Организация производства (стр. 44 )

где П – процент премирования выплат.

Таблица 9.7

Данные для расчета заработка члена бригады

Вари- ант	Объем производства, N, шт.	Сдельная расценка за деталь, Рсд, грн./шт	Баллы трудового вклада для рабочего с табельным номером 303, Бi
1	500	10,8	+0,3
2	270	20,1	+0,2; +0,6
3	380	10,6	- 0,01; 0,3
4	420	10,4	+0,15
5	610	10,3	- 0,1; + 0,3
6	450	10,7	- 0,1; + 0,2
7	250	20,3	+ 0,2
8	310	10,5	- 0,03; +0,15
9	400	10,8	+0,2; - 0,05
10	525	10,75	- 0,05; +0,1
11	600	10,45	+ 0,1
12	335	10,9	+0,05; +0,15
13	420	20,1	+ 0,15
14	275	20,2	- 0,01; +0,2
15	390	10,95	- 0,05; - 0,07; + 0,2
16	460	20,0	+ 0,2; + 0,01
17	510	10,4	+ 0,15; +0,1
18	265	20,1	- 0,05; + 0,15
19	200	10,9	+ 0,15
20	400	20,5	+ 0,2
21	350	10,59	+ 0,3
22	260	10,94	+ 0,01; +0,03; + 0,1
23	680	10,35	- 0,05; - 0,05; + 0,2
24	720	10,3	+ 0,2
25	840	10,1	+ 0,15; - 0,05
26	650	10,7	+ 0,2; + 0,05
27	290	10,6	+ 0,3; + 0,01
28	375	20,25	+ 0,2; + 0,05
29	405	20,05	+ 0,3
30	480	20,0	+ 0,03; + 0,3

9.2.  Тестовое задание

ТЕСТ № 1

Выработку работника на рабочем месте целесообразно определить:

1) в стоимостном выражении;

2) в натуральном выражении;

3) по реализованной продукции, т. к. после реализации средства поступают на расчетный счет предприятия.

ТЕСТ № 2

Укажите, какое из приведенных утверждений не соответствует действительности:

1) уменьшение численности работающих приводит к росту производительности труда;

2) рост объема выпуска при неизменной численности приводит к росту производительности труда;

3) снижение трудоемкости производства изделия приводит к умень-шению производительности труда.

ТЕСТ № 3

Укажите, какие из приведенных ниже утверждений не верны:

1) доплаты получают все работники, а дополнительную зарплату – только отдельные категории работников;

2) дополнительную зарплату получают все категории работников, а доплаты – только отдельные их категории;

3) премии руководящим работникам выплачивают только из прибыли, оставшейся в распоряжении предприятия (чистой).

ТЕСТ № 4

Когда труд работника нельзя пронормировать, – используется следующий вид оплаты труд:

1) повременная;

2) сдельная;

3) аккордная.

ТЕСТ № 5

Тарифная система не включает в свой состав:

1) тарифную сетку;

2) тарифные коэффициенты;

3) часовые ставки;

4) тарифно-квалификационный справочник;

5) положение о премировании.

ТЕСТ № 6

Часовая тарифная ставка рабочего – 15 грн, трудоемкость операции – 2 ч/шт. Сдельная расценка на изделие составит:

1)  7,5 грн/шт;

2)  30 грн/шт;

3)  15 грн/шт.

ТЕСТ № 7

Сдельная форма оплаты труда используется, если:

1) труд нельзя пронормировать;

2) невозможен точный учет результатов;

3) необходимо стимулировать качество труда;

4) применяются количественные показатели работы и есть возможность роста производительности труда;

5) необходима экономия фонда оплаты труда.

ТЕСТ № 8

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда величина сдельной расценки увеличивается за счет:

1)  повышения квалификации работника;

2)  увеличения отработанного времени;

3)  перевыполнения плана;

4)  работы без брака.

ТЕСТ № 9

Какой из названных элементов не относится к организации системы премирования:

1) показатели и условия премирования;

2) круг поощряемых работников;

3) порядок депремирования;

4) установление видов норм труда;

5) выбор источника премирования.

ТЕСТ № 10

Какое из названных утверждений не соответствует действительности: источниками премирования могут являться:

1) выручка;

2) доход;

3) прибыль;

4) затраты.

