Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовое право республики Казахстан» (стр. 15 )

1) обладающие техническими и естественно-природными ха­рактеристиками;

2)  обладающие общественными характеристиками. Те усло­вия, которые по своему характеру могут подвергаться правово­му регулированию и могут быть прямо выражены и закреплены в нормах права (включая и технические нормы) и будут состав­лять условия труда, как правовую категорию. Юридическое со­держание природно-технических условий труда составляют тре­бования, закреплённые в технических нормах и предъявляемые к состоянию производственной среды и материально-веществен­ным компонентам производства (технике, технологии и т. п.), а юридическое содержание общих условий труда образует права и обязанности участников трудовых отношений по регулированию рабочего времени, времени отдыха, оплаты труда, дисциплины труда, его охраны и т. д. Мы изучаем содержание индивидуаль­ного трудового договора только с точки зрения юридического содержания общественных условий труда.

Содержание индивидуального трудового договора, как и вся тру­довая деятельность, характеризуется многочисленными аспекта­ми для выявления их сущности и изучения в науке трудового права принято делить все условия индивидуального трудового договора на две большие группы: обязательные и факультативные условия индивидуального трудового договора.

Обязательные условия должны иметь место в любом инди­видуальном трудовом договоре, независимо от его срока, содержания трудовой функции работника. Индивидуальный трудовой договор должен содержать:

1) реквизиты сторон:

-  полное наименование работодателя - юридического лица и его местонахождение, номер и дата государственной регистра­ции учредительных документов работодателя - юридического лица;

-  фамилия, имя, отчество (если указано в документе, удосто­веряющем личность) и должность работодателя (его представи­теля), а в случае, когда работодатель - физическое лицо, то и адрес его постоянного места жительства, наименование, номер, дата выдачи документа, удостоверяющего его личность;

-  фамилия, имя, отчество (если указано в документе, удосто­веряющем личность) работника, наименование, номер, дата вы­дачи документа, удостоверяющего его личность; номер социаль­ного индивидуального кода (СИК), регистрационный номер нало­гоплательщика (РНН);

2) трудовую функцию (работа по определенной должности, спе­циальности, профессии);

3)  срок индивидуального трудового договора;

4) дату начала осуществления трудовых обязанностей;

5) характеристики условий труда, гарантии и компенсации ра­ботникам за тяжелую физическую работу или работу во вред­ных или опасных условиях;

6)  режим рабочего времени и времени отдыха;

7)  условия оплаты труда и охраны труда;

8)  права и обязанности работодателя;

9)  права и обязанности работника;

10)  порядок изменения, расторжения и пролонгации индивиду­ального трудового договора;

11)  порядок выплаты компенсаций и предоставления гарантий;

12)  ответственность сторон.

Содержание индивидуального трудового договора может оп­ределяться самостоятельно, по соглашению, сторонами с уче­том специфики, отраслевых особенностей производства, конкрет­ных задач, стоящих перед данным производством, а также ма­териально-финансовых возможностей работодателя. Однако, в обязательном порядке, должны включаться в договор пункты ста­тей 7, 8 и 9 Закона «О труде в Республики Казахстан», которые регламентируют права и обязанности работника, работодателя, а также обязательные условия индивидуального трудового дого­вора.

При заключении индивидуального трудового договора рабо­тодатель может предусматривать для работника дополнитель­ные условия, не установленные действующим законодательством, за счет дохода организации (пункт «Особые условия»). Это дает возможность по согласованию сторон в каждом конкретном слу­чае установить специальные гарантии. В договоре может быть определено условие о прохождении испытательного срока работ­ником, об особом социальном обеспечении работника, предос­тавлении ему специальных мер социальной защиты, выделении работнику служебного жилья, автотранспорта, предоставление медицинского обслуживания, санаторно-курортного лечения и т. п. Все перечисленные положения индивидуального трудового дого­вора составляют его факультативные (дополнительные) усло­вия.

Отличие факультативных условий от обязательных (консти­тутивных) заключается в том, что они могут как быть включены в содержание индивидуального трудового договора, так могут не быть в нём отражены. Стороны индивидуального трудового до­говора должны обязательно прийти к согласию по его конститу­тивным условиям, а факультативные положения могут быть вклю­чены одной стороной в договор, при условии, что другая сторона не возражает против этого. После заключения индивидуального трудового договора его условия не могут быть изменены работ­ником или работодателем в одностороннем порядке.

Законодательством о труде устанавливаются минимальные сроки и условия индивидуального трудового договора, его сторо­ны могут изменить этот минимум в сторону улучшения, то есть ухудшение положения работника в индивидуальном трудовом договоре не допускается. Но вместе с тем недействительность отдельных условий индивидуального трудового договора не вле­чёт признания недействительным индивидуального трудового договора в целом. Данное положение вещей объясняется необхо­димостью обеспечить устойчивость трудовых отношений, при­знание недействительным договора по общим правилам граж­данского права, как правило, влечёт приведение его сторон в пер­воначальное положение. Предметом индивидуального трудового договора является наёмный труд, который невозможно вернуть, вложенные в процесс труда знания, умения, профессиональные способности, физическую силу человека невозможно в объек­тивной действительности отнять от полученных результатов труда и вернуть работнику, поэтому законодательно не допускается при­знание индивидуального трудового договора недействительным вследствие недействительности, несоответствия законодатель­ству его отдельных условий. Но с другой стороны, если условия индивидуального трудового договора противоречат законодатель­ным актам, они не должны исполняться, поэтому важнейшим аспектом применения наёмного труда является правильное оп­ределение содержания индивидуального трудового договора, что кроме всего прочего, также обуславливается тем, что индивиду­альный трудовой договор является, пожалуй, главным источни­ком регламентации трудовых правоотношений, а выполнение его условий - основной обязанностью работника и работодателя. Рассмотрим некоторые условия индивидуального трудового до­говора.

