Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовое право республики Казахстан» (стр. 20 )

Следующим основанием для расторжения индивидуального трудового договора по инициативе работодателя является сокра­щение численности работников или сокращение штата работников. Действующее казахстанское законодательство о труде не содержит легального определения правовых категорий "сокращение численности" и "сокращение штата". Штатная чис­ленность работников определяется количеством штатных еди­ниц должностей работников в рамках одного предприятия, уч­реждения, организации. Штатная численность работников опре­деляется самостоятельно работодателем, исходя из целесооб­разности использования и расстановки трудовых ресурсов. Од­нако, штатная численность государственных органов или учреж­дений, содержащихся за счёт государственного бюджета, опре­деляется, как правило, уполномоченными государственными орга­нами. Численность работников предприятия, учреждения, орга­низации складывается из списочной численности работников; ра­ботающих по договорам гражданско-правового характера; совме­стителей. Сокращение численности работников предполагает уменьшение списочного состава работников, а также количества работников-совместителей. Сокращение штата работников пред­полагает уменьшение штатного лимита должностей, имеющих место у данного работодателя. При раскрытии исследуемого основания расторжения индивидуального трудового договора по инициативе работодателя следует руководствоваться ст. 27 ЗоТ РК, в которой указывается, что при расторжении индивидуально­го трудового договора по основанию - сокращения численности или штата работников, работодатель обязан не менее чем за один месяц до расторжения индивидуального трудового договора пись­менно предупредить работника о предстоящем расторжении. Кроме того, работодатель выплачивает работнику компенсацию в размере среднемесячной заработной платы, а индивидуальным трудовым, коллективным договорами могут устанавливаться дру­гие размеры компенсационных выплат, не ухудшающие положе­ние работника по сравнению с действующим законодательством. Расторжение индивидуального трудового договора в связи с обнаружившимся несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недоста­точной квалификации либо состояния здоровья(п. З ст.26 ЗоТ РК). По данному основанию работодатель имеет право ра­сторгнуть индивидуальный трудовой договор с работников в двух случаях:

1) если будет выявлено несоответствие работника занимае­мой должности или выполняемой работе вследствие недостаточ­ной квалификации работника.

2)  если выявлено несоответствие работника выполняемой ра - ■ боте или занимаемой должности вследствие состояния здоро­вья.

Квалификация - отражаемые в документе об образовании вид и степень профессиональной подготовленности выпускника к вы­полнению профессиональной деятельности или продолжению об­разования. Недостаточная квалификация может выражаться в отсутствии документа об образовании необходимого для выпол­нения поручаемой работы, или при наличии документа такого рода, например, в нём может быть указана смежная квалифика­ция, относительно характера поручаемой работы, или в докумен­те может быть отражена квалификация, например, специалиста со средним образованием, тогда, как работодателю требуется специалист с высшем образованием, а также, если ему требует­ся работник с высшим углубленным образованием (магистр) и т. д. Обнаружение недостаточной квалификации работника мо­жет иметь место в течение действия индивидуального трудово­го договора, если, например, изменился характер производства у работодателя, появились новые технологии. Нельзя уволить по этому основанию работника, если, например, при приеме на ра­боту квалификация работника, отраженная в его соответствую­щем документе об образовании, отвечала требованиям работо­дателя, а потом, вследствие субъективных причин перестала от­вечать его требованиям.

Недостаточное квалификация работника может быть выявлена в процессе его аттестации, проводимой работодателем. Аттеста­ция - периодически осуществляемая процедура, проводимая с це­лью определения профессиональной подготовленности и уровня квалификации работников. При аттестации дается оценка деловых и личных качеств работников, организаторских способностей, опре­деляется уровень профессиональных знаний, способностям приня­тия самостоятельных решений по кругу исполняемых обязаннос­тей, особо оценивается соблюдение трудовой и исполнительской дисциплины, делаются выводы об их соответствии занимаемой дол­жности и служебной перспективе. Аттестация может проводиться, как кандидатов на ту или иную должность, так и лиц, работающих по индивидуальным трудовым договорам. Но сами по себе отрица­тельные результаты аттестации не могут служить основанием для расторжение индивидуального трудового договора по рассматри­ваемому основанию. Данные результаты следует изучать в комп­лексе с другими положительными или отрицательными характерис­тиками работника и его отношением к труду, только в совокупности с иными аспектами трудовой деятельности работодатель должен принимать окончательное решение об увольнении работника.