ТЕСТ № 11

Премиальный фонд включат в свой состав:

1) валовые затраты и амортизацию;

2) амортизационные отчисления, так как по своей сути они не являются издержками предприятия;

3) валовой доход;

4) сумму чистой прибыли и амортизацию;

5) чистую прибыль, оставшуюся в распоряжении предприятия после обязательных выплат и платежей.

ТЕСТ № 12

В качестве нормативов материального поощрения необходимо применять:

1) типовые показатели поощрения, характерные для предприятий отрасли;

2) производительность труда, так как она является основным критерием использования трудовых ресурсов;

3) максимальное количество показателей, единое для всех отраслей;

4) оптимальное количество показателей с целью сочетания основных задач производства и результатов деятельности работника;

5) оптимальное количество показателей с целью увеличения вероятности их выполнения, а следовательно – экономией ФОТ.

ТЕСТ № 13

Укажите неверно названный принцип премирования и стимулирования труда:

1) экономическая обоснованность стимулов;

2) отсутствие дублирования премирования;

3) выплата премий независимо от результатов работы предприятия;

4) ощутимость размера премий;

5) обоснованность нормативов и шкал премирования.

ТЕСТ № 14

Преимущества применения коэффициента трудового участия состоят в том, что он:

1) позволяет учесть трудовой вклад каждого работника в конечный результат;

2) основан на субъективных балльных оценках трудового вклада;

3) устраняет «уравниловку» в коллективе;

4) стимулирует работника повышать результаты труда;

5) не всегда выделяет основные критерии эффективного труда.

ТЕСТ № 15

Для оценки трудового вклада подразделений предприятия в общий результат деятельности, применяют:

1) коэффициент трудового участия (КТУ);

2) коэффициент трудового вклада (КТВ);

3) коэффициент эффективности труда (КЭТ);

4) коэффициент качества труда (ККТ);

5) коэффициент загрузки оборудования.

Вопросы для проверки знаний и самоподготовки

1.  Принципы организации оплаты труда на предприятии.

2.  Составляющие системы организации заработной платы.

3.  Особенности тарифной системы оплаты труда.

4.  Системы и формы оплаты труда.

5.  Особенности оплаты труда аппарата управления, специалистов
и служащих.

6.  Основные элементы структуры оплаты труда работников.

7.  Виды вознаграждения и рекомендации по его применению для мотивации работников.

8.  Различия экономических и неэкономических методов мотивации работников.

9.  Виды премий.

10.  Современные системы оплаты труда.

11.  Нетрадиционные формы оплаты труда, границы применения.

12.  Основные виды оплаты труда менеджеров.

13.  Основные виды оплаты труда торговых агентов.

14.  Источники материального поощрения.

15.  Отличия премирования рабочих и специалистов.

16.  Нормативы материального поощрения.

17.  Распределение премиального фонда.

18.  Использование КТУ, КТВ, КЭТ для рабочих, специалистов, подразделений.

19.  Гарантированный фонд оплаты труда и чувствительность стимулов.

10. Организационно-экономическое обеспечение качества и конкурентоспособности продукции

10.1. Оценка качества продукции

Объективная оценка качества (К) продукции необходимая составляющая конкурентоспособности фирмы и продукции. Умение точно производить эту оценку позволяет создавать новые конкурентоспособные на рынке изделия, обосновать требования, закладываемые в техническое задание на разработку этих изделий, обосновать необходимость своевременной модернизации продукции или снятия ее с производства.

Оценка уровня качества ее изготовления является одной из составляющих конкурентоспособности (КС) продукции. Причем, эта составляющая наиболее весома в КС. Исследования специалистов в области маркетинга показывают, что конечное решение о покупке товара на треть связано с показателями качества товара. Остальные две трети создаются всем комплексом составляющих КС.

В настоящее время существуют различные определения понятия качества. Большинство ученых под качеством понимают степень соответствия требованиям потребителя. Управление качеством означает получение такого уровня качества, на который рассчитывает рынок. Качество – совокупность сложных технических, производственных и эксплуатационных характеристик изделия, благодаря которым используемое изделие или услуга отвечает ожиданиям потребителя. Можно также отметить, что качество продукции – это степень (мера) удовлетворения конкретной потребности в фиксированных условиях потребления. Другие определяют качество как синтезирующую способность удовлетворять определенную потребность. Нельзя смешивать качество с полезностью. Более высокое К может быть достигнуто с большими затратами, тогда полезность вещи будет меньше, но качество от этого не станет хуже. Таким образом, К должно оцениваться только по отношению к конкретной потребности.