Диагностика квалификации управленческого персонала в системе управления качеством медицинской организации (стр. 27 )

Изучив спектры социотипов в среде формальных управ-ленцев, генерального менеджмента, неформальных управленцев ММУАВОП, в соответствии с теорией интертипных отношений следует обратить внимание на конфликтную несовместимость социотипов главного врача – хранитель и его заместителя по медицинской части – искатель, отметить, что в рамках предста-вленной информации высокая дуальная совместимость в дело-вых отношениях у социотипа хранитель с социотипами инспек-тор (ВОП под пунктом 19), интертипные отношения между ними характеризуют высокой степенью делового общения, вза-имопонимания, откровенности; а также - посредник (ВОП под пунктом 25), интертипные отношения между ними характеризу-ют извлечение пользы из информации другого, отсутствие кон-фликтов.

Представленная информация позволяет сформулировать следующее управленческое решение:

1. рекомендовать в кадровый резерв на замещение долж-ности заместителя главного врача по медицинской части врачей общей практики под пунктами 19 и 25 таблицы по критериям: уровень склонности к сотрудничеству и деловой совместимости социотипов;

2.  продолжить диагностику управленческого персонала АВОП с целью поиска кандидатов в резерв на замещение долж-ности заместителя главного врача по медицинской части с соци-отипами предприниматель и управленец с высоким уровнем склонности к сотрудничеству;

3.  представителям генерального менеджмента АВОП, других управленческих категорий персонала – повысить уро-вень сотрудничества в соответствии с индивидуальными реко-мендациями по развитию социотипов;

4.  обучить управленческий персонал АВОП по теме: “Повышение конкурентоспособности АВОП на основе сотруд-ничества”;

5.  провести диагностику социотипов пациентов, обра-тившихся за медицинской помощью к врачам лбщей практики в текущем году с последующей ротацией врачей общей практики по участкам, если диагностика социотипов пациентов выявит необходимость такой ротации для увеличения степени сотрудничества в системем “врач – пациент”.

В первой Самарской частной клинике были диагностиро-ваны четыре врача – стоматолога и два вновь обратившихся за стоматологической помощью пациента. Результаты диагности-ки сведены в таблицу:

Таблица 12

УРОВНИ СКЛОННОСТИ К СОТРУДНИЧЕСТВУ, ВАРИАНТЫ СОЦИОТИПОВ ВРАЧЕЙ И ПАЦИЕНТОВ В ПСЧК В 2002 г.

№ п. п.	Врачи, пациенты	Характеристики
Уровень со-гласия с об-щими прин-ципами со-трудничества	Социологический уровень ориентаций на сотрудничест-во	Общий уро-вень склон-ности к сот-рудничеству	Социо-типы
1	2	3	4	5	6
1.	Врач-стоматолог – 1	0,71	0,6	0,66	Хранитель
2.	Врвч-стоматолог – 2	0,43	0,62	0,52	Политик
3.	Врач-стоматолог – 3	0,57	0,73	0,65	Инспектор
4.	Врач-стоматолог – 4	0,67	0,35	0,51	Советчик
5.	Пациент – 1	0.62	0,57	0,6	Советчик
6.	Пациент - 2	0,95	0,58	0,76	Наставник

Из таблицы видно, а также теория интертипных отноше-ний подсказывает, что наиболее благоприятные – тождествен-ные деловые взаимоотношения будут слажены у пациента – 1 и врача-стоматолога – 4, приблизительно одинаковы и их уровни сотрудничества, поэтому пациент – 1 был направлен на лечение к врачу-стоматологу – 4.

Тот же аналитический подход выявил наиболее благопри-ятный вариант интертипных отношений – дуальные у пациента – 2 и врача-стоматолога – 3, который подкреплён довольно вы-соким уровнем сотрудничества того и другого. Поэтому пацинт – 2 был направлен на лечение к врачу-стоматологу – 3.

Таковы организационные технологии, повышающие уро-вень слаженности взаимодействия элементов управленческой команды в Амбулатории врачей общей практики – 1 Ленинс-кого района г. Самары и уровень позитивного взаимодействия в системе “врач-пациент” в первой Самарской частной клинике.

Конкурентоспособность медицинской организации пред-полагает, по крайней мере, достижение следующих семи целей:

1.  Повысить качество жизни пациентов;

2.  Повысить качество жизни управленческого персонала в широком смысле: управленческий персонал в формальном смысле, а также врачи и медицинские сёстры как управляющие, другого персонала;

3.  Сохранить на существующем уровне или повысить производительность труда персонала;

4.  Повысить качество результатов труда персонала;

5.  Повысить квалификацию персонала;

6.  Сформировать кадровый резерв;

7.  Улучшить медицинские и экономические результаты деятельности ЛПУ,

реализацию, по крайней мере, пяти следующих стратегий:

1.  От существующего уровня делегирования полномочий и ответственности в управлении качеством к всеобщему управлению качеством в медицинской организации;

2.  Повышение конкурентоспособности медицинской ор-ганизации на основе сотрудничества и подбора совместимых социотипов;

3.  Организация и поддержание на уровне современных научных требований в системе управления качеством под-системы внедрения нововведений – основы развития медицинс-кой организации со знаком +;

4.  Организация и поддержание на уровне современных научных требований управленческого учёта затрат на качество;

5.  Оптимизация издержек на качество в медицинской организации,

а также реализацию следующих пяти принципов: гуманиз-ма, системности, гармонии, здравого смысла, общих принципов сотрудничества.

