Материалы I Всероссийской научно-практической конференции «Менеджмент и маркетинг: современные тенденции развития теории и практики» (стр. 6 )

ОВЛАДЕНИЕ ОФИЦИАЛЬНО-ДЕЛОВЫМ СТИЛЕМ КАК НЕОБХОДИМОЕ УСЛОВИЕ ФОРМИРОВАНИЯ КОММУНИКАТИВНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ МЕНЕДЖЕРОВ

Российский университет дружбы народов, Москва

Широкий резонанс в обществе и в профессиональных кругах получило публичное обсуждение «Профессионального стандарта» управляющего. Этот документ утвержден 22.04.2008 г. на заседании Комиссии по профессиональным стандартам Российского союза промышленников и предпринимателей.

Данный стандарт формулирует необходимый уровень требований к квалификационному уровню руководителя в виде формирования соответствующих компетенций: личностных, профессиональных, общественных, - и предназначен не только для руководителей организаций, специалистов кадровых служб и сертификационных центров, а может быть использован как основа для разработки отраслевых профессиональных стандартов и программ обучения.

В пункте 1.1. «Область применения профессионального стандарта» говорится: «Профессиональный стандарт управляющего (руководителя) применяется в следующих целях: …формирования образовательных стандартов; …формирования программ обучения, в том числе программ повышения квалификации в организациях;…разработки учебно-методических материалов к образовательным программам»[1].

На наш взгляд, формирование руководителя (менеджера), соответствующего стандарту, начинается уже в стенах вуза. Этому способствует не только изучение ряда обязательных дисциплин и элективных курсов, предусмотренных учебным планом направления, прохождение производственных и специальных практик, создание учебно-методических комплексов по предметам, а также использование методики сотрудничества и активное вовлечение будущих специалистов в накопление своего «банка» компетенций.

Так, например, изучение обязательного курса «Делопроизводство и корреспонденция» для менеджеров, исходя из требований профессионального стандарта, получает не только новое звучание, но и становится еще более актуальным с течением времени.

Поэтому можно говорить о назревшей необходимости пересмотра существующих программ с целью наполнения их учебным материалом и практическими заданиями, формирующими специалистов, обладающих умениями и навыками, максимально востребованными в будущей профессии.

Из личностных и профессиональных компетенций рассмотрим коммуникативные как наиболее важные, на наш взгляд. Руководителю любого ранга важно постоянно совершенствовать устную и письменную речь, поэтому в ряде теоретических и практических занятий по курсу «Делопроизводство и корреспонденция» считаем необходимым наличие тем, посвященных изучению особенностей официально-делового стиля – языка служебных документов. Именно в нем, в сравнении с другими языковыми стилями, наблюдается резкое сужение диапазона используемых речевых средств, высокая степень повторяемости отдельных языковых форм на определённых участках текста. Полнота и своевременность информации наряду с лаконизмом и точностью формулировок являются необходимыми качествами документов. Основная задача составителя документа - предельно четко отразить сведения, имеющие или приобретающие правовую силу.

Нормой делового этикета является нейтральный тон документа. Субъективный (личный) момент должен быть сведён к минимуму. Поэтому за пределами деловой речи оказываются, например, формы, обладающие эмоционально-экспрессивной окрашенностью (междометия, существительные и прилагательные с суффиксами субъективной оценки). Недопустимо использование в деловой речи разговорных, диалектных, просторечных слов и фразеологических оборотов. Конечно, это не означает, что стиль изложения в официальном тексте всегда должен быть абсолютно нейтральным. В документе может выражаться просьба или благодарность, предъявляться требование (зачастую в категоричной форме) и т. д. Однако во всех случаях в первую очередь должны использоваться средства логической, а не эмоционально-экспрессивной оценки ситуаций и фактов.

Ограничение типов языковых единиц, используемых в деловых текстах, и общая регламентация форм документов обусловливают другую важнейшую особенность деловой речи – высокую частотность отдельных языковых форм на определённых участках текстов документов. Примером может служить преобладание форм именительного падежа в элементах оформления документов, в текстах, построенных по принципу анкет и таблиц.

