Организация производства (стр. 41 )

-  тарифной системы;

-  форм и систем заработной платы;

-  системы премирования.

Организация оплаты труда предполагает:

-  определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

-  разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

-  разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

-  обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Научно обоснованная организация заработной платы позволяет правильно оценить трудовой вклад каждого работника в результаты хозяйствования, начислять зарплату работникам в соответствии с качеством их труда, вложенного в производство продукции, удовлетворяющей определенные общественные потребности. Такая оценка обеспечивается с помощью четырех основных элементов, каждый их которых имеет определенное функциональное назначение. Этими элементами являются:

–  тарифная система, задача которой состоит в оценке сложности
и напряженности труда, а также народнохозяйственной значимости сфер ее применения;

–  система текущего премирования, задачей которой является оценка рациональности использования средств труда и рабочего времени в процессе основной деятельности работника;

–  системы поощрительных доплат и надбавок, задача которых заключается в оценке таких личностных качеств работника, которые обеспечивают его положительное влияние на конечные результаты деятельности предприятия в целом, на которые, как правило, не поддаются количественному измерению;

–  системы специальных премий, как правило – единовременных, предназначенных для оценки особых достижений или особых аспектов деятельности работников, не включенных в механизм оценки основных результатов их труда.

В целом система оплаты труда изменяется значительно медленнее, чем ее формы. И чем больше изменений в формах оплаты, тем более показательна функциональная деятельность той или иной системы оплаты труда. Развитие рыночных отношений способствовало появлению различных форм организации оплаты труда в структурах различных форм собственности.

8.2 Зарубежные методы организации оплаты труда

В действующем законодательстве Украины об оплате труда узаконены только те формы и системы оплаты труда, которые использовались в практике социалистического хозяйствования. Однако, современные рыночные отношения требуют тщательного изучения опыта в данном направлении стран с развитой экономикой, так как применяемые в промышленно развитых странах системы оплаты труда отрабатывались и совершенствовались в течение многих лет. В условиях рыночной системы вопросы эффективности труда относятся к компетенции субъектов предпринимательской деятельности, поскольку от эффективности стимулов к труду зависят основные хозяйственные результаты деятельности этих субъектов.

Традиционно существуют три вида оплаты наемного труда:

–  почасовая зарплата рабочих;

–  годовое жалование служащих;

–  единовременное вознаграждение административных руководителей.

Все чаще почасовая оплата труда используется в сочетании с гибкими формами оплаты, которые принято называть нетрадиционными. При этом наряду с твердым жалованием предусматривается вознаграждение по результатам работы на принципах долевого участия работников в прибылях компании, что не только побуждает их к высокой производительности труда, но и ставит их заработок в зависимость от успехов компании. Такая форма оплаты труда широко используется и становится все более популярной в промышленном секторе, в банковской системе, в сфере услуг и здравоохранении.

Наибольшее распространение получили четыре системы «гибкой» оплаты труда:

1)  участие в доходах.

2)  участие в прибылях.

3)  единовременное вознаграждение.

4)  плата за квалификацию и знания.

В новых экономических условиях приобретает реальную ценность использование зарубежного опыта материального стимулирования труда. При этом следует признать, что далеко не все предприятия могут воспользоваться зарубежным опытом. Дело в том, что на нынешнем этапе трансформации экономики Украины на организацию заработной платы, ее уровень и динамику влияют факторы, которые в стабильных экономических условиях вообще не существуют. Речь идет о кризисе неплатежей, задолженности по заработной плате, значительных ставках сборов с заработной платы, бартеризации экономики. Вместе с тем к условиям конкурентной борьбы успешно адаптируются те предприятия, которые творчески относятся к современным методам мотивации персонала.

Наиболее существенными элементами зарубежного опыта оплаты труда являются следующие:

1)  отсутствие шаблонного подхода при принятии решений;

2)  заинтересованность всего коллектива сотрудников в достижении высоких результатов на фирме;

3)  повсеместное использование тарифной системы оплаты труда как инструмента дифференциации оплаты в зависимости от сложности, условий труда, важности работы в разнообразных ее модификациях;

4)  паевая система;

5)  распространение почасовой формы оплаты, вызванное высоким уровнем механизации и автоматизации производства, введением новых технологий;

6)  пристальное внимание к вопросам организации нормирования трудовых процессов на предприятии;

7)  приоритет в организации оплаты труда работников, занятых умственным трудом;

8)  использование индивидуальной заработной платы, исходя из конкретных заслуг работника;

9)  применение системы надбавок за широкий профессиональный уровень работников;

10) применение нетрадиционных методов материального стимулирования персонала.

