Материалы I Всероссийской научно-практической конференции «Менеджмент и маркетинг: современные тенденции развития теории и практики» (стр. 13 )

Среди целого ряда систем индикаторов для оценки состояния индустрии ИКТ [2], развития информационной экономики и информационного общества, для оценки уровня информатизации в регионах России используются Индекс готовности регионов России к информационному обществу (Индекс ГРРИО), разработанный Институтом развития информационного общества (ИРИО) на основе методики Центра международного развития Гарвардского университета «Готовность к сетевому миру: Путеводитель для развивающихся стран»[3]. Целью его разработки являлось получение универсального критерия в отношении выработки, проведения и корректировки политики развития информационного общества на федеральном и региональном уровнях. Индекс ГРРИО позволяет оценить существующие в регионах предпосылки широкомасштабного использования ИКТ, а также последствия принятия управленческих решений[4]. Для построения Индекса используется более 70 показателей, характеризующих готовность регионов к информационному обществу; при этом в их число входят ключевые показатели доступа и использования ИКТ, рекомендуемые международными организациями.

К настоящему моменту Институт развития информационного общества (ИРИО) по заказу Министерства информационных технологий и связи Российской Федерации издал в 2005 и 2007 годах результаты двух широкомасштабных исследований в сфере информатизации регионов России. В рейтинге готовности регионов России к информационному обществу Волгоградская область занимает 48 и 52 места соответственно.

До 2007 г. использование ИТТ органами государственной власти Волгоградской области характеризовалось отсутствием координации деятельности в сфере информатизации, отсутствием комплексного подхода к решению задач информатизации, эндогенной направленностью действий региональных органов управления; не развитостью нормативно-правовой поддержки сферы ИТТ, ориентацией развития на модернизацию аппаратно-технических средств; недофинансированием работ по развитию и использованию ИТТ в управлении.

В настоящий момент целесообразным является изменение стратегических приоритетов развития информатизации в регионе, при которых ИТТ рассматриваются как средство повышения качества государственного управления. В соответствии с указанным подходом и исходя из сервис-ориентированных моделей развития и использования ИТТ в органах государственной власти региона, приоритетным направлением информатизации Волгоградской области является широкомасштабное использование ИТТ для предоставления услуг населению и хозяйствующим субъектам.

Концептуальное моделирование процесса региональной информатизации позволяет комплексно представить ее как систему, элементы которой на любом уровне декомпозиции определяют состояние информатизации региона. Уровневая структуризация информатизации как объекта управления позволяет выделить в качестве первого иерархического уровня стратегические мероприятия по обеспечению информатизации региона, декомпозиция которых обусловливает тактические мероприятия второго уровня – основных подсистем концептуальной модели информатизации (информационные потребности, информационный потенциал и инфраструктура). Элементы третьего, оперативного уровня управления, фактически определяют состояние подсистем верхнего уровня и, являясь индикаторами, характеризуются наибольшими динамическими изменениями вследствие воздействия внешней среды. Состояние всех элементов концептуальной модели на каком-либо уровне декомпозиции определяет уровень информатизации региона как объекта управления.

Реализация указанной концептуальной модели региональной информатизации на данном этапе социально-экономического развития Волгоградской области позволяет органам государственной власти Волгоградской области усовершенствовать контроль, движение и обработку информации, используемую в целях государственного управления; улучшить информационное взаимодействие с гражданами и хозяйствующими субъектами; снизить трансакционные издержки управленческой деятельности органов власти, граждан и организаций при осуществлении взаимодействия и, как следствие этого, повысить качество государственного управления.

В настоящее время в Волгоградской области разработана Концепция информатизации до 2010г., выработаны приоритетные направления развития ИТТ. В 2007г. начат проект создания «электронного правительства Волгоградской области». Проект создания электронного правительства в регионе направлен на решение задач комплексной автоматизации всех сфер деятельности органов государственной власти и имеет целью обеспечение максимально эффективного удовлетворения потребностей граждан, организаций всех форм собственности и государства в информационных продуктах и услугах.

