Материалы I Всероссийской научно-практической конференции «Менеджмент и маркетинг: современные тенденции развития теории и практики» (стр. 3 )

Языковая подготовка. Во время этого тренинга кандидаты изучают язык страны назначения, но, как правило, только его разговорный вариант.

Тренинг сензитивности (тренинг эмоциональной восприимчивости, чувствительности. Эти программы направлены на устранение у лиц, проходящих подготовку, расовых и этнических предрассудков. Особое внимание уделяется обучению на эмоциональном уровне с тем, чтобы развить «гибкость установок», т. е. не только информировать экспатриантов о существовании различий в поведенческих моделях и системах ценностей, но и выработать необходимые навыки адаптации.

Работа в условиях страны назначения. Этот тренинг предполагает посещение кандидатом либо страны назначения, либо мест компактного проживания представителей этой культуры в своей стране. Во время этих поездок сотрудники получают необходимый полезный опыт для будущей адаптации. Именно эта методика используется американскими миротворческими военными силами для обучения своих солдат.

В зависимости от характера работы и страны назначения, экспатрианты могут пройти подготовку при помощи одной или нескольких из этих программ.

Японские МНК и ТНК подходят к процессу подготовки будущих экспатриантов более обстоятельно. Программы обучения отличаются своеобразием, как по типу, так и по характеру, и включают в себя такие элементы, как:

1. Языковая подготовка. Изучение иностранных языков в японских компаниях щедро финансируется и продолжается, как правило, от трех месяцев до одного года. Преподаватели приглашаются из страны назначения. Кандидаты живут во время периода обучения в общежитии и тренируются в своих языковых навыках;

2. Подготовка в условиях страны назначения. Для облегчения прохождения периода адаптации сотрудников, японские МНК и ТНК командируют отобранных сотрудников в заграничные филиалы на срок до одного года. Основная цель таких поездок – изучение заграничных операций компании и получение самых разносторонних знаний о стране. Кроме того, система постоянного командирования помогает сотрудникам привыкнуть к культуре постоянных переездов. Такие поездки способствуют повышению готовности сотрудников в любой момент отправиться в долгосрочные командировки, которые рассматриваются как неотъемлемая часть продвижения по службе;

3. Программы по получению образованию за рубежом. Во многих японских транснациональных корпорациях (тнк) существует практика направления наиболее способных сотрудников, ориентированных на продвижение, за рубеж для получения послевузовского образования в области коммерции или законодательства. Компания оплачивает обучение сотрудников, а также все дополнительные издержки. Весь период обучения сотрудник продолжает получать свою прежнюю заработную плату. За время обучения служащий имеет достаточно возможностей познакомиться с проблемами, которые возникают в жизни за рубежом при адаптации к иной культуре и обществу.

4. Подготовительные программы в рамках самого предприятия. Помимо языковой подготовки экспатрианты обучаются международному финансовому делу и экономике мирового хозяйства, а также получают самую подробную информацию об экономике страны назначения.

5. Внешние агентства. Помимо программ внутрифирменного обучения в Японии существуют несколько организаций, которые проводят специализированную подготовку претендентов. Например, в 1967 г. при содействии Японского министерства международной торговли и индустрии был образован Институт международного образования и профессиональной подготовки. Этот институт предлагает студентам трехмесячные и годовые программы с обязательным проживанием при учебном заведении.

Список литературы:

[1] Elizabeth Connor, ‘Will Our Human Resources Measure Up?’ HRFocus 72 (October 1995): 22.

[2] Torrington, D P (1994) International Personnel Management, Prentice-Hall, Hemel Hempstead

[3] http://www. /articulos

[4] Valery Frazee, ‘Selecting Global Assignees’, Workforce 3 (July 1998): 29.

[5] Andrea C. Poe, ‘Welcome Back’, HRMagazine 45 (March 2000: 94.

[6] Управление персоналом. - М.: Бином. Лаборатория знаний, 2004.

