Диагностика квалификации управленческого персонала в системе управления качеством медицинской организации (стр. 19 )

Результаты проведённого опроса позволяют предполо-жить, что демократическая система оценивания итогов команд-ной деятельности управленцев наиболее актуальна для данной категории респондентов, что ни в коей мере не умаляет и не отменяет значение административной системы оценивания ре-зультатов командной деятельности управленцев.

Таким образом обе системы оценивания могут быть реко-мендованы в качестве инструментария оценивания командной деятельности управленцев в медицинской организации, предо-ставляя информацию для сравнения, выбора и принятия управ-ленческого решения по результатам командной деятельности управленцев, в том числе и с целью улучшения морального кли-мата в такой организации.

Полученные в результате оценивания показатели могут быть также использованы:

при дифференциации денежного вознаграждения каждого командного сотрудника по итогам командного проекта;

при формировании кадрового резерва управленцев на вы-движение.

7.	ОБ ИЗМЕРЕНИИ НЕКОТОРЫХ ПАРАМЕТРОВ МОРАЛЬНО – ПСИ-ХИЧЕСКОГО КЛИМАТА В НАЦИОНАЛЬНОЙ МЕДИЦИНСКОЙ ОР-ГАНИЗАЦИИ

Роль и важность хорошего морально-психического клима-та для успеха в том числе в особенности национальной меди-цинской организации трудно переоценить. Так (15) замечает: «Социально-психологический климат характери-зуется противоречивыми межгрупповыми и межличностными процессами, направленными, с одной стороны, на адаптацию к деятельности в значительно изменившихся как внешних, так и внутренних условиях и, с другой стороны, на стремление сохра-нить привычные стереотипы отношений и стиль работы, сфор-мированные на протяжении предыдущего длительного перио-да.» Далее она обращает наше внимание на то, что:

1.  «На момент исследования 73 % сотрудников отмечают удовлетворённость работой и отношениями, а четверть опро-шенных не может их оценить ни положительно ни отрицатель-но. В какой-то мере при создании обстановки, способствующей удовлетворению социально-психологических потребностей в трудовой деятельности (таких как оценка значимости труда, профессиональная самоориентация, взаимопонимание, матери-альная заинтересованность в конечных результатах труда) пер-вая группа значительно возрастает.»

2.  «Среди руководителей высшего и среднего звена 53 % обследованных организаций предметно-направленные взаимо-отношения не сложились и носят эмоциональную окраску. Од-нако среди руководителей роль эмоционального лидера остаёт-ся вакантной, т. е. человека, который бы взял на себя заботу об обеспеченнии позитивного внутреннего климата, стабильности и единства в коллективе нет. Причин этому несколько. Наибо-лее существенная заключается в том, что направление работы, связанное с формированием комфортного внутреннего климата в коллективе, не воспринимается среди высшего и среднего ру-ководящего звена как важное дело, требующее их личного учас-тия.»

В этой связи (11) утверждает: «… творчес-кий потенциал персонала может раскрыться только там, где для этого созданы необходимые … условия. Создание таких усло-вий – задача руководства. Их формирование возможно только в атмосфере единого ценностного поля и климата доверия. Выра-ботка единой системы ценностей, корпоративные приоритеты, ориентация на улучшение во всех областях деятельности – вот идеалы совершенствования в бизнесе и управлении персоналом. Поведение персонала должно отвечать ценностям организации, её политике и стратегии.»

Тьюсон Дж. М. (16) «… убеждены, что успех в XXI веке будет зависеть от способности компаний производить больше с использованием меньшего числа людей и от того, смо-гут ли они предпочесть сотрудничество соревновательности внутри и между компаниями.»

По нашему мнению морально-психический климат или нравственно-поведенческие условия существования и развития персонала в национальной медицинской организации – это со-вокупность характеристик нравственно-поведенческой среды в медицинской организации, которые являются также характерис-тиками качества жизни в период трудовой деятельности персо-нала медицинской организации и в норме должны быть ориен-тированы на добро, сотрудничество, позитивное духовно-про-фессиональное развитие в балансе добра и зла, сотрудничества - конкуренции, позитивного - негативного духовно-профессио-нального индивидуального и организационного развития.

