Диагностика квалификации управленческого персонала в системе управления качеством медицинской организации (стр. 17 )

Ранжирование реализуется с помощью матрицы предпоч-тений (парных сравнений) в баллах по 100-балльной шкале. По-лучаемые весовые коэффициенты значимости каждой характе-ристики перечня… могут быть представлены в таблице 5.

2 этап: декомпозиция характеристик перечня, ранжирова-ние элементов-декомпозитов в рамках величины весового коэф-фициента, полученного на 1 этапе. Декомпозиция реализуется методами мозгового штурма, экспертных оценок, ранжирование – с помощью матрицы предпочтений (парных сравнений).

3 этап: ранжирование оценщиков – коллектива, руководи-теля микрогруппы, руководителя команды, консультанта с по-мощью матрицы предпочтений (парных сравнений).

4 этап: честная фиксация каждым командным сотрудни-ком, руководителем микрогруппы, руководителем команды, консультантом в матрице отношения к работе фактов отноше-ния к работе коллег-командных сотрудников. С подробным описанием даты, места, времени и сущности поведения – вари-анта отношения к работе коллег-командных сотрудников, соот-ветствующего той или иной характеристике в матрице.

5 этап: после реализации командного проекта каждый уча-стник процесса оценивания подсчитывает общее количество баллов, приходящихся на каждого коллегу-командного сотруд-ника:

5.1. Вычитание из общей суммы в баллах величин весовых коэффициентов характеристик перечня, которые данный оцени-ваемый коллега-командный сотрудник в ходе работы над дан-ным командным проектом не продемонстрировал;

5.2. Уменьшение на величину весового коэффициента от-сутствующих элементов-декомпозитов величины максимально-го весового коэффициента характеристик, где присутствуют не все декомпозированные элементы;

5.3. Уменьшение общей суммы в баллах за счёт весовых коэффициентов характеристик перечня со знаком (-);

5.4. Подсчёт средней арифметической суммы в баллах по каждому командному сотруднику.

6 этап: подсчёт индивидуальной итоговой оценки по 5-ти балльной шкале оценок:

6.1. Среди индивидуальных результатов в баллах по 100-балльной шкале оценок сотрудников команды находим наивыс-ший индивидуальный средне-арифметический результат (п. 5.4.). Это количество баллов будет соответствовать наивысшей оценке 5 по 5-ти балльной шкале оценок;

6.2. Соотносим по каждому командному сотруднику его фактический средне-арифметический результат (из п. 5.4.) с на-ивысшим индивидуальным средне-арифметическим результа-том (из п. 5.4.) и последовательно перемножаем на весовой ко-эффициент коллективной оценки (3 этап).

Те же расчёты на основании индивидуально полученных в п. п. 5.1., 5.2., 5.3. показателей проводят руководители микро-групп, команды, консультант;

6.3. Суммирование произведений соотношений индивиду-альных фактических и наивысшего результата в баллах и весо-вых коэффициентов коллективной оценки, оценок руководите-лей микрогруппы, команды и консультанта с целью получения интегральных индивидуальных (по каждому командному со-труднику) оценок по 5-ти балльной шкале;

7 этап: подсчёт итоговых микрогрупповой и командной оценок по 5-ти балльной шкале оценок:

7.1. Подсчитываем среднюю арифметическую величину из интегральных индивидуальных оценок по 5-ти балльной шкале оценок (п. 6.3.) в каждой микрогруппе;

7.2. Подсчитываем командную оценку путём нахождения средней арифметической микрогрупповых оценок (из п. 7.1.).

Предложенные орг. технологии оценивания уменьшают субъективизм и авторитаризм в процессе оценивания результа-тов индивидуального и коллективного вклада в успех команды управленцев при двух непременных условиях – честности и компетентности оценщиков.

Предложенная нами анкета позволяет оценить преимуще-ства описанных орг. технологий оценивания индивидуального и коллективного вклада в успех управленческой команды:

Анкета.

Просим Вас оценить уровень удовлетворённости системой оценивания качеств индивидуального и коллективного управленческого трудового вклада в Вашем (ей) коллективе (команде) до и после внедрения новой системы оценивания качеств индивидуального и коллективного уп-равленческого трудового вклада.

№ п. п.	Наименование элементов системы опроса	Да	Нет	Затрудняюсь ответить
	Существовавшая система удовлетво-ряла Вас:
1.	ясностью критериев оценки
2.	справедливостью оценки
3.	уровнем объективности оценки
4.	уровнем демократизации оценивания
	Предложенная система удовлетворяет Вас:
1.	ясностью критериев оценки
2.	справедливостью оценки
3.	уровнем объективности оценки
4.	уровнем демократизации оценивания

БЛАГОДАРИМ ЗА ПРОДЕЛАННУЮ РАБОТУ!