[7] Уэйн, Ноу Премо Управление персоналом. СПб.: Издательский дом «Нева», 2004, с. 623.

[8] Тан Управление человеческими ресурсами на международной арене. Управление человеческими ресурсами. Энциклопедия. / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. – СПб.: Питер, 2002, с. 530.

АУТСОРСИНГ – ИНСТРУМЕНТ СОВРЕМЕННОГО МЕНЕДЖМЕНТА

Российский университет дружбы народов, Москва

В современном мире аутсорсинг становится новым инструментом ведения бизнеса, залогом качественной, рациональной и прибыльной деятельности.

Аутсорсинг как одна из концепций построения деятельности компаний, формирует новый взгляд на будущее предпринимательства в целом. Базируясь на современных концепциях менеджмента, аутсорсинг становится способом достижения главных стратегических целей предприятия: повышение эффективности и конкурентоспособности.

Аутсорсинг (англ. outsourcing) – передача традиционных неключевых функций организации внешним исполнителям – аутсорсерам, субподрядчикам, высококвалифицированным специалистам сторонней фирмы; отказ от собственного бизнес-процесса.

Аутсорсинг распространен абсолютно во всех сферах современного бизнеса. Перед каждым предприятием рано или поздно встает вопрос: «сделать самому или выгодно приобрести у поставщиков». Решением этого выступает аутсорсинг, который на протяжении уже долгого времени показал и доказал все свои возможности и создал инструменты конкурентного преимущества.

Схема аутсорсинга выглядит следующим образом: компания заключает договор с другим предприятием-партнером о предоставлении ей необходимых для ее деятельности деталей или об оказании определенных услуг (функций), необходимых для эффективно­го выполнения производственных процессов. Все обязательства соглас­но составленному договору берет на себя предприятие-партнер.

Среди целей, которые ставятся компанией-производителем непосредственно при реше­нии вопроса использования аутсорсинга, выделяются:

  1.  Улучшение качества товаров и услуг при конкретных производственных затратах;

  2.  Снижение цены на предлагаемые услуги и реализуемую продук­цию при сохранении оптимального уровня качества за счет максимального снижения производственных затрат;

  3.  Увеличение финансовой устойчивости предприятия за счет минимизации затрат, но при этом сохраняя определенный уровень качества продукции и услуг.

При этом сам аутсорсинг не следует рассматривать с целью решения абсо­лютно всех проблем компании. Если все дело состоит в неправильных установках, то аутсорсинг появившуюся ситуацию не улуч­шит, скорее наоборот, он ее может усугубить.

Несмотря на ряд негативных причин, к аутсорсингу обращается порядка 70% компаний в России.

Рис. 1 Типовые побудительные причины использования аутсорсинга (в %)

Источник: составлено автором по данным Информационного портала CNews – аналитика, 2006 год. - http://www. *****

Но специфика российских подрядчиков и поставщиков услуг такова, что они стремятся переложить на заказчика все собственные издержки, связанные с рисками неисполнения обязательств другими заказчиками или с неэффективным управлением собственным бизнесом. Бизнес сталкивается с российским менталитетом и человеческим фактором.

Основными препятствиями к повсеместному использованию аутсорсинга как эффективного инструмента менеджмента российскими предприятиями считаются:

- неудовлетворительное качество продукции и услуг;

- неразвитая культура договорных отношений;

- низкая производительность;

- отсутствие свободных средств для инвестирования в долгосроч­ные проекты технического перевооружения и IT;

- отсутствие законодательных механизмов регулирования парт­нерских взаимоотношений;

- отсутствие информации о потенциальных аутсорсерах;

- нежелание руководителей предприятий изменять сложившую­ся практику деловых отношений.

Также большое количество проблем, стоящих перед отечественными предприятиями, связаны с отягощающей в них централизацией власти, неспособностью топ менеджмента быстро реагировать на постоянные изменения внешней среды.

