Таким образом, коррекцию в сторону улучшения парамет-ров модели внутриорганизационного сотрудничества можно осуществлять с помощью обучения теории и практике управле-ния, а также подбора членов команды с учётом следующих ге-нетически обусловленных характеристик профессионалов: уро-вень ориентаций на сотрудничество, социотип, а также, выявляя социологический уровень ориентаций на сотрудничество.

Кроме того концептуальные подходы о дуальности про-фессиональной сущности врача (специалист – клиницист и уп-равленец), приоритете стратегии сотрудничества позволяют ут-верждать, что профессиональная деятельность врача состоит из двух блоков: индивидуальных специальных и управляющих действий, а также работы в команде. Поэтому и модель конеч-ных результатов труда этого профессионала должна включать в себя интегральные показатели производительности и качества труда из этих двух областей его профессиональной деятельнос-ти и должна быть увязана с качеством его жизни.

9.

О ПОДХОДАХ К ДИАГНОСТИКЕ КВАЛИФИКАЦИИ УПРАВЛЕНЦА В МЕДИЦИНСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Известно, что в менеджменте невозможно обойтись без диагностики организационной системы управления её подсис-тем и блоков этих подсистем. В стратегической подсистеме уп-равления персоналом – без диагностики квалификации персона-ла.

Из известных нам источников литературы диагностику квалификации персонала сводят к следующему набору показа-телей: «образование», «здоровье» (7), «личные качества» (6), «профессиональные навыки», «опыт предшествующей работы», «совместимость с окружающими» (43). В американской фирме: «соответствие работника требованиям рабочего места: функци-ям, задачам, должностным обязанностям, условиям и требова-ниям к трудовому поведению (ориентация на текущие задачи). В Японской фирме: «ориентация на качество образования и ли-чностный потенциал работника (ориентация на длительную перспективу)» (9).

НЕ нашли? Не то? Что вы ищете?

Диагностику квалификации связывают со следующими показателями: «Британская CHL – устная речь, способность анализировать печатную информацию, работать с цифровой ин-формацией, критическое мышление. Мультинациональная ком-пания «Марс» – тип личности, аналитические способности, ло-гическое мышление» (41). «Умение подготовить бизнес-план работы в должности» (7). «Коммуникабельность, способность работать с разными людьми, стремление к достижению в своей деятельности высоких результатов, опыт руководящей работы в начале своей карьеры до 35-ти летнего возраста, чувство ответ-ственности за порученное дело» (43).

«Открытость, общительность, умение устанавливать и поддерживать контакты с людьми, интеллектуальность, умение решать абстрактные задачи, способность быстро обучаться, вы-сокая эмоциональная устойчивость, несколько сниженная чув-ствительность, уверенность в себе, отсутствие излишней тре-вожности и умение сохранять спокойствие в сложной ситуации, предприимчивость, активность, склонность к нововведениям, стремление к независимости в поступках и решениях и одновре-менно уживчивость, способность доверять людям, отсутствие предубеждений, развитое чувство ответственности, добросове-стность, организованность и высокий самоконтроль, стремление производить на окружающих хорошее впечатление, предстать в более выгодном свете» (12).

«Способность человека работать в команде» (44).

«Наш менталитет требует не только материального, но и духовного вовлечения в процесс [профессиональной] деятель-ности, в которой личностные отношения первичны» (44).

Цель диагностики уровня квалификации управленца – вы-явить степень гармонизации интересов профессионала и орга-низации, где труд в его профессии необходим, в направлении оптимизации квалификационных характеристик профессионала. Оптимизация квалификационных характеристик профессионала предполагает участие в конкурсах на замещение вакантных дол-жностей, повышение качества жизни клиента, и профессионала, качества продукта труда, реализацию миссии профессионала, иерархии стратегий организации – места работы профессиона-ла, образование, самообразование в избранной профессии.

«Основной проблемой при отборе кадров является опреде-ление критериев и методов оценки персонала. Существующие отраслевые и государственные критерии неполно и чрезвычай-но обще описывают требования к специалистам» (3).

