Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовое право республики Казахстан» (стр. 21 )

При повторном неисполнения работником без уважитель­ных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисцип­линарное взыскание, индивидуальный трудовой договор ра­сторгается. По данному основанию работник может быть уволен только в течение времени действия примененного к нему дисципли­нарного взыскания. Срок действия дисциплинарного взыскания не может превышать шести месяцев со дня его применения.

Уважительная причина является категорий субъективной. Один работодатель может посчитать то или иное обстоятельство в свя­зи, с которым работник не выполнил свои трудовые обязанности уважительными, а другой нет. Следует признавать уважительны­ми причинами невыполнение работником своих трудовых обязан­ностей вследствие различного рода форс-мажорных обстоятельств. Например, классические форс-мажорные причины - стихийное бедствие, пожар, действие непреодолимой силы и т. д. .Кроме того, уважительными причинами должны признаваться сложившееся тяжелые личные обстоятельства, иные объективные обстоятель­ства, не зависящие от воли лица, препятствующие исполнению им трудовых обязанностей.

Совершение повторного нарушение трудовой дисциплины ра­ботником, имеющим дисциплинарное взыскание по усмотрению работодателя, может служить как основанием для расторжения индивидуального трудового договора, так и для применения но­вого дисциплинарного взыскания.

Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей является одним из условий расторжения индиви­дуального трудового договора. Законодательно определен исчер­пывающий перечень грубых нарушений работником трудовых обя­занностей, который не подлежит расширительному толкованию.

Прогул в течение трех часов за один рабочий день без уважи­тельной причины - отсутствие работника на рабочем месте в течение рабочего дня в течение трех часов подряд или суммар­но без уважительной причины. Отсутствие работника должно документально подтверждаться в соответствующих журналах регистрации работников или показаниями свидетелей. Прогул в трудовом праве понимается в двух аспектах: 1) как вынужден­ный прогул работника вследствие незаконного прекращение с ним трудовых правоотношений, при восстановлении па работе работ­ника, в данном случае ему выплачивается заработная плата за все время вынужденного прогула, но не более, чем за три меся­ца; 2) как прогул - основание расторжения индивидуального тру­дового договора по инициативе работодателя. Прогул в последнем значении может иметь место в случае оставления работ­ником рабочего место до истечения срока предупреждения ра­ботодателя о расторжении индивидуального трудового договора по инициативе работника, в случае нахождения работника без уважительной причины более трех часов в течении рабочего дня вне территории предприятия, учреждения, организации либо вне территории объекта, где он в соответствие с индивидуальным трудовым договором должен выполнять порученную работу. Прогул может иметь место при нахождении работника в служеб­ной командировке, если согласно правилам внутреннего трудово­го распорядка организации, в которую командирован работник, он не появляется в течение трех часов на рабочем месте тече­ние рабочего дня, где должен выполнять свои трудовые обязан­ности.

Однократное появление на работе работника в состоянии ал­когольного или наркотического опьянения или интоксикации ино­го типа, а также употребление в течение рабочего дня веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического опьянения или интоксикации иного типа являются основаниями для растор­жения с ним индивидуального трудового договора по инициативе работодателя. Медицинское освидетельствование для установ­ления факта употребления алкоголя и состояния опьянения про­изводится в специализированных кабинетах наркологических дис­пансеров (отделений) врачами психиатрами-наркологами или в лечебно-профилактических учреждениях врачами психиатрами-наркологами и врачами других специальностей, прошедших под­готовку, как непосредственно в учреждениях, так и с выездом в специально оборудованных для этой цели автомобилях. Освиде­тельствование осуществляется по направлениям должностных лиц предприятий, учреждений и организаций по месту работы освидетельствуемого. Врач (фельдшер), производящий освидетель­ствование, составляет протокол медицинского освидетельство­вания по установленной форме. Врач при составлении заключе­ния, на основании критериев, изложенных в методических указа­ниях по медицинскому освидетельствованию для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения должен ус­тановить одно из следующих состояний:

- трезв, признаков потребления алкоголя нет;

- установлен факт употребления алкоголя, признаки опьяне­ния не выявлены;

- алкогольное опьянение;

- алкогольная кома;

- состояние одурманивания, вызванное наркотическими или дру­гими веществами;

- трезв, имеются нарушения функционального состояния, тре­бующие отстранения от работы с источником повышенной опас­ности по состоянию здоровья.