Появлению аутсорсинга в России способствовал развал Советского Союза, снятие «железного занавеса», формирование рыночной экономики и становление предпринимательства. В это время достижение экономического и физического выживания компаний становится одной из главных задач. Впоследствии, именно частные охранные предприятия стали «пионерами» оказания аутсорсинговых услуг. Постепенное возрождение бизнеса и появление жесткой конкуренции на рынке, способствовало рождению маркетинга и одного из главных средств продвижения – рекламы. В итоге, именно рекламные агентства впервые стали лидерами в области оказания аутсорсинговых услуг.

Ежегодные темпы роста российского рынка IT аутсорсинга достигают 60%, но в денежном выражении по сравнению с показателями западных и азиатских гигантов остается сравнительно малым. По таким характеристикам как поддержка государства, рабочая сила, образование, политическая ситуация, культурная совместимость Россия находится на одном из последних мест в общем рейтинге среди таких стран как Индия, Ирландия, Китай, Израиль.

Самым распространенным видом аутсорсингом в РФ считается аутсорсинг информационных технологий. В основном, этот вид аутсорсинга, востребован компаниями, достигшими определенного успешного уровня развития IT ресурсов. Чаще всего на аутсорсинг в России отдаются обслуживание и поддержка аппаратных средств, а также обслуживание и поддержка программного обеспечения.

В настоящий момент в России представлены три мировых аутсорсинговых гиганта – IBM, HP и Siemens Business Services.

Хотя в России их опыт на работы пока не дал огромных результатов, а наличие здесь своих представительств объясняется структурой данных компаний. Однако одно лишь присутствие информационных гигантов на российском рынке способно стимулировать развитие отечественного аутсорсинга.

Независимо от размеров и форм собственности компании стремятся использовать услуги внешних компаний в различных областях бизнеса для повышения качества, рациональности, достижения конкурентоспособности, экономии издержек. В силу многочисленных барьеров развитие аутсорсинга в России приостанавливается, но потенциал и почва для этого остается. Компания IBM и другие иностранные фирмы могут приблизить российские организации к более разумному ведению бизнеса и использованием внешних компаний-партнеров, аутсорсеров.

К ПРОБЛЕМЕ ФОРМИРОВАНИЯ КОМПЕТЕНТНОСТИ СТУДЕНТОВ-МЕНЕДЖЕРОВ В ОБЛАСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

, ,

Российский университет дружбы народов, Москва

Современная российская экономическая и социокультурная ситуация отличается объективной и отчетливо выраженной потребностью в компетентных, профессионально эффективных руководителях и специалистах-практиках. Очевидно, что знание теории менеджмента и владение практическими технологиями управления персоналом необходимо как для успешного решения многих профессиональных задач, так и в повседневной жизни. Умение практически применять знания в сфере «человековедения» важно не только для будущего психолога или педагога, но и для менеджера, экономиста и юриста.

Усиление внимания к гуманитарным аспектам целей, содержания и технологий профессиональной подготовки студентов в условиях современного вуза, а также необходимость их обновления определяются, таким образом:

- повышением социальной роли «человековедческих» технологических и инструментальных знаний, обеспечивающих готовность выпускника к успешной профессиональной адаптации, его умение квалифицированно и компетентно решать практические задачи во взаимодействии с другими людьми, в том числе в командных формах;

- присоединением России к «Болонскому процессу», предполагающему пересмотр к 2010 году системы отечественного высшего образования на основе общеевропейских образовательных стандартов, предусматривающих оценку реальной, профессиональной компетентности выпускников вузов с участием т. н. «внешнего экзаменатора;

- объективными конъюнктурными требованиями рынка труда, его запросом на специалистов, умеющих быстро осваивать нормы организационной культуры, эффективно влиять на других людей, работать в команде, осуществлять консультационную деятельность, организовывать и проводить обучение персонала, принимать решения и обеспечивать их реализацию в нестандартных управленческих ситуациях;

- значимостью управления своими психологическими ресурсами в условиях профессиональных и личных стрессовых ситуаций, информационных перегрузок и конкурентной социальной среды.