Несомненно, «естественная» связная речь является основой многих текстов, которые имеют довольно сложную грамматическую организацию. Однако и в этом случае воспроизведение отдельных языковых единиц оказывается значительно более высоким, чем в других разновидностях речи. Главная причина этого явления – сознательная установка на стандартизацию языка при отображении типовых ситуаций делового общения.

Рассмотрим некоторые важные, по нашему мнению, особенности официально-делового стиля, требующие обязательного рассмотрения в рамках дисциплины «Делопроизводство и корреспонденция».

В документах, как правило, не допускается использование неологизмов (даже образованных по традиционным продуктивным моделям). Если они имеют терминологический смысл и не могут быть заменены общелитературными словами, то нуждаются в пояснениях в тексте (обычно берутся в скобки). При использовании терминов (в деловом языке они распространены очень широко) не допускается искажение формы или замена профессионализмами, жаргонизмами и т. д. В деловой речи ограничены возможности лексической сочетаемости слов: служебное письмо составляется (не пишется) и направляется (не посылается), выговор объявляется, оклад устанавливается, порицание выносится и т. д. Деловая речь становится фразеологически устойчивой, наполняется готовыми языковыми формулами, трафаретами и штампами: в соответствии с решением, приказом, распоряжением; в связи с началом (возможностью, необходимостью); в целях улучшения (ограничения, экономии), - конструкциями с отыменными предлогами. Подобные выражения (независимо от того, осознаёт это говорящий или нет) нередко начинают выполнять функцию терминов, отвечающих специфике той или иной управленческой ситуации. Ту же роль играют слова типа завизировать, заслушать, ходатайствовать, неприятие (мер), надлежащий, так называемые канцеляризмы, малоупотребительные в других стилях языка.

Выделим и некоторые грамматические особенности официально-делового стиля:

1. Преимущественное использование простых предложений (как правило, повествовательных, личных, распространённых, полных). Вопросительные и восклицательные предложения практически не встречаются. Из односоставных активно употребляются только безличные и в некоторых видах документов (приказах, служебных письмах) – определённо-личные: В случае…придется сократить…; В целях… необходимо оповестить…; Обращаем ваше внимание…; Приказываю….

Из сложных предложений более распространены бессоюзные и сложно-подчиненные с придаточными изъяснительными, определительными, условными, причины и цели, а также конструкции типа ...выполнили договорные условия, что позволяет… .

Широкое употребление конструкций с отыменными предлогами (В связи с решением…; В порядке надзора…; ... по причине недостатка) позволяет избегать употребления сложноподчиненных предложений с придаточными причины, цели, условными. Придаточные части места и времени вообще малоупотребительны.

2. Использование предложений с большим количеством слов, что обусловлено:

1) распространенностью предложений;

2) обилием предложений с однородными членами (их число даже в линейно записанных фразах может достигать двадцати и более);

3) необходимостью структурировать текст с помощью рубрицирования – членения «текста на составные части, графического отделения одной части от другой, а также использования табуляции» [2]. Рубрицированные перечисления могут включать десятки и даже сотни слов.

На размеры предложений в деловом языке не очень влияет даже наличие или отсутствие в них обособленных оборотов. Активно используются причастные обороты и обособленные дополнения с мотивирующими отыменными предлогами. Деепричастные обороты встречаются реже. Обычно они представляют собой устойчивые конструкции: принимая во внимание…; исходя из…; учитывая, что… .

3. Активное использование страдательных конструкций: комиссией было выявлено… , представляется возможность…и безличных форм, хотя в целом документ составляется, как правило, от третьего лица.

Таким образом, процесс стандартизации охватывает все уровни языка: лексику, морфологию, синтаксис.

Схема стандартизации деловой речи в целом достаточно проста: типовая ситуация – стандартизированная речевая модель. Однако языковые средства, используемые деловой речью, достаточно многообразны и отлично приспособлены для передачи весьма специфичной производственной, юридической, финансовой и административно-управленческой информации. Кроме того, использование готовых, прочно вошедших в деловой обиход словесных формул и конструкций позволяет говорящему (пишущему) не тратить время на поиск определений, характеризующих стандартные ситуации. Стандартизация существенно повышает информативность документов, заметно облегчает их восприятие и оценку специалистами, что способствует большей оперативности документооборота в целом.