В контексте изложенного мы предлагаем следующие из-мерители морально-психического климата в национальной ме-дицинской организации:

Со знаком (+): Уровень согласия с общими принципами сотрудничества (28) – соотношение суммы весовых коэффици-ентов согласия с каждым общим принципом сотрудничества и количества общих принципов сотрудничества.

ådс(n)

Dс = -----,

N

где Dс – уровень согласия с общими принципами сотруд-ничества (персональный и командный);

ådс(n) – сумма весовых коэффициентов согласия с об-щими принципами сотрудничества;

N – число общих принципов сотрудничества, с кото-рыми согласны персона и команда.

Уровень ориентаций на сотрудничество в дилемме «со-трудничество – конкуренция» в виде индекса ориентаций на сотрудничество социологического (Иосс) и уровня биологичес-ки обусловленных ориентаций на сотрудничество (dосб).

ДС

Иосс = --,

ДК

где ДС – доля ориентаций на сотрудничество;

ДК – доля ориентаций на конкуренцию.

åбалловNf1

dосб = ---,

åбалловNm1

где åбалловNf1 – сумма баллов у протестированных жен-щин и мужчин, индивидуальное число баллов у каждого из ко-торых по результатам тестирования находится в пределах от 150 до 330 включительно (в зоне биологически обусловленных женских предпочтений);

åбалловNm1 – сумма баллов у протестированных женщин и мужчин, индивидуальное число баллов у каждого из которых по результатам тестирования находится в пределах от (-40) до 145 включительно (в зоне биологически обусловленных мужских предпочтений).

Потенциал развития ориентаций на сотрудничество (Пос) – разность между уровнем биологически обусловленных ориен-таций на сотрудничество и индексом ориентаций на сотрудни-чество социологическим.

Пос = dосб – Иосс (14).

Уровень деловой (трудовой) нравственности (dдн) (из мат-рицы отношения к работе) – персональный и командный.

Персональный (dднп) – соотношение суммы всех весовых коэффициентов характеристик – дефектов, не продемонстриро-ванных работником, со знаком (+), весовых коэффициентов ха-рактеристик: «создание благоприятной атмосферы», «соблюде-ние этики», весовых коэффициентов характеристик – дефектов делового общения работника со знаком (-), весовых коэффици-ентов характеристики «дополнительная работа» со знаком (+), (-) при возникновении ситуации необходимости выполнения до-полнительной работы и суммы всех весовых коэффициентов ха-рактеристик – дефектов со знаком (+), а также максимальных значений весовых коэффициентов характеристик: «дополни-тельная работа» при возникновении необходимости выполнения дополнительной работы, «создание благоприятной атмосферы», «соблюдение этики» со знаком (+).

Командный (dднк) – средняя арифметическая величина персональных уровней деловой (трудовой) нравственности.

Потенциал деловой (трудовой) нравственности (Пдн):

Персональный (Пднп):

Пднп = 1 – dднп (15),

Командный (Пднк):

Пднк = 1 – dднк (16).

Со знаком (-): Уровень конфликтности (dк) – (из дневника аудионаблюдений).

Персональный (dкп):

åскп

dкп = -

åскп + åссп

Где åск – сумма случаев конфликтов;

åсс – сумма случаев сотрудничества.

Командный (dкк) – средняя арифметическая величина пер-сональных уровней конфликтности.

Интегральный измеритель персонального вклада в мо-рально-психический климат команды можно исчислить в виде соотношения алгебраической суммы dсп, Иоссп, dднп, dкп и чи-сла показателей (в нашем случае – 4).

Интегральный измеритель морально-психического клима-та команды можно исчислить аналогично предыдущему показа-телю: соотношение алгебраической суммы dск, Иосск, dднк, dкк и числа показателей – 4.

Место предлагаемых измерителей в предложенной нами ранее (28) универсальной модели конечных результатов труда профессионала от медицины – в рубрике «качество жизни про-фессионала», в подрубрике: «персональный вклад в характерис-тики нравственно-поведенческой среды в медицинской органи-зации» (схема 29).