Современная стратегия модернизации российского образования предполагает, что в основу обновленного содержания общего образования будут положены «ключевые компетентности» (или «компетенции»).

Научный интерес к проблеме компетенций постоянно растет в особенно в менеджменте, педагогической и психологической науке. Только на диссертационном уровне за последние 10 лет в Российской государственной библиотеке по данной проблематике выполнено около 250 работ.

Советом Европы было принято определение пяти ключевых компетенций, которыми должны быть оснащены молодые европейцы:

- политические и социальные компетенции, такие как способность принимать ответственность, участвовать в принятии групповых решений, разрешать конфликты ненасильственно, участвовать в поддержании и улучшении демократических институтов;

- компетенции, связанные с жизнью в многокультурном обществе. Для того, чтобы контролировать проявление (возрождение — resurgence) расизма и ксенофобии и развития климата нетолерантности, образование должно «оснастить» молодых людей межкультурными компетенциями, такими как принятие различий, уважение других и способность жить с людьми других культур, языков и религий;

- компетенции, относящиеся к владению (mastery) устной и письменной коммуникацией, которые особенно важны для работы и социальной жизни, с акцентом на то, что тем людям, которые не владеют ими, угрожает социальная изоляция. В этом же контексте коммуникации все большую важность приобретает владение более, чем одним языком;

- компетенции, связанные с возрастанием информатизации общества. Владение этими технологиями, понимание их применения, слабых и сильных сторон и способов к критическому суждению в отношении информации, распространяемой массмедийными средствами и рекламой;

- способность учиться на протяжении жизни в качестве основы непрерывного обучения в контексте как личной профессиональной, так и социальной жизни.

В понимании авторов компетенция включает совокупность взаимосвязанных качеств личности (мотивации, знаний, умений, навыков, способов деятельности, способностей), имеющих отношение к определенному кругу предметов, процессов, задач и необходимых для продуктивной деятельности. Компетентность есть определенный, достигнутый человеком уровень освоения отдельной компетенции или их системы.

Понятие компетенции не противостоит общепринятым в современной теории и практике понятиям знаний, умений и навыков. Как показывает содержательный анализ, оно шире понятия знания, или умения, или навыка, включая их в себя и предполагая их проекцию на конкретную социальную, учебную или профессиональную задачную ситуацию, определяя реальный потенциал, готовность человека эффективно участвовать в такой ситуации, практически решая соответствующие задачи.

Понятие компетентности включает не только когнитивную и операционально-технологическую составляющие, но и мотивационную, этическую, социальную и поведенческую. Оно включает как результаты обучения (знания и умения), так и систему мотивов, ценностных ориентаций.

Таким образом, компетентность специалиста или руководителя – это интегральное состояние системы взаимосвязанных профессиональных, социальных и личностных компетенций (или потенциалов), то есть знаний, умений, навыков и индивидуально-личностных свойств, определяющих актуальный и потенциальный уровни эффективности профессиональной деятельности и делового общения, а также успешность самореализации профессионала в социальной и личной жизни.

Если обратиться к рассмотрению сущности профессиональной компетентности выпускника вуза, то становится очевидным - это функция состояния системы отдельных компетенций, обеспечивающих возможность исполнения им ролей специалиста или управляющего (менеджера) соответствующего уровня (статуса) и отвечающих нормам профессионального (квалификационного) стандарта его должностной позиции. Профессиональная компетентность задается уровнем профильного образования, профессионального опыта и развитием индивидуально-личностных свойств. В любом случае для ее оценки необходимо иметь систему качественных и количественных критериев эффективности решения выпускником квалификационных профессиональных задач. Быть профессионально компетентным означает - владеть знаниями и технологиями («компетенциями»), обеспечивающими успешное (качественное и ресурсосберегающее!) решение таких задач.