Поэтому не правы те, кто видит в стандартизации деловой речи «обкрадывание» литературного языка. Грамотное и корректное применение официально-делового стиля соответствует закономерностям развития современного общества, например, все большей автоматизации труда, внедрению компьютерных способов обработки, передачи и хранения информации. Культура письменной и устной речи специалиста закладывается еще во время обучения в вузе. Автор видит необходимость использования в учебно-методическом комплексе по предмету «Делопроизводство и корреспонденция» конкретных ситуационных задач, деловых игр и упражнений, направленных на формирование у будущих менеджеров профессиональных качеств, в том числе и коммуникативных, соответствующих современному профессиональному стандарту.

Список литературы:

[1] Профессиональный стандарт руководителя (управляющего), утв. Комиссией по профессиональным стандартам Российского союза промышленников и предпринимателей/Протокол № 2 от 01.01.01 г. http://www. *****

[2] Зарецкая общение: Учебник: В.2 т. – т. II – М.: Дело, 2002, с.35

РАЗВИТИЕ КОММУНИКАТИВНОЙ КОМПЕТЕНЦИИ В ХОДЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПЕРЕПОДГОТОВКИ СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ, ОБУЧАЮЩИХСЯ ПО ПРОГРАММЕ

«МЕНЕДЖМЕНТ В ХХI ВЕКЕ»

Российский университет дружбы народов, Москва

На современном этапе развития рынка труда к управляющим (менеджерам) различного уровня предъявляются все более высокие требования по соответствию их необходимым профессиональным компетенциям. В условиях обостряющейся конкуренции на рынке образовательных услуг современным руководителям необходимо постоянно держать в поле своего внимания вопросы повышения квалификации своих сотрудников и, прежде всего, менеджеров, памятуя о том, что тот, кто не учится новому, непременно отстает. В связи с требованиями профессиональных стандартов ХХI века, образование персонала должно быть непрерывным. «В проекте государственной программы «Образование и развитие инновационной экономики: внедрение современной модели образования в годы» в качестве одной из приоритетных задач является внедрение эффективных механизмов организации непрерывного образования, подготовки и переподготовки профессиональных кадров» [1].

В настоящее время разработана Система Добровольной Сертификации Управляющих (СДСУ) – новый механизм в руках профессионального сообщества российских управляющих и работодателей, способный чутко реагировать на вызовы современной экономики.

Применение механизма СДСУ необходимо:

« - для повышения эффективности, результативности профессионaльных управляющих;

- для стратегического планирования кадровых ресурсов;

- для проведения оперативных измеряемых изменений в составе компетенций управляющих;

- для повышения доверия управленческой команде;

- для повышения мобильности управляющих при реализации новаций;

- для перехода от управления стимулами к управлению профессиональными ценностями;

- для перехода от «психологии упущенной выгоды» к «психологии богатства»;

- для социального партнерства с образовательными учреждениями» [2].

Профессинальный стандарт (управление, руководство организацией) Квалификационный уровень -7) утвержден и зарегистрирован Комиссией по профессиональным стандартам НАРК, внесен в национальный реестр профессиональных стандартов (Протокол №2 от 01.01.01 года) [3].

Элементы данной системы реализованы в форме профессионально психологического практикума повышения коммуникативной компетенции и проводились в ходе курса «Менеджмент в ХХI веке» краткосрочного повышения квалификации преподавателей и сотрудников административно-управленческого состава, участвующих в настоящее время в сопровождении студентов в учебной деятельности.

Методологическими основаниями для разработки концепции и сценария занятий послужили теоретические и практические подходы , , ., посвященные методологическим основам социально-психологического тренинга, работы , , раскрывающие технологию управления профессиональной рефлексией, работы , , описывающие процедурно-технологические аспекты проведения занятий, исследования , , по разработке современных методов развития психологических механизмов общения.