Структура электронного правительства, по нашему мнению, должен представлять собой комплекс интегрированных информационных подсистем органов государственной власти Волгоградской области: межведомственного электронного документооборота, единого информационно-справочного портала, региональной информационно-аналитической системы.

Создание электронного правительства в первую очередь обусловлено целями и задачами реализации Федеральной целевой программы «Электронная Россия годы» (далее – ФЦП Электронная Россия), проведения административной реформы, реализацией общей государственной политики в сфере ИТТ, а так же объективной необходимостью, продиктованной современным уровнем развития общества в целом.

Реализация электронного правительства является важным этапом совершенствования государственного управления Волгоградской области в связи с увеличивающейся ролью ИТТ во всех сферах социально-экономической деятельности и переходом многих видов экономической деятельности в электронную форму.

Таким образом, единый вектор развития сферы информатизации региона, мультипликация и аккумуляция ресурсов и средств, эффективное их использование для решения задач информатизации, согласованность политики в сфере региональной информатизации позволяют обеспечить как организационный, так и социальный эффект. Организационно-управленческий эффект состоит в улучшении обеспечения организаций актуальной информацией, развитии межведомственного взаимодействия, повышении качества государственного управления. Социальный эффект – в обеспечении доступа граждан к достоверной информации, развитии взаимодействия между обществом и властью, создании предпосылок для реализации удобных для населения и предприятий услуг электронного правительства.

Применение к региональному информационному пространству указанных подходов дает возможность уточнить инструментарий для анализа взаимодействий, складывающихся между экономическими субъектами мезоуровня и органами власти. Накопление и структурирование информации как эндогенного фактора происходит в регионе кооперационно с другими факторами, функциями и структурами в развитии хозяйственной системы в целом, отдельных ее подсистем и субъектов.

Эволюционный подход позволяет построить систему информационного пространства региона, где каждый объект выступает как модель, отражающая взаимодействия его субъектов. Эффективность управления регионом в данном случае будет зависеть от качества, масштабов и интенсивности информационного обмена между его агентами, а также от ресурсов и условий распространения потоков информации в данном информационном пространстве.

Совершенствование управления региональными хозяйственными системами неизбежно будет сопровождаться переходом на более высокий уровень контекстно зависимого абстрактного понимания, определения и исследования их информационной структуры. Решение проблемы информатизации региона требует осознания новых концептов единого информационного пространства и информационного общества. Фиксация нового знания и практическая реализация его в форме новых культурных ценностей, институциональных структур и высоких технологий требует многоаспектного информационного отражения и представления аспектированных хозяйственных систем регионального уровня, интеграция информационных моделей которых обусловливает развитие единой информационной системы управления регионом на основе широкомасштабного использования информационных технологий.

Список литературы:

[1] Стратегия развития информационного общества в России»: http://www. *****

[2] , , «Информационное развитие экономики региона». М.: Издательский дом «Финансы и кредит», 2008. С. 207-230.

[3] , «Система индикаторов и мониторинг развития информационного общества и экономики знаний»: http://www. iori. *****

[4]Индекс готовности регионов России к информационному обществу, Москва, ИРИО, 2007. С.244

Формирование эффективной системы управления кадровыми рисками

Дальневосточный государственный университет путей сообщения, Хабаровск

Огромное множество руководителей коммерческих организаций считают, что управлять необходимо, прежде всего, финансовыми рисками, так как именно они оказывают основное влияние на стоимость организации, эффективность ее деятельности и перспективы дальнейшего развития. Такая точка зрения ошибочна и несет в себе реальную опасность, так как существует множество других видов рисков, последствия которых не менее серьезны для любой компании. Такие риски нельзя игнорировать и ими также необходимо управлять. Например, усилия любой коммерческой организации должны быть сосредоточены на использовании открывающихся возможностей для обеспечения долгосрочного роста, результатом которого станет ее превращение в одного из наиболее серьезных участников своей отрасли. Достижение поставленной стратегической цели возможно только при помощи высокоэффективной и развивающейся команды, с широким кругозором, не боящейся перемен, готовой развиваться вместе с требованиями объективной реальности. Один из наиболее вероятных вариантов сформировать и удержать столь результативную команду - это управления кадровыми рисками.