Как отмечают авторы «Стратегии модернизации российского школьного образования», подход на основе компетенций в определении целей и содержания образования не является совершенно новым, а тем более чуждым для российских исследователей и педагогов-практиков. Ориентация на освоение умений, способов деятельности и, более того, обобщенных способов деятельности была ведущей в работах таких отечественных педагогов и психологов, как , , и их последователей. В этом русле были разработаны как отдельные учебные технологии, так и учебные материалы. Однако данная ориентация не была определяющей, она практически не использовалась при построении типовых учебных программ, стандартов, оценочных процедур в образовательных учреждениях.

Поэтому сегодня для реализации данного подхода нужна опора на международный опыт, с учетом необходимой адаптации к традициям и потребностям России.

В качестве примера одного из стандартов профессиональной компетентности руководителя могут рассматриваться отдельные блоки и элементы компетентности МСI-1 и MCI-2 (Management Charter Initiative’s Management 1, 2) – британского стандарта квалификации менеджера.

Блоки и элементы компетентности выпускников согласно МСI-1.

(«Профессиональный Сертификат Менеджера» - OUBS Professional Certificate in Management)

1. Сопровождать и совершенствовать производственные и/или сервисные операции

1.1. Сопровождать операции для соблюдения стандартов качества

1.2. Создавать и поддерживать условия, необходимые для продуктивной работы

2. Участвовать в осуществлении изменений услуг, товаров и систем

2.1. Участвовать в планировании изменений услуг, товаров и систем…

5. Совершенствовать команды, повышать квалификацию работников и свою собственную для улучшения показателей

5.1. Создавать и совершенствовать команды, планируя и проводя обучение

5.2. Определять, пересматривать и совершенствовать мероприятия для повышения квалификации работников…

6. Планировать, распределять и оценивать работу команд, отдельных работников и свою собственную

6.1. Устанавливать и обновлять цели для команд и отдельных работников…

6.3. Распределять работы и оценивать работу команд, отдельных работников и свою собственную, сопоставляя достижения с целями

7. Налаживать, поддерживать и укреплять эффективные рабочие связи

7.1. Добиваться и поддерживать доверие к себе подчиненных…

7.4. Выявлять и улаживать межличностные конфликты

7.5. Применять процедуры дисциплинарных взысканий и улаживания трудовых споров…

8. Собирать, оценивать и организовывать информацию

8.1. Собирать и оценивать информацию для принятия решений…

9. Обмениваться с коллегами информацией для решения проблем и принятия решений

9.1. Проводить совещания и групповые обсуждения для принятия решений…

9.3. Давать советы и консультации штату

Профессиональная психолого-педагогическая компетентность студента, обучающегося по направлению «менеджмент» - это система психологических и педагогических знаний и умений, мотивационно-ценностных ориентаций и личностных качеств, обеспечивающих его эффективное социально-профессиональное взаимодействие и организационное поведение как специалиста или руководителя. Профессиональная психолого-педагогическая компетентность относится к уровню ключевых профессиональных компетенций специалистов и руководителей. Эта форма компетентности является инструментальной компетентностью, объединяя индивидуальные и социально-личностные особенности профессионала, свойства его физического состояния, психики, личности и поведения (как в личной, так и в профессиональной жизни).

Функционально профессиональная психолого-педагогическая компетентность определяет готовность профессионала к целесообразному управлению индивидуально-личностными (в том числе собственными) и коллективно-групповыми процессами, свойствами и состояниями. Педагогический аспект выступает здесь в своем управленческом качестве – как воздействие на других людей с целью изменения, коррекции или формирования у них необходимых качеств или способов поведения.

Профессиональная психолого-педагогическая компетентность включает психофизиологическую, индивидуально-психологическую, социально-психологическую (в т. ч. собственно педагогическую) компетентности.

