Диагностика квалификации управленческого персонала в системе управления качеством медицинской организации (стр. 15 )

В зависимости от того, в какой форме собственности бу-дет реализовать свою профессиональную сущность врач, следу-ет дифференцировать объем и качество (структуру) учебной ин-формации, преподаваемой для него. Так для частнопрактикую-щего врача управленческий блок учебной информации может быть необходимо дополнить следующими учебными курсами: «Экономика здравоохранения», «Основы правовой деятельнос-ти в здравоохранении», «Экономика и социология труда», «Эко-номика организации» и некоторыми другими.

Для врачей – управленцев органов и учреждений здраво-охранения схема образовательной подготовки может выглядеть так: последипломные тематические курсы по экономике и упра-влению здравоохранением и в виде 2-х годичного варианта по-лучения второго высшего образования в соответствии с феде-ральным образовательным стандартом 060804 по специальнос-ти «Экономист – менеджер здравоохранения» (2).

Следует также сохранить, может быть в коммерческом ва-рианте, существующую схему подготовки экономистов – ме - неджеров здравоохранения по 5-ти летней программе в соот - ветствии с федеральным образовательным стандартом 060804.

Предлагаемые подходы увеличивают коммуникативную и другие виды эффективности управленческой деятельности в ор-ганах и учреждениях национального здравоохранения, так как управленческая сущность перечисленных специалистов 3-х ви-дов будет базироваться на универсальных элементах современ-ной теории и практики менеджмента.

Если государственная стратегия подготовки национально-го руководителя медицинской организации на базе врачебного образования будет сохранена, то тем более необходимо, вводя вариант подготовки такого профессионала в виде 2-х годичного второго высшего образования по специальности «Экономист – менеджер здравоохранения», дополнить государственный обра-зовательный стандарт подготовки национального врача учебны-ми курсами: «Основы менеджмента» и «Управление качеством медицинской продукции», закладывая фундамент теоретичес-кой и практической подготовки современного врача по менедж-менту.

Инструментарий управления включает в себя методики формирования деревьев целей, стратегий медицинской органи-зации, ее подразделений, персонала, экономические, правовые, информационные методы, технологии маркетинговой деятель-ности, риск и инновационного менеджмента.

Если этим инструментарием на теоретической и практиче-ской основе владеет профессионал с дипломом врача, шансы такого профессионала в успешном управлении медицинской ор-ганизацией нам представляются более высокими нежели у ме-неджера без врачебного образования.

Вместе с тем предлагаемая нами парадигма образователь-ной подготовки врачей, организаторов здравоохранения и эко-номистов – менеджеров здравоохранения позволит повысить эффективность и успешность управления медицинской органи-зацией на основе усиления коммуникативной и инструменталь-ной базы системы управления медицинской организацией, бази-рующейся, в свою очередь, на современных теориях и практике менеджмента.

6.	ОБ ОПТИМИЗАЦИИ ИЗМЕРЕНИЯ ПРОДУКТА ТРУДА УПРАВЛЕН-ЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В МЕДИЦИНСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

В оценке результатов управленческого труда как никакого другого важно наряду с показателями, характеризующими его производительность и качество, формировать также показатель, характеризующий уровень нравственности работы, проделан-ной каждым менеджером и менеджментом медицинской орга-низации.

Так Snell R. S. (50) пишет: «… морально-этические крите-рии всегда присутствуют при выработке определённой позиции, собственного отношения к тому, какие цели, действия, образ жизни и т. д. являются «правильными» или «неправильными».

Revans R. W. обращает наше внимание на то, «… что един-ственная идея, вызвавшая наибольший интерес у высших ме-неджеров, участвовавших в первой Международной программе в Бельгии, была связана с системой ценностей. Каковы были критерии честности, на основе которых делали оценки те, с кем они работали, а также сами менеджеры? Это был вопрос, подня-тый в ходе групповых дискуссий, в которых коллеги «раздева-ли» друг друга догола. Это был опыт, который подвёл их к ос-новному, самому значимому вопросу: «Кто такой честный чело-век и что необходимо сделать, чтобы стать таким человеком?» (49 ).

(47) утверждает: «Вопросы морали нельзя оста-вить только на «личной совести» каждого, что наблюдается в рамках корпоративной культуры. Это является своего рода корпоративной формой «закрывания глаз». Государство и меж-дународные структуры должны предпринимать усилия для того, чтобы создать для индивидов и организаций такие условия, при которых они могли бы делать соответствующие заключения. И, тем не менее, только благодаря индивидуальному здравому смыслу и выбору «хорошего», а не «плохого» возможно устано-вить движение в направлении «лучшего» бизнеса. «Этический климат» организации или нации в целом может препятствовать или, наоборот, способствовать конкретным действиям людей. Если мы учимся лучше в условиях, способствующих обучению, то, по-видимому, мы будем вести себя лучше в условиях, под-держивающих высокие этические стандарты.»

Система оценивания результатов управленческого труда как никакая другая должна демонстрировать на деле преодоле-ние барьеров субъективизма и авторитарности в этом сложном многофакторном процессе.