Процесс управления кадровыми рисками является непрерывным и должен базироваться на структурированной модели кадровой политики, состоящей из рационального количества программ, созданных для:

- привлечения, подбора, проверки и найма персонала с последующим постоянным мониторингом их приоритетов, задач и целей;

- оценки результатов решения задач и достижения целей;

- профессионального и карьерного роста работников, адекватной мотивации и демотивации их труда;

- реализации элементов социальной политики;

- выявления несоответствия положений кадровой политики прочим организационным элементам кампании и т. д.

Одним из важнейших инструментов управления кадровыми рисками является повышение эффективности работы персонала. Развитие управленческих компетенций, навыков деловой эффективности и функциональное обучение — основные направления деятельности hr-персонала.

Подготовку потенциальных сотрудников необходимо начинать во время получения ими первого высшего или средне-специального образования, а после приема на работу развивать полученные знания молодых специалистов в соответствии с поставленными задачами и целями. Комплекс образовательных мероприятий кадрового состава должен быть диверсифицирован и включать в себя все уровни, начиная с программ адаптации новых сотрудников, и заканчивая тренингами управленческого резерва и руководителей структурных подразделений организаций. Получение дополнительного образования сотрудниками за счет работодателей в специализированных учебных заведениях, включая корпоративные университеты самих организаций, является неотъемлемым элементом кадровой политики многих крупных коммерческих организаций.

Другим инструментом управления кадровыми рисками является система оценки персонала. Она представляет собой набор методов, применение которых определяется конкретными задачами бизнеса. Возможности данной системы должны позволять не только определять кадровый резерв организации, претендентов на участие в различных проектах и наиболее результативных сотрудников, но и выявлять наименее компетентных и лояльных сотрудников. Именно данный сегмент персонала сопряжен с наиболее вероятными кадровыми рисками и потерями для организации.

Любая кадровая политика должна включать в себя разработку и внедрение сбалансированной системы оплаты труда и поощрения, которая позволит снизить кадровые риски в части текучести персонала по причине воздействия факторов, обусловленных агрессивностью рынка труда.

Система оплаты труда и поощрения может включать в себя как стандартные виды расчетов, такие как оклад, надбавки и доплаты, премии и бонусы, так и более специфичные, например, бенефиты, гибкий социальный пакет, моральные вознаграждения и т. д. Список вариантов оплаты и поощрения должен постоянно обновляться и дополняться, с целью увеличения бизнес-эффективности и снижения кадровых рисков.

Одним из первоочередных по значимости элементов кадровой политики с позиции управления рисками является комплекс социальных программ или социальная политика. Данные программы могут быть сконцентрированы на разных задачах, но цель у них всех общая – снижение личных кадровых рисков. Например, в условиях высокой интенсивности труда, обусловленной влиянием технологий и глобализации, неблагоприятной окружающей среды, увеличения уровня экономической неопределенности, отсутствия баланса между жизнью и работой необходимо уделять огромное внимание здоровью сотрудников. На практике очень результативно показало себя добровольное медицинское страхование сотрудников за счет работодателя. Для работников категории повышенного риска необходимо применять дополнительное страхование от несчастных случаев. Также рекомендуется проводить комплекс мероприятий по улучшению условий охраны труда.

В целях совершенствования внутрикорпоративных отношений и внутренних коммуникаций, повышения информированности сотрудников о происходящих в компаниях изменениях необходимо проводить информационные встречи сотрудников с руководством организаций. Сплочению командного духа сотрудников способствует развитие любительского спорта среди персонала и их семей.