Схема 29

РУБРИКА: КАЧЕСТВО ЖИЗНИ ПЕРСОНАЛА

4.	КАЧЕСТВО ЖИЗНИ ПРОФЕССИОНАЛА:
4.1.	Физиологические аспекты:
4.1.1.	Уровни соответствия физиологическому стандарту соотношения труда и отдыха (месячный, квартальный, годовой).
4.2.	Экономические аспекты:
4.2.1.	Соотношение фактической заработной платы и среднего реального дохода представителей среднего класса за соответствующий период времени.
4.3.	Здоровье:
4.3.1.	Уровень здоровья (в месяц, в квартал, в полугодие, в год).
4.4.	Образовательные аспекты:
4.4.1.	Уровень образования;
4.4.2.	Показатели уровня и динамики повышения квалификации;
4.4.3.	Показатели количества прочитанных книг и журналов (по специальности, а также художественной литературы);
4.4.4.	Показатели карьерного роста.
4.5.	Характеристики персонального вклада в морально-психический климат в медицинской организации:
4.5.1.	Показатели удовлетворённости: заработной платой, системой материального поощрения;
4.5.2.	Уровень согласия с общими принципами сотрудничества;
4.5.3.	Уровень ориентаций на сотрудничество в дилемме: «сотрудничест-во-конкуренция»
4.5.4.	Потенциал развития ориентаций на сотрудничество;
4.5.5.	Уровень деловой (трудовой) нравственности;
4.5.6.	Потенциал деловой (трудовой) нравственности;
4.5.7.	Уровень конфликтности;
4.5.8.	Интегральный измеритель уровня персонального вклада в мораль-но-психический климат в медицинской организации.

Нами измерены командные показатели положительных характеристик морально-психического климата в коллективе студентов V курса факультета «Экономика и управление здра-воохранением» Самарского государственного медицинского университета. Результаты сведены в таблицу 9.

Таблица 9

ПОЛОЖИТЕЛЬНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ НРАВСТВЕННО-ПОВЕДЕНЧЕСКОЙ СРЕДЫ В КОЛЛЕКТИВЕ СТУДЕНТОВ V КУРСА ФАКУЛЬТЕТА «ЭУЗ» СамГМУ В 2001 ГОДУ

ХАРАКТЕРИСТИКИ НРАВСТВЕННО-ПОВЕДЕНЧЕСКОЙ СРЕДЫ:
Dск	Иосск	dднк	Dик
0,96	0,7	0,74	0,8

Примечание:

dднк исчислен по результатам деловой игры: «Индивиду-альное и коллективное оценивание результатов командной работы».

8.	О КОНЦЕПТУАЛЬНЫХ ПОДХОДАХ К ОПТИМИЗАЦИИ КАЧЕСТВА КОНЕЧНЫХ РЕЗУЛЬТАТОВ ИНДИВИДУАЛЬНОГО И КОМАНДНОГО ТРУДА ПРОФЕССИОНАЛОВ ОТ МЕДИЦИНЫ

Известно, что существует два противоположных взгляда на природу человека. Наиболее чётко они были сформулирова-ны в дискуссии Лейбница и Локка (10):

Локк	Лейбниц
Человек рождается как «tabula rasa» – «чистая доска», на которой жизнь и другие люди что-то пишут, изме-няют уже написанное и меняют че-ловека. Человек учится и воспиты-вается, ибо ничего заранее в нём не заложено	Человек сформирован ещё до рожде-ния в некоей духовной «монаде», и всё, что в ней заложено, впоследст-вии только раскрывается, но ничего изменить в человеке уже нельзя

(4) обращает наше внимание на то, что «… каждый из нас оставляет в жизни свой след (книги, продукты труда, отношения…), и то, каким будет этот след, наполовину определяется врождёнными социотипными свойствами челове-ка. Другая же половина достижений человека – это воспита-ние.». По другому – обучение знаниям, навыкам поведения, в том числе специалиста (профессионала).

От чего зависит успех профессионала индивидуальный?: от его компетентности, уровня оптимальности его организаци-онно-технико-технологического, ресурсного обеспечения, уров-ня его профессиональной целеустремлённости (в т. ч. модели ко-нечных результатов труда), его мотивации, характеристик стру-ктуры его личности, стимулов его работы, уровня ориентаций на сотрудничество с членами его команды, качества его жизни, уровня его культуры.

От чего зависит успех команды профессионалов?: от уров-ня командной ориентации на сотрудничество для достижения командных, организационных и индивидуальных целей, от ре-зультатов подбора командных сотрудников в зависимости от со-циотипа и профессиональной роли каждого, а также от всех других параметров, влияющих на успех каждого командного со-трудника индивидуальный.

