Эффективность хозяйствования акционерных предприятий (стр. 6 )

С середины 70-х годов в США было принято более 20 законодательных актов, которые значительно увеличили привлекательность такой формы участия работников в собственности, предоставляя осуществляющим ее компаниям различные налоговые льготы, являющиеся исключительной возможностью аккумуляции финансовых средств для модернизации производства и развития предприятия в целом.

В конце 70-х начале 90-х гг. процесс привлечения работников к участию в акционерном капитале своих компаний нарастал быстрыми темпами. В 80-90-е годы число планов по созданию ЭСОП увеличивалось в среднем на 300-600 ежегодно и охватывало от 300 до 600 тыс. новых участников в год. К началу 90-х годов в США насчитывалось более 12 тыс. компаний, акционерный капитал которых полностью или частично принадлежит занятым в них рабочим и служащим (в середине 70-х годов – около 300 компаний). Общая численность занятых в них составляет почти 12 млн. человек. От
1 млн. до 1,5 млн. работников занято в фирмах, где им принадлежит свыше 20% основного капитала, около 1 млн. работников занято более чем в 2 тыс. фирм, где их доля превышает 51%.[16] Кроме того, около 4 млн. человек насчитывали другие программы, предлагающие работникам опционы по выкупу акционерной собственности их компаний по льготным ценам.[17]

Среди компаний, акционерный капитал которых полностью или частично находится в собственности работников, преобладают небольшие и средние закрытые корпорации, где занято примерно 200 человек, а годовой оборот продаж составляет около 50 млн. долларов. Доля таких корпораций среди ЭСОП – 85%. В то же время можно констатировать рост популярности программ участия наемных работников в собственности и среди открытых корпораций.

По крайней мере, в 1 тыс. открытых корпораций (15% их общего числа), среди которых такие ведущие промышленные и финансовые компании как «Анхойзер-Буш», «Локхид», «Полароид», «Проктер энд Гэмбл», имеется определенная доля собственности работников (более 5%). По данным американского экономиста Дж. Блази, в среднем эта доля составляет около 12%, а в 1998 г. в каждой четвертой из 7000 открытых корпораций значительные пакеты акций принадлежат наемному персоналу, причем рядовым работникам принадлежит в среднем 15-20%.[18]

Еще раз подчеркнем, что совместная собственность работников может означать практически любую долю их участия в собственности – от десятых долей процента до 100% акционерного капитала. При этом «долевые участники», оказавшись в меньшинстве среди держателей акций компании, могут вовсе не иметь никакого влияния на принимаемые решения. Программы привлечения работников к собственности в таких компаниях – это средство получения персоналом дополнительных социальных выплат. Теоретически в таких компаниях должна была бы осуществляться схема партнерства своих работников со сторонними держателями акций. На практике же, однако, эти компании в общем ничем не отличаются от обычных акционерных обществ, если не считать, что некоторой частью акционерного капитала владеют их же наемные работники, получающие таким образом прибавку к заработной плате в виде дополнительного дохода – дивидендов от накопления капитала. К этой категории относятся почти все большие компании, проводящие политику демократизации собственности. Около 80% американских компаний, где наемные работники имеют определенную долю в собственности, контролируются и управляются частными держателями акций, которые владеют большей частью акционерного капитала этих компаний. 100% акционерного капитала принадлежит работникам лишь в 3% компаний с программой ЭСОП.

Поэтому, предприятиям с участием рабочих в собственности и прибыли ни в коем случае нельзя автоматически давать ту же характеристику, что и самоуправляющимся компаниям, контролируемым работниками. Нельзя согласиться с теми авторами, которые представляют как единый процесс «рост производственных кооперативов и фирм, практикующих разнообразные формы участия рабочих в управлении, в распределении прибыли и во владении акциями».[19] На самом деле простое количественное увеличение степени участия работников в собственности фирмы может привести к качественным изменениям характера ее хозяйственных мотиваций –
в результате перераспределения контроля.

Анализируя зарубежную экономическую литературу, можно выделить следующие причины привлечения работников к участию в акционерной собственности: решение управляющего звена о создании дополнительного плана доходов для работников компании в качестве мотивационной и социальной меры (91% опрошенных менеджеров); намерение использовать финансовые льготы при взятии кредита, предоставляемые законодательством при введении собственности работников (74%);[20] примерно в половине случаев принятие решения о выкупе доли или всего акционерного капитала работниками было связано с уходом на пенсию прежнего владельца преуспевающей частной компании и его стремлением сохранить бизнес, передать его в надежные руки, а также получить готовый рынок для своих акций и только 5% всех компаний, приобретенных наемными работниками, выкуплено в связи с угрозой банкротства или поглощения другой компанией.[21]

Влияние на экономические показатели и, прежде всего, на рост производительности труда – ключевой вопрос при решении о применении систем участия работников в акционерной собственности компании.