В содержание практикума были включены положения о психокоррекционных группах (К. Рудестам, 1990; , 2000). Практикум представляет собой некоторое обобщение двух основных направлений в их понимании. Первое ориентирует группы на решение конкретных задач, отработку навыков межличностных отношений. Второе - на гуманистический, демократический стиль руководства группой. Во главу угла ставится чувство общности, открытости в отношениях между членами группы.

Принципы, реализуемые в проведении занятий, следующие:

1. Принцип деятельностного опосредования. Данный принцип вытекает из самой логики концепции деятельностного подхода. Однако использование данного принципа применительно к конкретной ситуации занятий предполагает его дальнейшую конкретизацию и развитие ().

2. Принцип активности. Перенос центра тяжести на участника занятий позволяет активизировать мотивационно-потребностную и эмоционально - волевую сферу личности. Действительно, сама возможность внести свой личный вклад в решение той или иной задачи мотивирует участника на активное сотрудничество и сотворчество.

3. Принцип равенства позиций, что означает пересмотр отношений между ведущим (психологом) и участниками. Ведущий включается вместе со всеми в совместную коллективную познавательную деятельность, направляемую на разработку индивидуальных способов самостоятельной работы. Вместе с тем, равенство позиций означает не только то, что ведущий не стремится навязать обучаемым свое видение проблемы и действует вместе со всеми, но и то, что каждый участник групповой работы становится поочередно как бы руководителем, лидером ситуации в группе. Реализация данного принципа позволяет на практике продемонстрировать признание ценности опыта другого, уникальность каждой личности.

4. Принцип обеспечения обратной связи. Он тесно связан с принципом активности. Его реализация позволяет актуализировать образ себя «другого», что обеспечивает адекватное восприятие групповых процессов. Непосредственно под обратной связью понимается открытое, аргументированное и конструктивное высказывание всеми участниками практикума суждений, отражающих их видение и понимание различных ситуаций взаимодействия, которые возникают в ходе выполнения упражнений, процедур практикума. При этом выражение своего отношения осуществляется не абстрактно, а применительно к конкретной ситуации, моделирующуй те или иные аспекты самопознания, саморазвития.

5. Принцип «здесь и теперь». Если даже кто-то рассказывает о какой-то значимой проблеме, жизненной ситуации, происходившей с ним «там и тогда», говорит о том, что он переживал «там и тогда», все равно главным будет то, что он чувствует «здесь и теперь».

6.   Принцип доверительности общения. Лишь доверительная, доброжелательная атмосфера в группе создает возможность для нормальных искренних высказываний по всем обсуждаемым вопросам. Создание и поддержание в группе климата максимального психологического доверия является одной из центральных задач ведущего.

7.   Принцип эмоциональной открытости. Если участник чувствует, думает, переживает «здесь и теперь», то ему надо сказать об этом, выразить свои чувства так, чтобы они стали достоянием группового опыта. А если человек, по каким-то причинам, которые также не желает объяснять, не хочет говорить о том, что происходит с ним «здесь и теперь», то применяются принцип «Свободы выбора» и «Стоп». Каждый вправе сказать: «Я сейчас не хочу об этом говорить».

8.   Принцип «Я-высказывания». Выражать свое мнение, говорить о своих чувствах можно только в форме «Я-сообщения», всегда говорить только от своего имени, в форме: «Я чувствую, мне кажется, я думаю…».

9.   Принцип личной ответственности. Член группы несет ответственность за то, что с ним происходит в процессе практикума и относится к другим как к суверенным личностям. Результат работы в группе – личный результат каждого ее члена. Принцип личного вклада, таким образом, будет звучать так: «Чем больше ты участвуешь в групповом процессе, тем больше получишь обратных связей, тем больше будет материала для работы над собой».

10. Принцип конфиденциальности обязывает держать в тайне все, что происходит на групповых занятиях и не рассказывать о том, что делают в группе участники коллегам, не участвующим в практикуме. Можно говорить только о своих действиях и переживаниях.