Важным направлением социальной политики является обеспечение социальной защищенности работников предпенсионного возраста, а также сотрудников вышедших на пенсию.

Контроль над исполнением кадровой политики в организации должен производиться посредством кадрового аудита. Например, должны регулярно организовываться тематические опросы. Данные опросы позволяют узнать мнение сотрудников о проводимых мероприятиях, функционировании подразделений, актуальных вопросах жизни компании и являются важнейшим каналом обратной связи.

Регулярное проведение аудита позволяет оценить кадровые риски в динамике, сделать соответствующие выводы об эффективности кадровой политики и принять необходимые адекватные действия.

РОЛЬ ОБРАЗОВАНИЯ В ФОРМИРОВАНИИ БИЗНЕС-ЭЛИТЫ

Мурманский государственный технический университет, Мурманск

Одна из первостепенных задач менеджмента как науки – определение возможностей и путей повышения качества элиты, и не только правящей, но и экономической. Основными критериями этого качества являются результаты ее управленческой деятельности, показателем которой являются состояние экономики государства в целом, качество жизни населения и каков его уровень, насколько обеспечена безопасность – экономическая, политическая, продовольственная, экологическая. Субъективными критериями оценки уровня элиты являются: профессионализм, интеллектуальный потенциал, степень нравственности, культурный и образовательный уровень.

Качество бизнес-элиты во многом зависит от принципов ее формирования. Кадровое рекрутирование в бизнесе представляет собой включение людей в активную экономическую и политическую жизнь, государственную и управленческую деятельность, посредством которого формируются руководящие кадры. Проанализировать процесс экономического рекрутирования – значит исследовать процесс с точки зрения того, как люди вовлекаются в экономику, выдвигаются на руководящие посты, устанавливают контакты в высших эшелонах бизнес-элиты и власти, как они делают карьеру.

В стабильных и устоявшихся экономических и политических системах рекрутирование элиты институтизировано, а именно осуществляется в соответствии с проработанными процедурами и традициями, в результате чего профессиональный состав элиты с большей или меньшей периодичностью обновляется, а сама экономическая структура остается без существенных изменений.

Дело обстоит иначе при существенной трансформации принятых и устоявшихся укладов и традиций общества, в периоды экономико-политической нестабильности. Именно в этот период происходит смена элит. Многие самые известные лица, занимавшие высокие посты, их лишаются. Возникает большое количество вакансий, которые зачастую заполняются довольно спешно, с нарушением многих демократических и научных принципов кадровой политики. Недостатка в претендентах на занятие тех или иных элитных позиций в обществе никогда не было. Следует отметить, что в самые тяжелые времена это стимулируется стремлением к высоким статусам, престижностью, привилегиям и амбициям. Вопрос заключается в другом – насколько подготовленными и квалифицированными являются претенденты, какова их хватка и работоспособность?

Принципы рекрутирования элит имеют исключительную важность для экономико-политической системы, способствуя либо ее укреплению, либо разрушению, обеспечивая более или менее равные возможности доступа к власти всем гражданам либо ограничивая, а то и вовсе лишая их. Одна из характерных черт подлинно демократической экономико-политической системы – создание реальных возможностей для каждого гражданина достичь такого положения, которое даст ему право считаться членом правящей элиты [1].

Главенствующее место в процессе рекрутирования элит занимает образовательный процесс. Повышение уровня элиты связано с качеством образования в государстве, и качеством образования которое получает элита.

Любая система нуждается в организации подготовки элиты, в системе элитного образования. Следует отметить, что в современных условиях система которая перекрывает путь «наверх» способностям или ставит различные преграды на этом пути, обречена на крах. В настоящее время, весомое значение играют способности к инновациям и нестандартному мышлению, к оригинальным подходам к возникающим проблемам, многие из которых являются принципиально новыми.