Крупное исследование о развитии собственности работников в США и ее влияние на экономическую эффективность компаний было проделано американскими учеными Дж. Блази и Д. Крузом, в котором они утверждают, что по экономическим показателям компании с участием работников в собственности в среднем не уступают обычным корпорациям, а часто и превосходят их.[22]

Исследования предприятий с собственностью занятых, проведенные Дж. Лоугом, Дж. Блази, Д. Крузом и другими, позволяют сделать ряд теоретических выводов.

Во-первых, чем выше в акционерных компаниях доля собственности работников, тем, как правило, лучше производственные результаты. Этот вывод подтверждается анализом результатов деятельности 360 высокотехнологичных компаний, проведенным Национальным центром собственности занятых.[23]

Во-вторых, эффективность предприятий, основывающихся на участии работников в собственности и прибылях, подтверждает и анализ с точки зрения теории трансакционных издержек. Логика доказательств исходит здесь из того факта, что эффективность реализации трудовой энергии позитивно связана с дисциплиной (надзором), наличием специфических активов (уникальной квалификации), трудовой моралью, лояльностью к фирме, вознаграждением. Каждый фактор сам по себе позитивно влияет на результат, но в комбинациях с другими это воздействие может нейтрализоваться или стать отрицательным.

Если сравнивать эффективность организаций традиционного построения – иерархического, с четким разделением организаторского и исполнительского труда, с организациями на принципах участия персонала в прибылях и собственности, то пофакторный анализ подводит к следующему выводу. В компаниях первого типа эффективность трудовых усилий зависит преимущественно от способности собственников обеспечить принуждение к труду и характера стимулов. Кооперация, информационные потоки и инновационные процессы обычно слабы. В компаниях второго типа выше издержки по формированию системы правомочий, особенно в начальной фазе развития фирмы, но значительно меньше затраты на принуждение, лучше трудовая мораль, высок уровень лояльности, информационного обмена. Кроме того, участие персонала в собственности приносит наибольший эффект в меньшего размера организациях. Более подробно это сравнение представлено в таблице 1.8.

В-третьих, в сравнении с традиционными фирмами, компании, применяющие только систему участия в собственности и не практикующие других методов демократизации производства и мотивации труда, демонстрируют лишь незначительное, и то не всегда, превосходство по экономическим показателям. Одно лишь наделение рабочих акциями и получение ими дивидендов не оказывает сколько-нибудь заметного влияния на мотивацию к труду. И по той простой причине, что рабочие не берут на себя ответственности за финансовый успех своей компании, если власть принимать производственные решения полностью остается в руках управленческой иерархии, а они продолжают занимать на производстве подчиненное положение исполнителей приказов. Собственность без экономической власти – фиктивная собственность. У фиктивных собственников сохраняется психология наемников, заинтересованных лишь в увеличении собственного дохода. Эта психология – главная преграда на пути превращения рабочих в эффективных, ответственных собственников, для которых обеспечение финансового успеха своего предприятия и недопущение риска его банкротства – главный общий интерес.[24] Как отмечают Дж. Лоуг и К. Томас, и мы разделяем эту позицию, «одной лишь собственности работников недостаточно, для создания эффективной культуры новой собственности нужны также другие элементы».[25]

В-четвертых, лишь одновременное применение в компании развитой системы участия работников в собственности и в управлении дают заметный положительный эффект. Средний темп роста производительности труда в демократически управляемых корпорациях был на 3% выше, чем в корпорациях с административно-командной системой управления.[26]

Объективная необходимость возрастания роли работников в управлении производством и экономическом контроле определяется, прежде всего изменением характера труда и качества рабочей силы. В силу растущей интеллектуализации труда изменяется структура производительного класса, он во все большей степени должен владеть и распоряжаться производственной информацией. Сегодня уже можно утверждать, что существует объективная тенденция превращения производительного класса в управляющий. Ассоциированному капиталу приходится расставаться с иллюзией, что проблему конкурентоспособности в глобализованной экономике можно решить, не изменяя отношения «господство-подчинение» на производстве или, точнее, не демократизируя структуру управления компаниями и предприятиями.

Таблица 1.8

Трансакционные издержки в фирмах без участия (1)
и с участием работников в собственности (2)

	1	2
Почему заключаются контракты	Обеспечить предложение рабочей силы	Специфицировать права собственности и процесс принятия решений
Кем заключаются контракты	Менеджер, представители собственника (включая профсоюзы)	Менеджер, представитель работников-собственников
Издержки заключения контрактов	Средние	Высокие
Эффективность контрактов	Эффективны при иерархической организации	Эффективны при условии малого размера фирмы, специфических активов и/или при установке персонала на идентификацию с фирмой
Издержки принуждения	Высокие	Низкие
Влияние принуждения на стимулы к труду	Негативное, кроме сдельных работ	Позитивное при малом размере фирмы
Влияние принуждения на информационные потоки	Негативное	Позитивное

Переход от прежней авторитарной, иерархической системы управления предприятиями к демократической предполагает сотрудничество, социальный договор, а не противостояние собственника и высшего менеджмента, с одной стороны, и труда – с другой. Формы такой системы управления могут быть различными: от низшей – ограничение привлечения работников к управлению до совместного управления и до, наконец, высшей формы производственной демократии – самоуправления работников.