В условиях трансформационной экономики в Украине весьма значимым является использование зарубежного опыта построения систем материального стимулирования труда, отличающихся гибкостью, учитывающих индивидуальные результаты труда, носящих многоступенчатый характер, имеющих определенную отраслевую специфику. Во многих странах Западной Европы и в США мотивационные аспекты управления персоналом компаний и фирм приобрели большое значение, и эти методы и опыт мотивации могут с успехом перенесены на украинскую систему стимулирования персонала.

Основные способы реализации системы организации оплаты и стимулирования персонала:

1.  Комиссионные.

2.  Денежные выплаты за выполнение поставленных целей.

3.  Специальные индивидуальные вознаграждения в качестве признания ценности того или иного работника.

4.  Программы разделения прибыли.

5.  Акции и опционы на их покупку.

С целью эффективного применения на практике подобных методов необходимо выполнение ряда условий:

-  Оценка организационной культуры;

-  Анализ ситуации на рынке;

-  Оперативность действий по выплате вознаграждений;

-  Долгосрочность внедряемых программ;

-  Премирование работников, без которых эффективность компании оказывается под угрозой;

-  Наделение менеджеров полномочиями;

-  Творческий подход и экспериментирование.

Существует огромное множество различных нематериальных вознаграждений. Каждая фирма может конструировать программы стимулирования персонала, особенно это касается нефинансовых вознаграждений. Поэтому общепринятой классификации нефинансовых вознаграждений не существует, однако можно выделить наиболее распространенные:

-  льготы, связанные с графиком работы;

-  материальные нефинансовые вознаграждения (подарки, ссуды, страховки и др.);

-  общефирменные мероприятия;

-  «вознаграждения-признательности» (похвала, грамоты, упоминание в средствах массовой информации и др.);

-  повышение статуса сотрудника;

-  вознаграждения, связанные с изменением рабочего места (улучшение условий организации рабочего места).

В последнее время возрождается действенность нефинансовых стимулов. Эта тенденция приводит к возникновению системы «пакета услуг». При ее использовании сотрудник получает возможность выбора из некоторого количества различных вознаграждений то, в чем максимально заинтересован в настоящий момент.

8.3. Организация премирования и стимулирования работающих

Премирование труда – это дополнительная форма вознаграждения, выплачиваемого работнику в случае достижения предприятием в целом или его конкретным подразделением определенных результатов, а также с учетом индивидуального вклада работника в конечные результаты [5].

Формируя премиальную систему, необходимо определится с видами стимулирования труда, которые были бы приемлемы для предприятия и действенными в условиях формирования рыночных отношений.

Независимо от того, какая система премирования функционирует на предприятии, она должна включать и оптимально сочетать в себе каждый из элементов премирования, например такие как:

-  источники и выплаты премий;

-  показатели премирования;

-  условия премирования;

-  шкалы премирования;

-  периодичность премирования;

-  категории персонала, которые подлежат премированию;

-  порядок выплаты премий и условия депремирования.

Организация премирования на предприятии должна отвечать следующим принципам:

-  премии выплачиваются при условии выполнения количественных и качественных показателей работы;

-  сумма премий должна быть «заработанной». То есть непосредственно зависеть от достигнутого результата;

-  премирование за различные результаты не должно допускать дублирования;

-  предпочтительно самостоятельное (независимое) премирование за каждый из стимулируемых показателей, включенных в эту систему;

-  премированию подлежат работники, которые оказали непосредственное влияние на изменение (рост) результатов производства.

Практическое применение названных выше принципов направлено на установление связи между премиальными выплатами и конечными результатами работы, на решение таких важнейших задач премирования как:

1)  переориентация с индивидуальных результатов на коллективные;

2)  выполнение договорных обязательств, роста качества;

3)  снижение затрат.

Премирование из прибыли (чистой прибыли предприятия) является наиболее тонким инструментом поощрения, поскольку четко ориентирует на достижение основного экономического результата – прибыли, по сравнению с такими источниками премирования как выручка либо доход.