Эту позицию отчетливо понимают в большинстве развитых стран мира, в крупнейших транснациональных корпорациях (тнк), там идет настоящая война за одаренными и талантливыми людьми во многих сферах жизнедеятельности: науке, политике, бизнесе, военном деле, искусстве, спорте.

Что касается нашей страны, то образовательная система на протяжении нескольких десятилетий переживала тяжелое положение, в какой-то степени отражающее положение всего общества. Однако в настоящее время ситуация выравнивается и наша школа начинает готовить специалистов в области высоких технологий, информатики, международных коммуникаций и т. д. Все больше предприятий делают своего рода заказ на специалистов в тех или иных областях, что отчетливо показывает кадровый голод. Мы видим, что бизнес все чаще обращается к науке для решения определенных вопросов фундаментального характера. Ярким примером этого, является норвежская компания StatoilHydro AS, крупнейший участник нефтегазовой индустрии, которая привлекла к сотрудничеству ведущего российского специалиста этой области и ввела его в состав менеджмента своего прдставительства.

Но при всем этом осуществляется нехватка элитарного образования, во имя развития творческих способностей личности, во имя прогресса. Очевидно, что сейчас, а также в обозримом будущем, общество не сможет успешно функционировать без высокоинтеллектуальной и продуктивной элиты. Как следствие, можно заключить, что такую элиту надо готовить, причем надо готовит заранее и планомерно. Именно в этом отношении значимость элитного образования трудно переоценить.

Общество нуждается в социально-продуктивной элите, а именно в таком руководстве, которое искренне стремится к решению проблем, касающегося развития в целом.

Список литературы:

[1] Eulau H., Czudnovski M. (eds.) Elite Recruitiment in Democratic Politics. N. Y., 1996, p.24

КАДРОВАЯ БЕЗОПАСНОСТЬ КАК ОДНА ИЗ ВАЖНЕЙШИХ СОСТАВЛЯЮЩИХ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ БЕЗОПАСНОСТИ КОМПАНИИ

Российский университет дружбы народов, Москва

В современной высококонкурентной среде компаниям становится все сложнее обеспечивать достижение своей главной цели – максимизации прибыли. Они несут большие убытки в связи с преступлениями, совершенными должностными лицами и сотрудниками. Факты должностных нарушений имеют серьезные финансовые последствия, а также влияют на общественное мнение и доверие инвесторов. В настоящее время данная проблема актуальна для бизнеса по всему миру. Учитывая зарубежный опыт, российские компании имеют возможность избежать или сократить потери от негативных действий сотрудников.

Так, в США за последние 20 лет сумма ущерба, связанного с должностными нарушениями, выросла в 12 раз. При этом, в отчётах аудиторской компании PricewaterhouseCoopers (PWC) показатель роста должностных преступлений, воровства и мошенничества со стороны персонала в Европе за период гг. увеличился на 25% [4]. По данным компании PWC в России этот показатель в два раза выше. Этот факт дает основание утверждать, что для российских компаний проблема должностных нарушений особенно актуальна.

Согласно зарубежной статистике потери компаний розничной торговли, связанные с должностными преступлениями, в Европе и США составляют около 1,5% от их суммарного ежегодного объема продаж. Структура этих потерь включает в себя: кражи сотрудников (США – 48%, Европа – 29%); магазинные кражи, совершенные покупателями (США – 32%, Европа – 48%; административные ошибки или плохую организацию документооборота (США – 15%, Европа – 16%); мошенничество поставщиков (США – 5%, Европа – 7%) [2].

Таким образом, убытки компаний, связанные с деятельностью сотрудников (кражи, административные ошибки или плохая организация документооборота), составляют 63% и 45% ежегодного объема продаж для американских и европейских компаний соответственно. Учитывая то, что целью каждого предприятия является максимизация прибыли, в данной ситуации можно говорить о снижении эффективности деятельности компании, а в частности о снижении эффективности обеспечения экономической безопасности.