Из экономической теории известно, что показатель конку-рентоспособности выражают в виде частного от деления суммы относительных показателей характеристик качества продукции на величину относительного показателя цены потребления этой продукции:

åхi

К = ----, где

ЦП

Хi – относительная величина характеристики качества объекта потребления;

ЦП – относительная величина цены потребления объекта потребления.

Относительные значения характеристик качества и цены потребления получают из сравнения характеристик и цены по-требления с таковыми у продукции, принятой за базу. За базо-вую продукцию принимают устанавливаемую в маркетинге идеальную потребительскую модель (ИПМ) продукции, т. е. продукцию, которую желают приобрести потребители.

Идеальная потребительская модель врача как представи-теля т. н. «среднего класса» (его семья состоит из 5-ти человек: его, жены и 3-х детей) стоит 500 долларов (относительная цена потребления равна 1,0) и может быть представлена относитель-ными значениями характеристик его квалификации, например:

1.  Уровень знаний, умений, навыков (медицинских и уп-равленческих) – 0,8 и 0,85;

2.  Уровень ориентаций на сотрудничество – 0,75

3.  Уровень внедрения инноваций (медицинских и управ-ленческих) – 0,8 и 0,7;

4.  Уровень выполнения профессионального стандарта (медицинского и управленческого) – 0,91 и 0,87;

5.  Уровень конечных результатов труда (индивидуального и командного) – 0,86 и 0,92.

Интегральный уровень его квалификации åхi равен:

0,8 + 0,85 + 0,75 + 0,8 + 0,7 + 0,91 + 0,87 +0,86 + 0,92

-- = 0,83

9

Тогда индивидуальный уровень его конкурентоспособнос-ти равен: 0,83 / 1,0 = 0,83.

При исчислении уровня конкурентоспособности медицин-ской организации в качестве относительных характеристик её представляющих могут работать:

1.  Интегральный уровень квалификации персонала;

2.  Уровень новизны оборудования и основных фондов;

3.  Уровень делегирования полномочий и ответственности в управлении качеством;

4.  Интегральный уровень внедрения нововведений;

5.  Уровень затрат на качество, связанных с профилакти-кой и оцениванием в общей структуре затрат на качество.

Тогда интегральный уровень качества деятельности персо-нала медицинской организации будет исчислен как частное от деления суммы 5-ти перечисленных показателей на 5 и, допус-тим, будет равен 0,7, тогда уровень конкурентоспособности та-кой организации можно исчислить по известной формуле в двух вариантах:

первый –

при наличии чистой прибыли относительная цена потреб-ления будет меньше 1,0: (доход – чистая прибыль) / доход, допустим равна 0,97;

второй –

при отсутствии чистой прибыли относительная цена по-требления будет равна 1,0.

Соответственно в первом случае конкурентоспособность медицинской организации будет равна 0,7 / 0,97 = 0,72, а во втором – 0,7 / 1,0 = 0,7.

Динамика показателей профессиональной конкурентоспо-собности даёт управленцам возможность выбора при решении вопросов, связанных с карьерой профессионала. Динамика по-казателей уровней конкурентоспособности медицинской орга-низации позволяет управленцам представить насколько выпол-няется такая стратегия этой организации как повышение её кон-курентоспособности.

Соответственно динамика показателей уровней затрат на качество, связанных с профилактикой и оцениванием, в общей структуре затрат на качество даёт управленцам представление о том в какой степени выполняется стратегия оптимизации затрат на качество; динамика показателей интегральных уровней вне-дрения инноваций – насколько выполняется стратегия, связан-ная с поддержанием системы внедрения в медицинской органи-зации нововведений; динамика показателей уровней делегиро-вания полномочий и ответственности в управлении качеством – в какой степени реализована стратегия: «От существующего уровня делегирования полномочий и ответственности в управ-лении качеством к всеобщему управлению качеством в меди-цинской организации».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящее время бесспорным стало утверждение, что центральной фигурой производства товаров и услуг является компетентный профессионал. Особенно в медицине, где наи-сложнейшим объектом производства (медицинской помощи) является больной человек с плохим качеством жизни.