Т. Яппаров (45) в этой связи замечает: «… сегодня основ-ной проблемой в бизнесе, в любой компании является качество персонала. Требования, которые предъявляет рынок, касаются не только профессиональных качеств, но и человеческих – уме-ния фокусироваться на целях компании, умения достигать их, умения работать в команде, лояльности, трудоспособности. В целом это интегрированное профессиональное человеческое ка-чество персонала сегодня в России достаточно низкое, к сожа-лению.»

Применительно к понятию «качество персонала» Е. Пав-луцкая говорит о необходимости смены парадигмы постановки целей организации (33-1): «Пришло время сменить парадигму постановки целей. Представим себе, что нашей целью становит-ся максимальное удовлетворение потребностей клиента при на-именьших общественных издержках в условиях ограниченных природных ресурсов… Такая цель может быть достигнута толь-ко через сотрудничество, которое предполагает отказ от борь-бы, противостояния и первенства (лидерства). Что же взамен? Сегодня мы всё чаще слышим новые термины: «клиентоориен-тированность», «плоская структура», «обучение действием», «процессный подход», «обучающаяся организация» и т. д. Всё это интуитивные шаги в поиске методов и способов работы в новой парадигме – парадигме сотрудничества.»

(40), анализируя сис-темы медико-социальной помощи в Великобритании и России, обращают наше внимание на смену принципов функционирова-ния этой системы в Великобритании: «… с начала 90-х годов [XX в.] стал внедряться принцип рыночной конкуренции. Нес-колько лет понадобилось англичанам, чтобы убедиться в его не-состоятельности, и уже с конца 90-х в стране идёт процесс реор-ганизации здравоохранения по пути к партнёрству: ведётся бо-рьба с неравенством, внедряется принцип преемственности и взаимосвязанной работы в деятельности всех уровней и звеньев системы здравоохранения, активизирован процесс вовлечения потребителей медицинских услуг и общественности в решение проблем здравоохранения на своей территории.»

О важности повышения доли внутриорганизационных ориентаций на сотрудничество в дилемме «сотрудничество-кон-куренция», о сотрудничестве – принципе и стратегии достиже-ния целей медицинской организации, её подразделений, личных профессиональных целей мы писали ещё несколько лет назад (34).

В 2001-ом году (29) нами был предложен вариант модели профессиональной деятельности врача, организатора здравоох-ранения, а также модель взаимодействия пациента, врача и ор-ганизатора здравоохранения:

Схема 30

ВАРИАНТ 1 МОДЕЛИ ПРОФЕССИЛНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАТОРА ЗДРАВООХРАНЕНИЯ

	РОЛЕВАЯ МОДЕЛЬ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАТОРА ЗДРАВООХРАНЕНИЯ (УПРАВЛЕНЦА):
УПРАВЛЕНЕЦ
ОБРАЗОВАНИЕ	САМООБРАЗОВАНИЕ	ОПЫТ
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ СТАНДАРТЫ	ТВОРЧЕСКИЙ ПОТЕНЦИАЛ
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12
	КАЧЕСТВО ЖИЗНИ ОРГАНИЗАТОРА ЗДРАВООХРАНЕНИЯ
	ПСИХОФИЗИЧЕСКИЕ	ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ	СОЦИАЛЬНЫЕ
СВОЙСТВА
МОДЕЛЬ ЛИЧНОСТИ ОРГАНИЗАТОРА ЗДРАВООХРАНЕНИЯ

Примечания:	1. Управляющий поведением (в первую очередь через об - щение);
	2. Стратег;
	3. Управляющий производством;
	4. Управляющий производительностью;
	5. Управляющий качеством;
	6. Управляющий финансовыми ресурсами;
	7. Организатор;
	8. Маркетолог;
	9. Управляющий рисками;
	10. Стабилизирующий и оптимизирующий правовое поле управления;
	11. Формирующий информационное пространство управ-ления;
	12. Управляющий нововведениями.

Сегодня возникает необходимость с учётом концептуаль-ных ориентаций на сотрудничество в дилемме «сотрудничество – конкуренция» для достижения организационных и профессио-нальных целей уточнить, детализировать представленную и другие модели деятельности профессионала с помощью таких характеристик как уровень качества жизни (УКЖ) профессиона-ла, уровень количества и качества результатов труда (УККРТ) профессионала, генетически обусловленных общественного предназначения человека, уровня его ориентаций на сотрудни-чество.