Процесс обеспечения экономической безопасности является одним из направлений деятельности большинства компаний. Главной целью данного процесса является максимальная стабильность функционирования организации, а также построение основы для экономического роста и достижения целей бизнеса, не зависимо от существующих угрожающих факторов (негативных воздействий, факторов риска). Экономическая безопасность компании включает в себя несколько составляющих: финансовая безопасность, силовая безопасность, информационная безопасность, технико-технологическая безопасность, правовая безопасность, кадровая безопасность, экологическая безопасность.

Процесс обеспечения безопасности организации находится в компетенции службы безопасности. Все функции данной службы регламентируют профессиональную деятельность сотрудников, их поведение, учитывают функции контроля деятельности сотрудников и ликвидацию последствий преступлений. Но личные мотивы сотрудников, их отношение к компании, признание ими авторитетов, преданность руководству не может находиться в компетенции службы безопасности, тем более, что и сотрудник данной службы, имеющий значительно больший доступ к информации, а следовательно больше возможностей для совершения преступления, может превысить свои полномочия. Согласно мировой статистике: 10—15% всех людей являются нечестными «по определению», 10—15% абсолютно честны, остальные 70—80% — колеблющиеся, то есть те, кто поступит нечестно, если риск попасться будет минимальным [1].

Таким образом, изначальные причины должностных преступлений находятся на абсолютно другом качественном уровне взаимоотношений сотрудника и компании. Следовательно, для того, чтобы у сотрудников не возникало желания каким-либо образом обмануть компанию, необходимо проводить тщательную работу по обеспечению кадровой безопасности компании, которую можно определить как комплекс мер, направленных на предотвращение и ликвидацию рисков, устранение негативных экономических последствий, связанных с деятельностью персонала, его трудовыми отношениями и интеллектуальным потенциалом.

Следует учитывать тот факт, что обеспечение кадровой безопасности относится к компетенции отдела по работе с персоналом компании. За последние 20 лет в связи с мошенничеством сотрудников были вынуждены закрыться около 1000 американских банков [1]. При этом лишь 5% ущерба, нанесенного банковской сфере США, причинено действиями клиентов или иных лиц, 95% ущерба нанесли сотрудники банков [1]. И это при том, что в американских банках существуют специальные системы, направленные на защиту активов. Следовательно, технические средства, не могут служить единственной защитой и гарантией внешней и внутренней безопасности, поскольку эффективность обеспечению информационной безопасности в данном случае ниже эффективности обеспечения кадровой безопасности.

Для эффективной работы по обеспечению кадровой безопасности необходимо учитывать 3 фактора, влияющих на нее. Рассмотрим каждый из факторов в отдельности.

1. Обеспечение лояльности персонала. По данным американского ежегодного справочника WorkUSA Survey 2000, организации с высоколояльными сотрудниками за три года принесли своим акционерам 112% прибыли, в то же время организации со средней лояльностью – 90%, а с низкой – 76% [3]. Лояльные сотрудники в 90% случаев готовы рекомендовать свою компанию другим как хорошее место работы и в 55% случаев готовы отклонять предложения других работодателей [3].

Таким образом, очевидно, что нельзя недооценивать процесс создания и поддержания лояльности сотрудников как метода обеспечения кадровой безопасности компании. Лояльные сотрудники готовы повышать уровень своего профессионализма, развиваться, работать на благо компании. Кроме фактической прибыли, которую такие сотрудники приносят компании, они обеспечивают организацию постоянным притоком кадров, которые потенциально имеют много шансов также стать лояльными компании. По данным FleetBoston Corp., в банковском секторе увеличение лояльности работников на 1% может принести 11 млн. долл. Годового дохода и сэкономить 15019 млн. долл. при найме и обучении [9]. Вплотную занимаясь вопросами лояльности, специалисты кадровых служб способны на 60% [1] снизить убытки компании, связанные с трудовыми отношениями и персоналом.