«В ситуации, когда значительно усилилась экономическая и социальная нестабильность, когда крайне необходимо качест-венное формирование потенциала управленческого персонала, возрастает роль современных технологий оценки руководящих кадров» (12).

Наши представления о диагностике квалификации управ-ленца медицинской организации базируются на модели профес-сионала от медицины (схема 35), миссии медицинской органи-зации: «Улучшение качества жизни клиентов и персонала орга-низации при приоритете интересов клиентов, наименьших об-щественных издержках, в условиях ограниченных природных ресурсов», её приоритетной стратегии: «Повышение конкурен-тоспособности организации на основе сотрудничества», концеп-ции социотипов, уровне образования, ориентаций на сотрудни-чество, конечных результатов труда, качества жизни, внедрения инноваций, демократизации системы материального стимулиро-вания, исполнения профессионального стандарта и могут быть формализованы в «Карте результатов динамической диагности-ки показателей уровня и потенциала изменения квалификации управленца медицинской организации» (схема 36).

Схема 35

ВАРИАНТ МОДЕЛИ СИСТЕМЫ ЭЛЕМЕНТОВ, ВЛИЯЮЩИХ НА УРОВНИ КОНЕЧНЫХ РЕЗУЛЬТАТОВ ТРУДА, КАЧЕСТВА ЖИЗНИ ПРОФЕССИОНАЛА МЕДИЦИНСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

ЦЕЛИ ЖИЗНИ

РОЛЕВАЯ МОДЕЛЬ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯ-ТЕЛЬНОСТИ ВРАЧА XXI ВЕКА

Духовные

Мате-риаль-ные

МИССИЯ ПРОФЕССИОНАЛА

1

2

3

4

5

6

7

Клиницист

Управленец

Полученное образование

Постоянное самообразование

Опыт

Теории и практика медицины

Теории и практика менеджмента

Профессиональные стандарты

Творческий потенциал специалиста

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22

23

24

25

26

.1

.1

.2

.2

.3

.3

.4

.5

Уровень конечных результатов труда

Уровень качества жизни

Уровень произв-ти труда

Уровень качест-ва труда

27

28

29

30

31

32

33

34

35

Сотру-дн-во - кон-кур-я

36

ПСИХОФИЗИЧЕСКИЕ

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ

СОЦИАЛЬНЫЕ

Генетически обусловленные общественное предназначение человека (социотип), уровень его ориентаций на сотрудничество

СВОЙСТВА

МОДЕЛИ ПОВЕДЕНИЯ

МОДЕЛЬ ЛИЧНОСТИ ВРАЧА XXI ВЕКА

Примечания:

1. Здоровье

2. Отдых

3. Культура

4. Образование как цель

5. Самообразование как цель

6. Труд

7. Миссия медицинской организации

8. Диагност

9. Терапевт

10. Реабилитолог

11. Специалист по профилактике болезней

12. Управляющий патологическим процессом в организме пациента

13. Управляющий поведением (общение):

13.1. своим

13.2. пациентов

13.3. родственников пациентов

13.4. сослуживцев пациентов

13.5. других партнёров по бизнесу

14. Управляющий персоналом

15. Консультант

16. Формирующий информационное поле, связанное с управлением патологическим процессом в организме па-циентов:

16.1. историю болезни, амбулаторную карту больного

16.2. направление для долечивания

16.3. тексты консультаций

17. Стратег

18. Управляющий финансовыми ресурсами

19. Управляющий производительностью

20.Управляющий качеством

21. Управляющий качеством жизни: своей, персонала, пациентов

22. Организатор

23. Управляющий рисками

24. Маркетолог

25. Стабилизирующий и развивающий правовое поле уп-равления

26. Командный сотрудник

27. Уровень жизни

28. Уровень здоровья

29. Уровень образования

30. Уровень времени на активный отдых и сон

31. Уровень деловой нравственности

32. Уровень согласия с общими принципами сотрудничест-ва

33. Уровень ориентаций на сотрудничество

34. Уровень индивидуальной культуры

35. Творчество – стандарты

36. Патернализм – договорная модель

Схема 36

Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34