимость оплаты труда от результатов деятельности предпри­ятия на рынке, составной частью которого является рынок труда;

• эффективности. Означает, что средства на оплату тру­да должны стимулировать рациональное использование тру­довых ресурсов и эффективность деятельности предприятия;

• социализации. Принцип особо действует в двух случа­ях: при убыточной работе предприятия и при его высокой прибыльности. Так, при убыточности он означает обязатель­ность соблюдения государственных гарантий в оплате труда работников, что требует планирования средств, обеспечива­ющих заработки работников не ниже минимального размера оплаты труда. При высокой прибыльности работы предприятия принцип предполагает закономерное увеличение средств в социальную сферу, прежде всего на социальные услуги работникам.