2. Меры безопасности при приеме на работу (включая прогноз благонадежности). Второй фактор обеспечения кадровой безопасности компании не менее значим для эффективного функционирования организации. Принимая меры по обеспечению безопасности на этапе приеме на работу, компания избавляет себя от возможных угроз в будущем. Прогнозирование благонадежности соискателя позволяет формировать коллектив потенциально лояльных сотрудников, что является дополнительной гарантией максимальной эффективности деятельности компании в целом. Одним из примеров недостаточно тщательной работы по прогнозированию благонадежности может служить крупнейшее в истории Европы мошенничество. В 2007 году трейдер лидирующего французского банка «Societe Generale» проводил «махинации» на европейских фондовых рынках. В связи с этим банк понес убытки в 5 млрд. евро.

3. Контроль за соблюдением правил и норм организации.

Прогнозирование не может дать абсолютной гарантии благонадежности сотрудника в будущем. Для этого необходимо осуществлять постоянный контроль за соблюдением правил и норм организации. Процесс обеспечения кадровой безопасности должен быть непрерывным. Для этого каждая компания, учитываю профиль своей деятельности, должна разработать способы контроля, которые будут направлены на выявление фактов, способных нанести ущерб материальному состоянию компании или ее имиджу.

Таким образом, в задачи кадровой службы компании входит обеспечение кадровой безопасности компании как элемента общей экономической безопасности, организация такой работы персонала, которую можно было бы назвать безубыточной и создание такой организационной культуры, при которой возможна максимизация прибыли и минимизация убытков. Работа по обеспечению кадровой безопасности требует определенной переоценки целей, задач и приоритетов компании.

Уделяя особое внимание обеспечению других составляющих экономической безопасности, компании часто забывают про кадровую безопасность. А ведь именно персонал является главным ресурсом любой организации. Его деятельность затрагивает каждый уровень структуры компании, все этапы производства. Угрозы, исходящие от деятельности сотрудников могут оказаться наиболее опасными для компании. При этом обеспечение безопасности, связанной с деятельностью сотрудников, является очень сложным процессом, поскольку человеческий фактор всегда предполагает некоторую нестабильность и зависимость от изменений различных внутренних или внешних факторов, а также характера сотрудника, его личных качеств и особенностей. Таким образом, данному процессу должны быть присущи системность и последовательность.

В заключение стоит отметить, что в условиях высокой конкуренции, постоянно меняющихся условий, непредсказуемости и нестабильности компании все больше нуждаются в обеспечении безопасности своей деятельности. Экономическая безопасность включает в себя много элементов и должна обеспечиваться с учетом всех источников возможных угроз. Рассматривая персонал как один из таких источников, компаниям следует серьезно подойти к обеспечению своей кадровой безопасности. Это даст им возможность обеспечить наибольшую эффективность своей деятельности и избежать крупных экономических потерь.

Список литературы:

1. . Что такое кадровая безопасность компании? // Кадры предприятия, 2003, №2

2. Снижение потерь в розничной торговле, www. *****

3. В. Доминяк. Организационная лояльность основные подходы. // Менеджер по персоналу, 2006, №4

4. Б. Городницкий. Кадровая безопасность и анализ рисков против должностных преступлений, www. midot.

СУЩНОСТНЫЕ АСПЕКТЫ ПОНЯТИЯ «МЕНЕДЖМЕНТ»

Тюменский государственный нефтегазовый университет, Тюмень

Нередко в научной литературе понятие управления отождествляется с понятием “менеджмент”. По этому поводу необходимо заметить следующее. Само понятие “менеджмент” происходит от английского слова “manage”, что означает “управлять” и первоначально обозначало умение объезжать лошадей и управлять ими. “Manage” в свою очередь этимологически восходит к корню латинского слова “manus”, что означает “рука” - по всей вероятности, отсюда мы имеем русский синоним слова менеджер = руководитель. Термин “менеджмент” в настоящее время прочно закрепился в русском языке, однако многозначность его понятийного содержания, которое вкладывают в него различные авторы, позволяет с уверенностью предварительно говорить лишь о том, что оно объемлет собою сферу управленческой деятельности. Другими словами, законченного и общепринятого для научного обихода определения термина “менеджмент” пока нет (во всяком случае, автору оно неизвестно), при этом показательно то обстоятельство, что во многих учебниках и научных работах по менеджменту эта проблема “между делом” обходится стороной или “закрывается” общефункциональным набором управленческих задач, нередко соотнесенных с конкретными специфическими условиями.