В матрице отношения к труду управленцев также предус-мотрены места для следующих главных показателей модели ко-нечных результатов труда каждого коллеги-командного сотруд-ника и интегральных средне-арифметических показателей: уровней производительности, качества, нравственности труда управленцев:

Командный показатель: % выполнения плана: сумма соот-ношений в %% всех командных сотрудников своевременно и несвоевременно представивших индивидуальные работы руко-водителю проекта, делённая на число всех сотрудников коман-ды;

Уровень качества индивидуальных результатов труда в проекте: соотношение суммы 100 баллов и суммы весовых коэффициентов дефектов, отмеченных у командного сотрудни-ка в ходе проделанной работы со знаком (-) и 100 баллов;

Уровень индивидуальной трудовой нравственности в про-екте: соотношение суммы всех весовых коэффициентов харак-теристик-дефектов, не продемонстрированных командным со-трудником, со знаком (+), весовых коэффициентов характерис-тик «создание благоприятной атмосферы», «соблюдение эти-ки», весовых коэффициентов характеристик-дефектов, отмечен-ных у командного сотрудника, со знаком (-), весовых коэффи-циентов характеристики «дополнительная работа» со знаком (+), (-) при возникновении ситуации необходимости выполне-ния дополнительной работы и суммы всех весовых коэффици-ентов характеристик-дефектов, обозначенных в перечне, со зна-ком (+), а также максимальных весовых коэффициентов харак-теристик «дополнительная работа» при возникновении ситуа-ции необходимости выполнения дополнительной работы, «соз-дание благоприятной атмосферы», «соблюдение этики» со зна-ком (+).

В 2001 – 2002 учебном году нами была проведена с выпус-книками факультета «Экономика и управление здравоохранени-ем» Самарского государственного медицинского университета деловая игра на обозначенную тему. В её ходе были согласова-ны и проранжированы по 100- балльной шкале оценок следую-щие критерии оценивания и их декомпозиты (таблица 6):

Таблица 6

КРИТЕРИИ И ИХ ДЕКОМПОЗИТЫ ОЦЕНИВАНИЯ РЕЗУЛЬТАТОВ ИНДИВИДУАЛЬНОЙ И КОМАНДНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ УПРАВЛЕНЦЕВ – СТУДЕНТОЫ V КУРСА ФАКУЛЬТЕТА «ЭУЗ» Сам. ГМУ В 2001 г.

№ п. п.	Критерии оценивания	Декомпозиты критериев оценивания	Количество баллов по 100-балль-ной шкале оценива-ния
1	2	3	4
1.	Организация и координация работы:		6,02
1.1.		Постановка цели	2,4
1.2.		Делегирование полномочий	1,6
1.3.		Создание орг. стр. – ры дел. игры	2.0
1.4.		Совместимость	0,1
1.5.		Официальное соподчинение	0,1
2.	Сотрудничество:		5,87
2.1. – 2.21		Общие принципы сотрудничества	От 0,22 до 0,28
3.	Воплощение идей:		5,74
3.1.		Целеполагание	2,1
3.2.		Ресурсное обеспечение	1,6
3.3.		Весовые коэфф-ты результ. вопл-я идеи	2,04
4.	Разработка идей:		5,64
4.1.		Расчёт экон. параметров воплощения идеи	1,6
4.2.		Моделирование взаимодействия участ-ников	2,2
4.3.		Сбор, анализ, преобразование информа-ции	1,84
5.	Выход из кризисных ситуаций:		5,76
5.1.		Учёт интересов всех элементов орг. сис-темы	1,8
5.2.		Выбор альтернатив выхода из кризиса	1,6
5.3.		Участие каждого в разработке альтерна-тив выхода из кризиса	2,36
6.	Генерация идей:		5,75
6.1.		Мозговая атака	1.95
6.2.		Идея №1	1,9
6.3.		Идея №2	1,9
7.	Конструктивная критика		5,17
8.	Аргументация идей:		5,35
8.1.		Компетенция	2,3
8.2.		Логика выстраивания аргументации	3,05
9.	Создание благоприятной атмо-сферы:		5,21
9.1.		Уважительное восприятие мнений, инте-ресов друг друга	1,21
9.2.		Поддержка командных сотрудников	1,1
9.3.		Благожелательность	1.0
9.4.		Комплиментарность	1.0
10.	Соблюдение этики		5,08

Продолжение таблицы 6