Высокий уровень профессиональной психолого-педагогической компетентности определяется параметрами состояния и возможности развития отдельных индивидуально-личностных потенциалов (и соответствующих им компетенций). В структуру психолого-педагогической компетентности входят отдельные системы соответствующих компетенций (приведены наиболее существенные виды компетенций, т. е. предложенный их перечень неполон):

1.  Психофизиологическая компетентность

1.1.  Телесно-энергетический (психосоматический) потенциал:

-  Знание особенностей своей телесной и психофизиологической конституции, ее ограничений и возможностей.

-  Способность к накоплению, концентрации и применению психофизической энергии – мышечной силы, выносливости и ловкости.

2.  Индивидуально-психологическая компетентность

2.1.  Эмоционально-волевой потенциал:

-  Способность к произвольному расслаблению и мобилизации. Навыки психической саморегуляции.

-  Стрессоустойчивость: управление поведением и переживаниями в трудных (неопределенных, экстремальных) ситуациях.

-  Способность управлять непроизвольной мотивацией и негативными стереотипами поведения.

2.2.  Интеллектуальный потенциал:

-  Высокий уровень развития устойчивого, концентрированного внимания, визуальной, слуховой памяти.

-  Владение техниками скорочтения, запоминания, структурно-смыслового анализа и воспроизведения текстов учебно-профессионального характера.

-  Способность к генерированию новых идей, на основе инновационного, проблемно-ориентированного практического интеллекта.

-  Способность к интуитивному и аналитическому предвидению последствий принимаемых решений (практическая интуиция, способность к антиципации).

-  Умение генерировать и понимать "смешное" в различных ситуациях ("чувство юмора").

2.3.  Мировоззренческий, мотивационно-ценностный и целевой потенциалы:

-  Развитый мотив самоактуализации, стремления к личностному и профессиональному росту, высокий уровень мотивации достижения успеха.

-  Умение формулировать и соподчинять личные ценности и жизненные принципы

-  Умение определить существующую и вырабатывать конструктивную жизненную позицию.

-  Умение формулировать свои личные и профессиональные цели, обосновывать средства, порядок и пути их достижения.

2.4.  Рефлексивно-психологический потенциал:

-  Навыки и умения самодиагностики – знание и осознание достоинств и недостатков характерологических особенностей своего социопсихотипа.

-  Высокий уровень структурированности, полноты, ясности и адекватности Я-концепции и самооценки, социальной и профессиональной идентичности.

3.  Социально-психологическая компетентность

Коммуникативный потенциал:

-  Умение слушать и понимать других в повседневном и профессиональном общении.

-  Умение последовательно и доступно излагать любую информацию.

-  Умение дать устную оценку эффективных и неэффективных действий, уровня компетентности другого человека.

-  Владение несловесными приемами коммуникации - жестами, мимикой и другими подобными средствами передачи необходимой информации.

-  Умение организовать и провести деловое совещание и переговоры.

-  Владение техникой публичного выступления (устного сообщения, доклада).

-  Умения устной и письменной самопрезентации, в т. ч.- составление своего резюме.

-  Владение иностранным языком – умение читать и объясниться в пределах бытовой и основной профессиональной тематики.

Диагностический потенциал:

-  Умение диагностировать и давать характеристику мотивов поведения, индивидуально-личностных особенностей других людей, прогнозировать возможные способы их поведения в различных ситуациях.

-  Умение интуитивно прогнозировать последствия решений и действий - как собственных, так и других людей (практическая интуиция).

Консультационно-педагогический потенциал:

-  Навыки наставничества, умение организовывать обучение подчиненных.

-  Умение организовывать обучение, выбирать оптимальные технологии, формы, методы и средства обучения с учетом особенностей обучаемых и иных условий.

-  Умение индивидуально консультировать, наставлять других людей по вопросам решения ими профессиональных задач.

-  Владение основными методами воспитательного (коррекционного) воздействия на другого человека в связи с необходимостью изменения его отношения к чему-либо.