Обнаружившееся в течение срока действия индивидуаль­ного трудового договора несоответствие работника занимае­мой должности или выполняемой работе вследствие состояние здоровья, препятствующее продолжению данной работы может стать основанием для расторжения индивидуального трудового договора по инициативе работодателя, если поручаемая работа требует особой физической подготовки или отсутствия каких-либо заболевании у работника. Выполнение некоторых работ требует безупречного состояние здоровья в частности для во­долазов, лиц, работающих в угольных шахтах2, осуществляю­щих деятельность по эксплуатации водного хозяйства, гидросо­оружений и гидромеханического оборудование электорстанции3 и многих других. Выявление несоответствия работника пору­чаемой работе вследствие состояния здоровья может быть выявлено в порядке периодических медицинских осмотров, про­водимых среди работников. Предприятие обязано организовы­вать проведение медицинских осмотров в соответствии с по­рядком, устанавливаемым органами здравоохранения. Работ­ники не вправе уклоняться от прохождения медицинских осмот­ров. На время прохождения периодических медицинских осмотров за работником сохраняется место работы (должность) и средняя заработная плата.

Работники, занятые на работах, связанных с особой опаснос­тью, должны проходить предсменное медицинское освидетельство­вание. Список профессий, требующих предсменного медицинско­го освидетельствования, и его объем определяются службами охраны труда по согласованию с органами здравоохранения. Ра­ботники, уклоняющиеся от прохождения медицинских осмотров, к работе не допускаются.

Отрицательный результат медицинского осмотра работника мо­жет быть основанием для расторжения индивидуального трудово­го договора с ним работодателем.

Прекращение трудовых правоотношений по инициативе рабо­тодателя может иметь место в случае неявки работника на работу более двух месяцев вследствие временной нетру­доспособности, не считая времени нахождения в отпуске по беременности и родам, а также если законодательством не установлен более длительный срок нетрудоспособнос­ти по данному заболеванию. Перечень видов заболеваний ут­верждается Правительством Республики Казахстан1. За работ­ником, утратившим трудоспособность в связи с трудовым уве­чьем или профессиональным заболеванием, место работы (дол­жность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности. Неявка на работу нетрудоспособ­ного работника должна иметь место непрерывно в течение двух месяцев. Экспертиза временной нетрудоспособности граждан осу­ществляется в лечебно-профилактических учреждениях врачом (фельдшером) или врачебно-консультационной комиссией (ВКК) в порядке, установленном нормативными актами Правительства Республики Казахстан. Факт временной нетрудоспособности удо­стоверяется документом - листом нетрудоспособности. Лист не­трудоспособности предоставляет гражданам право на освобож­дение от работы и получение пособия по временной нетрудоспо­собности в соответствии с законодательством Республики Ка­захстан.

Самостоятельным основанием расторжения индивидуально­го трудового договора по инициативе работодателя является от­каз работника от перевода в другую местность вместе с организацией. Такого рода перевод является постоянным, требует внесения соответствующих изменений в индивидуальный трудовой договор. Работник должен быть письменно предупреж­ден о предстоящем переводе за один месяц и необходимо полу­чить его письменное согласие на такого рода перевод. Порядок осуществления перевода в другую местность вместе с органи­зацией регламентируется ст. 17 ЗоТ РК. Не может быть уволен по этому основанию работник, который отказывается от перево­да в филиал, представительство организации, находящиеся в дру­гой местности.

Отдельным основанием для расторжения индивидуального трудового договора является отказ работника от перевода на более лёгкую работу по состоянию здоровья. В связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, полученным в связи с исполнением тру­довых обязанностей у данного работодателя, работодатель обя­зан до восстановления трудоспособности или установления ин­валидности перевести работника на более легкую работу с доп­латой разницы между прежней заработной платой и заработной платой по новой работе. Беременные женщины в соответствии с медицинским заключением переводятся на другую работу, ис­ключающую воздействие тяжелых и неблагоприятных производ­ственных факторов, с сохранением среднемесячной заработной платы по прежней работе. В случае отказа работника от перево­да на другую более легкую работу трудовые отношения с ним прекращаются с момента получения отказа.

Работник может быть уволен в случае отказа от продол­жения работы в связи с изменением условий труда. Изме­нение условий труда является основанием для постоянного пере­вода работника. Такая ситуация может иметь месть в связи с изменениями в организации производства и сокращением объе­ма работ у работодателя допускается изменение условий труда при продолжении работы по той же профессии (специальности), квалификации, должности. Об изменении условий труда работ­ник должен быть поставлен в известность письменно не позднее чем за месяц.