11. Принцип свободного выбора - право каждого на добровольное посещение занятий. Важно, чтобы сами участники приняли решение об их выходе из группы.

12. Принцип формирования и реализации исследовательской позиции участника занятий. Данный принцип нам представляется особенно важным в силу ряда причин.

Во-первых, включенность в занятия в позиции исследователя позволяет защитить участников от эмоциональных перегрузок и перевода негативных эмоций в когнитивный план.

Во-вторых, исследование по сути своей является профессионально-творческой деятельностью, что позволяет облегчить понимание и освоение сложных рефлексивных действий, таких как: проблематизация, отчуждение, субъективизация и др.

В-третьих, исследовательская позиция является одним из условий овладения рефлексивными технологиями.

В-четвертых, исследование многомерных затруднений в самостоятельной работе, позволяет каждому участнику осознанно выработать средства реализации собственных профессиональных ценностей.

В-пятых, исследовательская позиция облегчает понимание личностно-профессионального опыта других и позволяет найти адекватный язык для прояснения собственных затруднений.

В-шестых, исследовательская позиция необходима с точки зрения осмысления и развития собственных средств самоанализа, самопонимания, переструктурирования и обогащения личного профессионального опыта.

Профессионально-психологический практикум включает в себя пять последовательных этапов: адаптационный, проблематизацию, позициирование своего Я, исследовательский, интегративный, рефлексивный.

Адаптационный этап имеет целью настройки участников группы на совместную деятельность и состоит из элементов: знакомства, вхождения в ситуацию «здесь и теперь», сплочения и раскрепощения, первых обратных связей.

На данном этапе происходит знакомство с группой. На ранних этапах группового процесса усилия членов группы в наибольшей степени направлены на установление доверительных межличностных контактов, уменьшение напряженности и неопределенности. Поведение участников характеризуется их стремлением ощутить свою принадлежность к группе и установить удовлетворительные отношения с другими участниками. Во время первого занятия членам группы предлагают представиться, рассказать о себе. Причем, руководитель специально акцентирует внимание участников группы на неформальный характер занятия. В работе с группами предлагалось во время рассказа о себе отметить: «Чем вы отличаетесь от других?», «Что нового узнали о своих коллегах по группе?», данные вопросы являются основой построения доверительных отношений. Как только участники начинают доверять и раскрывать свое «Я», они осознают свое сходство с другими, свою уникальность и партнеров по группе. Здесь же целесообразно использовать психотехники, связанные с развитием активности, согласованности действий. Это могут быть игры для «разогрева». Нами успешно использовались такие психотехники как «Ассоциации», «30 секунд», «Гомеостат на пальцах», «Испорченный телефон жестов», «Счет до десяти», «Бегущие хлопки» и др. Наиболее удачно проходили игры на согласованность действий. Они вызывали эмоциональный подъем из-за быстрого достижения успеха в игре (феномен подразделения, характеризующийся высокой степенью группового взаимодействия).

На первом этапе так же применялась методика «Кто Я такой?». Для участников, имеющих нарушения в психологических механизмах общения, были характерны следующие варианты ответов:

- противоречивость высказываний и неконкретное построение фраз и предложений: «Скорее всего раздражительный человек», «Не знаю, никогда не задумывался», «Кажется, что я просто работаю» и т. д.;

- самобичевание: «Я неудачник в жизни», «Иногда теряю терпение и самообладание» и т. д.

По итогам данного упражнения можно сделать вывод, что у многих участников практикума нет четкого представления о себе, о своих чувствах и переживаниях. Это было учтено при планировании последующих занятий.

Этап проблематизации. Целью первого этапа проблематизации является выход через актуализацию затруднений участников групповой работы в сопровождении на противоречия, лежащие в основе затруднений в общении. Важным средством здесь является моделирование и анализ конкретной ситуаций сопровождения, групповая дискуссия, вопросы на понимание ситуации.

Моделирование и анализ конкретных ситуаций в общении (МАКС). Данный метод выполняет множество различных функций, служит инструментом исследования и изучения, оценки и выбора, обучения и воспитания.