Лидерский потенциал:

-  Способность к проявлению решительности, уверенности и доминирования.

-  Готовность к приятию решения и действиям в ситуации неопределенности и риска.

-  Гибкость, стиля руководства и профессионального общения.

-  Владение способами создания личного имиджа.

Профессиональная психолого-педагогическая компетентность может успешно формироваться в условиях вуза при взаимном согласовании содержания учебных задач, решаемых студентами в процессе изучения различных дисциплин и профессиональных стандартов практической деятельности будущего специалиста. Психолого-педагогические компетенции, отвечающие индивидуальности студента и задачам его будущей профессиональной деятельности, могут формироваться средствами активного обучения, моделирующего систему типичных профессиональных ситуаций. Активное осуществление студентами в процессе учебных занятий коммуникативных, а также проективных, рефлексивно-аналитических и коррекционно-оценочных действий, отвечающих будущей профессиональной роли и задачам специалиста или руководителя, позволит сформировать и интегрировать компоненты их профессиональной психолого-педагогической компетентности. Участие студентов в консультационной практике, разработка ими курсовых и дипломных работ по тематике, согласованной с потенциальными работодателями, специализированные психолого-педагогические практикумы и тренинги обеспечат дополнительные возможности формирования эффективного стиля профессионального взаимодействия будущих специалистов.

ПРИНЦИПЫ РАЗРАБОТКИ ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

,

Московский государственный индустриальный университет, Москва

Важнейшим показателем конкурентоспособности предприятия становится уровень инновационной деятельности и организации производства. Роль организации производства и ее функций по отношению к производственной системе изменяется по этапам жизненного цикла продукта и производственной системы [1].

Организация производства служит регулятором параметров производственной системы. Сущность организации производства – это изменение системных составляющих производства, их взаимосвязей в пространстве и времени. Значимость функций при этом меняется в зависимости от стадий жизненного цикла производственной системы:

1)  На стадии «зарождения» - формируется

функционально-структурная целостность производственной системы;

2)  На стадии «роста» – осуществляется содействие

эффективному использованию всех видов ресурсов и актуализации имеющихся элементов;

3)  На стадии «зрелости» и «насыщения»

обеспечивается гибкость функций элементов и связей;

4)  На стадии «упадка» – поддерживается

существование производственной системы за счет изменения специализации.

В составе функций производственной системы выделяют базовый набор, определяемый целевым назначением и стратегией системы. Первые функции стабильны при неизменном уровне развития производственной системы и ее специализации. Переход на новый уровень сопровождается изменениями в этом наборе (дополнением, совмещением, ликвидацией ненужных функций) (Таблица 1).

Для обеспечения упорядоченности и согласованности функций и структуры производственной системы необходимо учитывать тенденции и закономерности их развития.

Традиционно «болевыми точками» производственной системы оказываются те, где затраты высоки и не соответствуют ни качеству исполнения функций, ни их роли в системе производства. Введение каждого нового элемента приводит к нарушению равновесия баланса в системе.

Учитывая, что принципы и закономерности развития системы относятся ко всем блокам производства, возможно, применить единый подход к оценке уровня их организации на основе уровня организации производства, как определяющий потенциальные возможности и потенциальную конкурентоспособность предприятия, что в конечном итоге влияет на организационный потенциал предприятия [2]. В основу концепции определения уровень организации производства, были положены (Рисунок 1):

1)  закономерности развития производственной системы;

2)  теория функционально-структурной организации производственной системы в сочетание с функционально-стоимостным анализом;

3)  теория индустриальной динамики;

4)  элементы экономического и статистического анализа.

Для определения системы показателей уровня организации производства, использованы положения теории функционально-структурной организации, на основе которой разработаны показатели, отражающие степень соблюдения принципов актуализации, сосредоточения, совместимости и гибкости функций, элементов и связей производственной системы.