В конечном итоге уровень успеха любой организации от малой до гигантской зависит от вклада в личный и общий успех каждой работающей в ней персоны. Возникает вопрос: «В какой модели оценивания личного и общего успеха команды оценки будут объективнее – в той, где оценка этих итогов сосредоточе-на в формальном менеджменте организации или в той, где оцен-кой результатов труда коллег по работе занимается каждый ра-ботник, т. е. присутствует взгляд и оценка результатов труда как «сверху», так и «снизу»? Принципиально, на наш взгляд, вторая модель продемонстрирует в среднем более объективную оценку результатов труда персонала, но при одном непременном и пер-вом условии процесса оценивания: оно должно базироваться на известных библейских заповедях.

К сожалению ни одна из приводимых в известных нам ли-тературных источниках моделей конечных результатов труда не оценивает формально такой критерий как духовные или нравст-венные ценности, которыми руководствуются исполнитель и оценщик: первый в процессе создания продукта труда, второй в процессе оценивания результатов его (производителя продукта) труда (модели (46); (48); (17).

Из контекста видно, что оценивание результа-тов труда коллектива производит только формальный менедж-мент организации: «независимо от размера, типа или вида кон-кретной организационной системы семь критериев результатив-ности должны находиться в центре внимания менеджеров, бри-гадиров, президентов, вице-президентов, директоров и т. п.»(48).

В модели присутствует элемент «само-оценка коллектива», но процесс самооценки не описан (17).

Среди 12-ти критериев, оценивающих индивидуальные и командные результаты деятельности, описанных в первом меха-низме метода оценки результата деятельности команды и вкла-да каждого участника в конечный результат (35) на последнем месте фигурирует критерий «соблюдение этики», которому ав-торами методики присвоен самый низкий весовой коэффициент в баллах по 10-ти балльной шкале оценок. К недостаткам приве-дённых критериев следует отнести субъективизм представлений о структурной сущности каждого из них, что снижает точность формальной оценки индивидуальных и коллективных результа-тов труда команды. Отсутствует описание механизма делегиро-вания полномочий в формировании каждым оценщиком коли-чества и структуры перечня критериев оценки индивидуального и коллективного вклада в результаты труда.

Предлагаемая нами модель оценивания результатов инди-видуального и коллективного труда управленческой команды должна содержать наряду с описанными эле-ментами-критериями и критерий уровня духовных (нравствен-ных) ценностей исполнителя продукта труда и оценщика ре-зультатов трудовой деятельности производителя продукта тру-да, механизм демократизации в изменении перечня критериев оценки результатов труда, а также ряд новых критериев оценки качества результатов индивидуального и коллективного труда команды управленцев.

Инструментами реализации предлагаемых нами управлен-ческих нововведений являются известные метод экспертных оценок, матрица предпочтений (парных сравнений), общие принципы сотрудничества, метод мозгового штурма, а также матрица уровней положительных результатов и дефектов отно-шения к работе по итогам деловой игры …, анкета сравнения уровней удовлетворённости системой оценивания качеств инди-видуального и коллективного трудового вклада.

Матрица уровней положительных результатов и дефектов отношения к работе нам представляется так (таблица 5).

Последовательность орг. технологий оценивания индиви-дуального и коллективного вклада в результаты труда команды управленцев с акцентом на делегирование полномочий оценщи-ков каждому командному партнёру (сотруднику) выглядит так:

1 этап: индивидуально-командное ранжирование перечня характеристик отношения каждого командного сотрудника к своей работе в команде. При этом необходимость присутствия каждой характеристики в перечне согласовывается с каждым командным сотрудником. Существует также аргументирован-ная возможность дополнения любым командным сотрудником перечня характеристик отношения к работе.

Таблица 5

МАТРИЦА УРОВНЕЙ ПОЛОЖИТЕЛЬНЫХ РЕЗУЛЬТАТОВ И ДЕФЕКТОВ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ УПРАВЛЕНЦА (матрица отношения к работе)

№ п. п.

Фамилия, инициалы имени, отчества

Основные показатели результатов труда управленца

Перечень характеристик отношения к работе управленца и их весовых коэффициентов в баллах

Уро-вень нрав-ственного вкла-да в про-дукт упр. тру-да

Уро-вень качества рез. тру-да управленца

% выпол-нения плана (про-граммы)

Дефекты самоорганизации:

Неорганизованность

Безответственность

Неуме-ние приме-нить тех. нормы труда

Рассе-ян-ность

Не-вни-ма-тель-ность

Др. ва-ри-ан-ты

Нез-на-ние тех. норм тру-да

Лень

Недоста-ток пол-номочий

Др. варианты

100

Др. ва-ри-ан-ты

…б.

…б.

…б.

…б.

…б.

…б.

…б.

…б.

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

1.

Фамилия 1

2.

Фамилия 2

3.

…

n.

Фамилия n

Продолжение таблицы 5

Оформление и подготовка материалов (при использовании рутинных методов (м) и инструментария (и)
Отлично (нет замечаний)	Хорошо (1 замечание)	Удовлетворительно (2 замечания)	Плохо (3 и более замечаний)
при использовании рутинных:
м	и	м	и	м	и	м	и
…б.	…б.	…б.	…б.	…б.	…б.	…б.	…б.
15	16	17	18	19	20	21	22

Примечание 1.	Перечень требований к оформлению и под-готовке материалов … :	1. Компьютерный вари-ант представления инфор-мации в формате M. Word;
		2. Следование известной схеме этапов изложения информации;
		3. Наличие убедительной аргументации особенно в аналитической части.

Продолжение таблицы 5