Трудовая функция определяется должностью, специальнос­тью, профессией работника. Должность - структурная единица предприятия, учреждения, организации, на которую возложен ус­тановленный нормативными правовыми актами и актами работо­дателя круг должностных полномочий и должностных обязаннос­тей. Специальность - комплекс приобретённых путём целенап­равленной подготовки и опыта знаний и умений и навыков, необхо­димых для определённого вида деятельности, подтверждаемый соответствующими документами об образовании. Профессия -основной род занятий, трудовой деятельности человека, подтвер­ждаемый соответствующими документами об образовании. Спе­циальность, должность, профессия, по которым принимаются ра­ботники, как правило, не изменяются на протяжении времени дей­ствия индивидуального трудового договора и могут быть измене­ны только в случае переводов на другую работу.

Достигнутое при заключении индивидуального трудового до­говора соглашение сторон о трудовой функции предопределяет комплекс прав и обязанностей работника и работодателя, осо­бые условия при приёме на работу, продолжительность рабочего времени и времени отдыха, размер оплаты труда, различного рода льготы и преимущества работников, то есть практически все иные условия труда работника. Например, законодательно определе­ны особые условия поступления на государственную службу на политические и административные должности, для них установ­лены специальные нормы относительно рабочего времени, вре­мени отдыха, оплаты труда, социального обеспечения. Законо­дательно закреплены особые правила приёма на работу и охра­ны труда работников, осуществляющих деятельность на пред­приятиях пищевой промышленности, общественного питания, тор­говли, лечебно-профилактических, детских и подростковых учреждений и т. д. Для педагогических работников сферы образо­вания устанавливается специальный режим рабочего времени и времени отдыха.

Дата начала осуществления трудовых обязанностей являет­ся существенным и необходимым условием индивидуального трудового договора. С этого момента у работника и работодате­ля появляются взаимные права и обязанности, заключающиеся главным образом, для работников - вовремя и в полном объёме выполнять трудовые обязанности, а у работодателя - выплачи­вать заработную плату. Дата начала осуществления трудовых обязанностей является моментом начала начисления трудового стажа, дающего право на ежегодный трудовой оплачиваемый отпуск, с этого момента на работника распространяются все га­рантии и компенсации, предусмотренные для него трудовым за­конодательством, актами работодателя, коллективным догово­ром, а также у работника возникают обязанность исполнять тру­довую дисциплину, то есть с этого момента лица, заключившие индивидуальный трудовой договор фактически приобретают со­ответственно правовой статус работника и работодателя.

Однако в случаях отсутствия и (или) не оформления надлежа­щим образом индивидуального трудового договора со стороны работодателя действие индивидуального трудового договора на­чинается с фактического допущения к работе. Эта дата будет датой начала осуществления трудовых обязанностей. По этому же правилу разрешаются споры, если индивидуальный трудовой договор не был во время заключён, а был издан приказ о приёме на работу, или если, например, стороны договорились об отсроч­ке начала осуществления трудовой деятельности работником.

Оплата труда. Размер заработной платы устанавливается ра­ботодателем самостоятельно и определяется в зависимости от количества, качества и сложности выполняемой работы, но не может быть ниже установленного законодательством Республи­ки Казахстан минимального размера заработной платы. Но од­ностороннее определение заработной платы со стороны работо­дателя возможно только в том случае, если работник согласен с данным условием. Основной признак наёмного труда - это его возмездность, то есть оплата в соответствие с законодательством и осуществлённой деятельностью. В современных рыночных отношениях работодатели по своему усмотрению определяют сто­имость рабочей силы, а работники, в свою очередь, оценивают в стоимостном выражении свои знания, умения и только если эти оценки совпадают можно говорить о согласии сторон индивидуального трудового договора по оплате труда. Но в организациях, учреждениях, предприятиях, финансируемых за счёт средств го­сударственного бюджета, заработная плата определяется упол­номоченным органом в рамках финансирования соответствую­щего бюджета и естественно не может быть изменена работо­дателем ни в сторону увеличения и ни в сторону уменьшения. Средства соответствующего бюджета выделены и не могут быть потрачены иначе государственным органом, чем это указано в соответствующим нормативном правовом акте; что обусловле­но в целом обязательностью соблюдение бюджетной, финансо­вой и налоговой дисциплиной государственными органами. Хотя организации и учреждение, находящиеся на бюджетном финан­сировании имеют право самостоятельно устанавливать формы и системы оплаты труда, определять размеры надбавок, доплат, премий и других выплат стимулирующего характера, а также структуры и штаты без учета соотношения численности работ­ников различных категорий, но в пределах выделенных бюджет­ных ассигнований на оплату труда.