В основу методики экспресс-оценки уровня организации производства положены два показателя – коэффициент организованности (Корг) во временных измерителях (рассчитывается на основе имеющейся производственной информации) и интегральный коэффициент качества организации производства (kоп) [1]. Учитывая, что изменения уровня организации производства требует дополнительных затрат, определение оптимального уровня системы, находящейся на определенном этапе жизненного цикла своего развития, выполняется с помощью нахождения минимальных суммарных затрат в зависимости от величины (kоп). Разработанный подход позволил не только оценивать уровень организации производства (kоп →1) и его составляющие, но и диагностировать дефектные зоны системы для их совершенствования с учетом элементов теории системной (индустриальной) динамики.

Таблица 1.

Состав функций производственной системы

Функции	Вид функций	Индекс	Подсистема производственной системы, выполняющая функцию
Производить материальное блага (продукцию, услуги) Сохранить (поддерживать) устойчивость Развивать систему Подготовить производство Ввести исходные компоненты (материалы, энергию, информацию и т. д.) Преобразовать свойства исходных компонентов в заданную выходную продукцию Гарантировать качество продукции Реализовать полученную продукцию Поддерживать устойчивость структуры Поддерживать в работоспособном состоянии вещественные компоненты производства Поддерживать организационные и социальные условия труда Предотвращать вредные воздействия производственной системы на окружающую среду Обновлять функции производственной системы (номенклатуру и ассортимент выпуска) Обновлять состав вещественных компонентов производства Создавать условия для развития личности Обновлять структуру производственной системы и связи Изменять свойства предметов труда Сохранять свойства предметов и продуктов труда (хранить) Изменять местоположение предметов и продуктов труда в пространстве Осуществлять входной контроль исходных компонентов Контролировать соответствие полученных свойств продуктов труда требуемым свойствам. Реализовать полученную продукцию Поддерживать устойчивость структуры Поддерживать в работоспособном состоянии вещественные компоненты производства Поддерживать организационные и социальные условия труда Предотвращать вредные воздействия производственной системы на окружающую среду Обновлять функции производственной системы (номенклатуру и ассортимент выпуска) Обновлять состав вещественных компонентов производства Создавать условия для развития личности Обновлять структуру производственной системы и связи Изменять свойства предметов труда Сохранять свойства предметов и продуктов труда (хранить) Изменять местоположение предметов и продуктов труда в пространстве Осуществлять входной контроль исходных компонентов Контролировать соответствие полученных свойств продуктов труда требуемым свойствам. Преобразовать свойства исходных компонентов в заданную выходную продукцию Гарантировать качество продукции Реализовать полученную продукцию Поддерживать устойчивость структуры Поддерживать в работоспособном состоянии вещественные компоненты производства Поддерживать организационные и социальные условия труда Предотвращать вредные воздействия производственной системы на окружающую среду Обновлять функции производственной системы (номенклатуру и ассортимент выпуска) Обновлять состав вещественных компонентов производства Создавать условия для развития личности Обновлять структуру производственной системы и связи Изменять свойства предметов труда Сохранять свойства предметов и продуктов труда (хранить) Изменять местоположение предметов и продуктов труда в пространстве Осуществлять входной контроль исходных компонентов Контролировать соответствие полученных свойств продуктов труда требуемым свойствам.	Главная (1)	F1ПС F2ПС F3ПС	Подсистема производства
Второстепенная (1)
Подсистема управления Подсистема развития
Основная (2) Основная (2)	F11 F12 F13 F14 F15	Подсистема производства
F21 F22 F23 F24 F31 F32 F33 F131 F132 F133 F141 F142	Подсистема управления Подсистема производства Подсистема управления Подсистема управления Подсистема управления Подсистема производства
Подсистема развития
Подсистема управления Подсистема производства
Вспомогательная (3)		Подсистема производства

↑∆ - темпы прироста; N – объем выпуска продукции;Р – потребление ресурсов; П – производительность труда; Ф – фондовооруженность; Вэк – выручка экспортная; Книр – расходы на НИР.