Достоинство метода заключается, прежде всего, в сочетании простоты и организации занятия с эффективностью результата. Под влиянием работы над конкретными ситуациями традиционные подходы постепенно разрушаются, отвергаются самими специалистами как непродуктивные, а в результате формируется новая система приемов и способов работы.

В практикуме были использованы следующие модели.

1. Психологические модели сопровождения в условиях внезапности общения.

Психологический механизм воздействия фактора внезапности состоит в том, что прежде чем предпринять что-либо для достижения поставленной цели, человек представляет последовательность своих поступков, действий, динамику внешних условий.

Однако в процессе общения условия могут измениться столь кардинальным образом, что потребуется постановка другой цели и соответственно другой программы поведения. Именно такое изменение обстановки воспринимается как внезапность.

2. Психологические модели в ходе конфликтного общения. Здесь важно подчеркнуть, что данные схемы деятельности направлены на поддержание эмоциональной устойчивости специалиста, предупреждение проявления негативного отношения к собеседнику.

3. Психологические модели, имитирующие поведение под влиянием фактора неопределенности. Это отсутствие, противоречивость, недостаток информации об условиях выполнения и содержания задач сопровождения.

4. Психологические модели поведения в условиях действия фактора новизны. Это наличие ранее неизвестных специалисту условий деятельности. Новизна определяется опытом специалиста и зависит от его знаний.

5. Психологические модели поведения в условиях фактора увеличения темпа действий. Данный фактор имеет место в том случае, если резко сокращается время на выполнение необходимых для достижения целей общения.

6. Психологические модели поведения в условиях фактора дефицита времени, а также увеличения темпа действий. Это условия, в которых достичь успешного выполнения задачи невозможно простым увеличением темпа действий, необходимо быстрое изменение самой психологической структуры деятельности: определение наиболее важных в данных обстоятельствах операций, действий и отбрасывания второстепенных, менее важных. В условиях дефицита времени не просто увеличивается темп выполняемых умственных действий, но и изменяется их последовательность.

Можно предложить следующие варианты занятий по анализу конкретных ситуаций:

1-й вариант. В процессе подготовительной работы перед анализом ситуации специалист должен устранить возможные пробелы в знаниях путем предварительного изучения «досье ситуаций», подготовленного преподавателем и включающим дополнительные материалы. Только после этого слушатель может приступать непосредственно к работе над ситуацией.

2-й вариант. Анализ ситуации проводится без предварительной подготовки, но все необходимые сведения можно получить на занятии, из специально подобранной преподавателем литературы, других источников.

3-й вариант. Анализ ситуации проводится без подготовки источников дополнительной информации. Справки дает ведущий практическое занятие, к которому обращаются в ходе общения.

4-й вариант. Анализ ситуации проводится без подготовки и источников, но в ходе работы необходимо определить, какой информации, каких знаний им недостает и какие источники им необходимы.

Найденная ситуация нуждается в соответствующей обработке, которая сводится к следующим операциям:

- описание ситуации предельно ясным, простым языком (стилистическая обработка);

- описание плана занятия, постановка задачи и ее обоснование (методическая обработка).

Задание к ситуации должно включать в себя не более 5-7 вопросов из 10 предложенных ниже. Приведем примерный вариант постановки вопросов к ситуациям независимо от их содержания:

1. Как вы оцениваете то, что произошло в предложенной вам ситуации? Насколько она типична? Приходилось ли вам сталкиваться с подобными явлениями?

2. Какие ошибки в общении и кем допущены в данной ситуации? Какова причина этих ошибок?

3. Какие нормы, правила, общения нарушены?

4. Что посоветовали бы вы участникам ситуации, если бы оказались ее свидетелем? Кому и как следовало бы поступить? Как отреагировать? Какой стиль общения выбрать?

5. Какие бы поступки, решения, действия предприняли вы, оказавшись в данной ситуации? Обоснуйте свои действия с точки зрения нравственных норм, педагогической логики, профессионального долга, закона.

6. Какие меры в данной ситуации может предпринять руководитель?