Компетентный профессионал в медицинской организации работает как индивидуально, так и в команде с другими профессионалами. Поэтому кроме клинических знаний, умений и навыков для успешного завершения индивидуальной работы необходимы высокий уровень готовности к сотрудничеству и командные сотрудники, подобранные с учётом их генетически обусловленного общественного предназначения – социотипа, что в значительной степени повышает уровень трудовой гармо-нии в команде, а также результаты командной профессиональ-ной деятельности, подкрепляя хороший уровень индивидуаль-ного трудового вклада в общий успех.

Поэтому диагностика квалификации управленцев меди-цинской организации предполагает, прежде всего, изучение со-циологических и генетически обусловленных показателей уров-ней ориентаций на сотрудничество и социотипов командных сотрудников, дальнейший подбор по этим параметрам команд-ных сотрудников, улучшающих конечные результаты индиви-дуального и командного труда, качество жизни потребителей и производителей медицинской помощи.

Приложение 1

Деловая игра

РАНЖИРОВАНИЕ (В БАЛЛАХ) ПОКАЗАТЕЛЕЙ ОЦЕНКИ РЕЗУЛЬТАТОВ ТРУДА ПРОФЕССИОНАЛА ОТ МЕДИЦИНЫ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ГРУППЕ ВРАЧЕЙ

Целью данной организационно-деятельностной игры явля-ется освоение врачами методики индивидуального и колектив - ного ранжирования значимости показателей модели конечных качественных результатов труда врача отделения стационара, поликлиники, коллективной врачебной п, рактики.

В качестве системы показателей конечных результатов труда врача предлагаются показатели, сгруппированные в сле-дующих 2-х моделях: модели универсальных конечных резуль-татов труда профессионала от медицины (приложение 1, прило - жение 4) и информационной карте (МККР) интегральной оцен - ки качества работы врача (приложение 2, приложение 4).

План игры.

1.  На первом этапе участники деловой игры осуществля - ют ранжирование в баллах по 50-ти балльной шкале группы по- казателей, характеризующих качество результатов труда врача с помощью матрицы предпочтений (парных сравнений), опреде - ляя количество баллов, приходящееся на основные блоки пока - зателей, характеризующих:

1.1.  Результаты клинической деятельности врача;

1.2.  Результаты анкетирования (изучения мнения паци-ентов об имидж-деонтологических аспектах деятельности вра-ча);

1.3.  Поведение врача (приложение 3: «Примеры).

2.  На втором этапе все представители профессиональной группы врачей с помощью матрицы предпочтений (парных сра-внений) выбирают лидера профессиональной группы.

3.  Лидер профессиональной группы методом нахождения средней арифметической определяет количество баллов, прихо-дящихся на 3 пункта (1.1., 1.2., 1.3.), характеризующих резуль - таты профессиональной деятельности врача – представителя данной профессиональной группы.

Приложение 1 к деловой игре: «Ранжирова-ние значимости показателей…»

Вариант модели универсальных конечных результатов труда профессионала от медицины

УНИВЕРСАЛЬНЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ КОНЕЧНЫХ РЕЗУЛЬТАТОВ ТРУДА ПРОФЕССИОНАЛА ОТ МЕДИЦИНЫ
Показатели произво - дительности труда		Показатели эффек - тивности труда		Показатели качества результатов труда		Показатели качества жизни
						(+)
Уровень и динамика по - казателя средней длите - льности пребывания па - циента на койке.		Уровень и динамика показателей эконо - мической эффектив - ности труда		1. Результаты анкети-рования пациентов (по-требителей) медицинс-кой помощи		1. Показатели уровня и дина - мики помесячной заработной платы;
Уровень и динамика по - казателя средней длите- льности СПО.		Уровень и динамика показателей меди - цинской эффектив - ности труда		2. Коэффициенты каче-ства (исполнения стан-дарта):		2. Показатели уровня и дина - мики помесячных доходов;
						2.1. Диагностики;		3. Уровень заболеваемости с ВУТ;
Коэффициенты управ - ленческих аспектов про- изводительности труда						2.2. Лечения;		4. Уровень инвалид-ности;
					2.3. Реабилитации;		5. Показатель уровня и дина - мики числа лиц ни разу не бо - левших;
Коэффициент профилак - тических аспектов про- изводительности труда						2.4. Профилактики.		6. Показатель уровня и дина - мики повышения квалифика - ции;
					3. Кэффициенты:		7.Показатель количества про - читанных книг:
						3.1.Ориентаций на сот-рудничество; 3.2.Корректности пове-дения		7.1.По специальности;
						(-)		7.2.Художественной литерату - ры;
						1.Жалобы: пациентов, сотрудников, родствен-ников пациентов		8. Показатель прочитанных журналов по специальности;
						2.Судебные иски к пер-соналу в связи с профе-ссиональной деятельно-стью.		9.Показатели карьерного рос - та;
								10.Показатели удовлетворен - ности:
								10.1. Заработной платой;
								10.2.Системой материального поощрения

4.  На четвертом этапе каждый из участвующих в деловой игре врачей с помощью матрицы предпочтений (парных сравне-ний) ранжирует показатели, характеризующие разновидности