Вместе с тем, нельзя не отметить, что понятие, тем не менее, так или иначе раскрывается в специализированной литературе как способ, манеру обращения с людьми, власть и искусство управления, особого рода умения и административные навыки. Такое толкование не только проясняет операциональное содержание менеджмента, но и прямо указывает на его специфическую общественную функцию. В литературе по специальным вопросам теории управления этот термин также трактуется широко и многоаспектно, вбирая в себя различные стороны управленческого труда. Более того, нередко интерпретации этого понятия придают ему особое качественное своеобразие, когда происходит увязка его общественной функции с особенностями воспроизводства социальной жизни. Так происходит когда, например, менеджмент ассоциируется с типом управления, присущим определенным условиям развития экономики. В этом случае в отличие от командно-административного, директивного и высокоцентрализованного управления менеджмент связывается “с организационно гибким, мотивационным управлением, управлением, осуществляющимся на профессиональной основе, управлением, в котором экономические интересы играют ведущую роль”.

Не углубляясь в содержательный анализ существующих определений менеджмента, определим его сущностную черту (или черты). В целом в менеджменте можно вычленить ряд важных аспектов, позволяющих уяснить сущность и содержание этого явления. Во-первых, фактически всеми исследователями прежде всего признается процессуальный характер менеджмента, реализующего специфические управленческие функции, в результате которого совершается заимствование из внешней среды ресурсов, создание того или иного продукта и адресное его распространение. В числе функций этого процесса наиболее часто называются планирование, организация, мотивация и контроль.

Во-вторых, менеджмент нередко осмысливается как некая область особого интегративного знания, в фундаменте которой находится совокупность веками накопленных представлений об управлении, обобщение пятитысячелетнего управленческого опыта, а также концепции, теории и принципы, раскрывающие природу, формы и способы управленческого труда, причинно-следственные связи, законы и закономерности этого процесса и условия, при которых совместный труд людей становится наиболее эффективным.

В русле развития такой концептуальности менеджмент можно рассматривать как науку на том основании, что он систематически изучает явления, которые сгруппированы в различные теории и стремится на систематизированной основе понять, почему и как люди организованно работают вместе для достижения определенных целей и для того, чтобы сделать эти системы сотрудничества более полезными для человечества.

В-третьих, достаточно распространено понимание менеджмента как особого рода профессионального искусства, которое состоит, по выражению Ф. Тейлора, в том, чтобы априори знать точно, что предстоит сделать и как сделать это самым лучшим и дешёвым способом. Поскольку такое “знание” носит интуитивный характер, некоторые специалисты “в пику” теоретическому менеджменту выдвигают мысль о том, что управление является скорее искусством, творческий талант для деятельности в сфере которого дан не всем и которому можно научиться в конечном счете только через профессиональный опыт. Некоторые руководители-практики, включая целый ряд людей, добившихся больших успехов в этой области, полагают, что научные теории управления представляют собой своего рода академические башни из слоновой кости, а не реальный повседневный мир жизни организаций.

Очевидно, что искусство менеджмента непосредственно связано с индивидуальными творческими способностями, умениями принимать нестандартные решения, находить оригинальные способы и приемы работы, особенно когда это касается такого нелогичного и эмоционального “объекта” как люди. В этом случае (как это бывает всегда, когда речь заходит об искусстве) концептуальность исследователей нередко сводится к перечислению или группировке качеств менеджера, которыми, по мнению авторов, он должен обладать, чтобы овладеть собственно управленческим искусством.