7. Предложите систему мероприятий, которые предупредили бы возникновение подобных ситуаций. Обоснуйте свои предложения.

8. Какие источники информации следует использовать для правильной оценки, анализа и решения данной ситуации? Каких знаний недостает лично вам для продуктивной работы над ситуацией?

9. Что полезного для себя вы извлекли из анализа ситуации?

10. Можно ли выработать алгоритм действий, решений в типичных ситуациях? Каким образом вы намереваетесь использовать опыт, приобретенный в процессе анализа учебных ситуаций, в своей будущей деятельности?

Позициирование своего Я. На данном этапе посредством соотнесения Я с опытом общения, а также сопоставления с Я-позициями другого участник практикума определяет зону недостаточности собственного Я. Здесь важным для ведущего выступает работа с элементами психологической защиты, ограничивающей механизмы эффективной коммуникации.

Исследовательский этап. Основная задача, осуществляемая здесь - развитие и закрепление исследовательской позиции участника групповой работы. Формирование данной позиции предполагает несколько последовательных шагов:

- принятие ценности исследовательской позиции;

- нахождение собственных средств реализации самоисследования;

- соотнесенность найденных средств реализации самоисследования с существующей традицией;

- проектирование самоизменения в общении.

На данном этапе наиболее эффективными приемами групповой работы оказались групповая дискуссия и вопросы на понимание.

Групповая дискуссия. Групповая дискуссия по своей процедуре представляет собой коллективное обсуждение какой-либо проблемы, с конечной целью прийти к определенному общему мнению по ней. В ходе дискуссии коллективное сопоставление мнений, оценки, отношений по обсуждаемой проблеме. Ее психологическая ценность состоит в том, что благодаря принципу обратной связи каждый участник получает возможность увидеть, как по-разному можно подойти к одной и той же проблеме.

Использование групповой дискуссии как метода практической групповой работы имеет свою специфику, так как она выполняет ряд важных функций, являясь универсальным инструментом для формирования адекватного образа проблемы, его коррекции и в конечном счете изменения фиксированных установок и профессиональных стереотипов в общении.

Вопросы на понимание. Данная процедура вводится в ходе групповой дискуссии или по окончанию анализа конкретной ситуации. Вопрос начинается со слов: «Правильно ли я понял, что...», и далее предъявляется свое понимание увиденного, услышанного. По своей функциональной нагрузке вопросы имеют следующие значения:

- обеспечивают обратную связь;

- задаются в те места демонстрации или анализа ситуации, которые не были поняты, то есть туда, где, по мнению участников практикума, наблюдается несоответствие значения и смысла;

- являются связующим звеном смысловых содержаний практикума.

Интегративный этап. Этот этап по сути являлся своеобразной «сборочной» площадкой, где происходит достраивание или перестраивание своего Я, при необходимости доисследование Я, установление на основе измененного Я нового отношения к проблемам сопровождения. Действенным способом на данном этапе является игра.

Необходимо отметить основные особенности игры в профессионально-психологическом практикуме.

Сущность игры - в ее процессе, а не в продуктивном результате, который если и может иметь место в игре, то как артефакт. Главное же состоит в том, что процесс игры есть процесс смыслопорождения, вырабатывание своего горизонта видения мира через соотнесение, перекрещивание различных позиций. Игра в своем ключе вырабатывает механизмы саморазвития. Человек в игре постигает свои жизненные смыслы, приобщается к ценностям группы. Партнеры в этой игре играют не вещами, играют не друг с другом - они играют смыслами.

Добровольность. Роли в игре не назначаются, а выбираются самими играющими, вырабатываются в ходе игры.

У игры - своя особая пространственно-временная организация. Игра искусственна, идеальна, поскольку условна. У нее есть свои правила, свои роли, свой сюжет, свои игровые задачи. Игра всегда ситуативна, конкретна, уникальна, неповторима.

Игровая ситуация понимается здесь как то состояние, в котором субъект (группа) поставлен в положение выбора (не выбора предметной деятельности, а выбора смысла предметной деятельности), что предполагает личную ответственность за выбор и последующие поступки.

Трехплановость. Каждый участник игры сочетает в себе одновременно жизненную позицию, социальную функцию и игровую роль. Последняя определяется условиями игры. Социальная функция задана личностью, а жизненная позиция вырабатывается лично каждым участником практикума.

В ходе ролевой игры моделируется ситуация затруднения, предметом которой являются конфликты и проблемы. При этом актуализируются рефлексивные процессы в двух противоположных и взаимозависимых направлениях: рефлексия опыта другого и через него - опыта своего, рефлексия опыта своего, а через него - опыта другого. Важным компонентом в данном групповом процессе становится психологическое состояние «открытости» (опыту другого, своего опыта другому, своего опыта для себя).

Перевоплощение в иную роль расширяет опыт участника за счет необходимости мыслить чувствовать в системе координат другого, что выполняет несколько функций относительно рефлексивных механизмов:

- восприятие интересов и потребностей другого человека, сравнение своего Я с Я другого человека приводит к осознанию ограниченности и того и другого, и вычленению всего ценного в опыте «не своего Я», показу тупиков, актуализации стереотипов;

- проникновение в Я другого ставит в позицию терпимости к разнообразным человеческим проявлениям;

- способность быть другим, оставаясь собой, побуждает субъекта к особому образу мышления и восприятия реальности, что помогает преодолеть эгоцентризм, подготовиться к встрече с трудностями и противоречиями.

Этап рефлексии собственно и решает задачу осознания участником групповой работы собственных средств эффективного общения. Это достигается следующим условиями:

- пониманием измененности собственного Я по окончанию групповой работы;

- пониманием собственных средств и способов общения;

- эмоциональным реагированием, связанным с изменением своего Я;

- практической апробацией найденных средств сначала на учебной площадке, а затем в условиях профессиональной деятельности.

Таким образом, предложенная система в виде профессионально-психологического практикума является достаточно эффективным средством для воздействия на психологические механизмы эффективного общения.

Список литературы:

1.  Государственная программа «Образование и развитие инновационной экономики: внедрение современной модели образования в годы» Проект Поручение Президента Российской Федерации от17 марта 2008г. № ПР-427,п.3; Поручение Правительства Российской Федерации от 01.01.01 г.№ВЗ-П45-1745, п.3.

2.  Профессиональный Стандарт (Управление (руководство организацией) Квалификационный уровень-7) НЦСУ Москва 2008.

Жильцов добровольной сертификации управляющих: структура содержание и перспективы развития. (Материалы международной научно-практической конференции «Сертификация управляющих: опыт и перспективы развития в Российской Федерации») Москва 31.05.2008 года. С 18-22.

Характеристики менеджера по инновациям

Российский университет дружбы народов, Москва

Инновации - один из важнейших факторов развития современного общества. В нашу эпоху динамичных структурных изменений успехи отдельных личностей и компаний, целых народов и государств в большой мере зависят от их способности создавать, воспринимать и использовать разного рода нововведения: продуктовые и технологические, социальные и культурные. Важным является умение внедрять и управлять инновациями.

Отступил в прошлое системный кризис, который переживала Россия с середины 1980-х до конца 1990-х годов. Сотни, тысячи частных, государственных и смешанных фирм, предприятий, корпораций входят или вошли в фазу стабилизации, обретают зрелость. Это благоприятные, но совсем не однозначные по своим последствиям трансформации. За ними скрываются новые опасности: ранняя бюрократизация и старение деловых организаций. Для продления молодости и зрелости, для защиты от угроз, если уже в среднесрочной перспективе будущее организации представляется не блестящим, а также с целью закрепления успеха процветающей фирмы, компании решаются на инновации, осуществляют постоянное обновление.

Инновации – источник конкурентного преимущества компании. Вполне очевидно, что долгосрочный успех корпорации неразрывно связан с ее способностью непрерывно внедрять нововведения. А для этого необходимы разработка и реализация стратегии инновационного развития. Сознаём мы это или нет, потребность в инноватике как новой области знания становится жизненной для деловых людей: она необходима и для служащих федеральных и территориальных органов управления развитием экономики.