К однократному грубому нарушению трудовых обязанностей относится нарушение работником правил охраны труда или пожарной безопасности, либо безопасности движения на транспор­те, которое повлекло или могло повлечь тяжкие последствия, вклю­чая травмы и аварии. Правила по охране труда - нормативный акт, устанавливающий требования по охране труда, обязатель­ные для исполнения при проектировании, строительстве, органи­зации и осуществлении производственных процессов, отдельных видов работ, эксплуатации производственного оборудования, ус­тановок, агрегатов, машин, аппаратов, а также при транспорти­ровании, хранении, применении исходных материалов, готовой продукции, веществ, отходов производства и т. д. С правилами по охране труда должен быть ознакомлен каждый работник при по­ступлении на работу. Для увольнения по рассматриваемому ос­нованию необходимо установить причинно-следственную связь между действиями работника и последствиями, которые насту­пили или могли иметь место.

К однократному грубому нарушению работником трудовых обя­занностей относится, кроме того, совершение по месту работы хи­щения (в том числе мелкого) имущества, установленного вступив­шим в законную силу приговором или постановлением суда. Под хищением понимается совершенное с корыстной целью противоправ­ное безвозмездное изъятие и (или) обращение чужого имущества виновным в свою пользу или в пользу других лиц, причинившее ущерб собственнику или иному владельцу этого имущества.

Мелкое хищение чужого имущества, принадлежащего на пра­ве собственности организации или находящегося в ее ведении, совершенное путем кражи, мошенничества, присвоения или рас­траты, не влечет уголовной ответственности. Лицо, виновное в его совершении, несет административную ответственность в со­ответствии с законом. Хищение признается мелким, если сто­имость похищенного имущества не превышает десятикратного размера месячного расчетного показателя, установленного за­конодательством Республики Казахстан на момент совершения деяния. Работник по данному основанию может быть уволен толь­ко при вступлении в законную силу приговора или постановления суда, то есть по истечении сроков обжалования.

П. 10 ст. 26 ЗоТ закрепляет в качестве основания прекращения трудовых правоотношений по инициативе работодателя - совер­шение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя. В соответствие с указанным поло­жением могут быть уволены лишь работники непосредственно обслуживающие товарно-денежные средства. К ним, например, от­носятся, заведующие кассами, контролеры-кассиры, а также дру­гие работники, выполняющие обязанности кассиров, заведующие (директора при отсутствии заведующих отделами и секций) мага­зинами и их заместители, заведующие скупочных пунктов, това­роведы, непосредственно обслуживающие материальные ценнос­ти, заведующие предприятиями общественного питания и их за­местители, заведующие производством, начальники цехов (участ­ков) и их заместители, старшие администраторы и администрато­ры залов (метрдотели) предприятий общественного питания, заве­дующие аптечными учреждениями и их заместители; заведую­щие отделами аптечных учреждений и их заместители, провизо­ры-технологи (рецепторы-контролеры), фармацевты (ручнисты); старшие медицинские сестры структурных подразделений учреж­дений здравоохранения, агенты по снабжению, экспедиторы по перевозке грузов, инкассаторы и многие другие. Сложно, в целом, определить все возможные должности и профессии, которые не­посредственно связаны с обслуживанием денежных или товарных ценностей, но не вызывает затруднения построения примерного пе­речня работ с рассматриваемыми условиями. Это работы по при­ему от населения всех видов платежей и выплате денег не через кассу; работы по обслуживанию торговых и денежных автоматов; работы: по приему на хранение, обработке, хранению, отпуску ма­териальных ценностей на складах, базах (нефтебазах), автозапра­вочных станциях, холодильниках, пищеблоках, хранилищах, товар­ных и товароперевалочных участках, камерах хранения, кладовых и гардеробах; по выдаче (приему) материальных ценностей ли­цам, находящимся в лечебно-профилактических и санаторно-ку­рортных учреждениях, пансионатах, кемпингах, домах отдыха, го­стиницах, общежитиях, комнатах отдыха на транспорте, детских учреждениях, спортивно-оздоровительных и туристских организа­циях, а также пассажирам всех видов транспорта; по экипировке пассажирских судов, вагонов и самолетов; работы: по приему от населения предметов культурно-бытового назначения и других ма­териальных ценностей на хранение, в ремонт и для выполнения иных операций, связанных с изготовлением, восстановлением или улучшением качества этих предметов (ценностей), их хранению и выполнению других операций с ними; по выдаче на прокат населе­нию предметов культурно-бытового назначения; работы по прода­же (отпуску) товаров (продукции), их подготовке к продаже неза­висимо от форм торговли и профиля предприятия (организации); работы по приему и обработке для доставки (сопровождения) груза, багажа, почтовых отправлений и других материальных и де­нежных ценностей, их доставке (сопровождению), выдаче (сда­че). Для увольнения по анализируемому основанию необходима причинно-следственная связь между виновными действиями ра­ботника (с любой формой вины) и утратой доверия к нему со сто­роны работодателя, причём утрата доверия категория субъектив­ная, поэтому при расторжении договора по п. 10 ст. 26 ЗоТ необхо­димо установление в действительности деяния работника. Если работником были совершены присвоение или растрата вверенного ему имущества, то расторжение с ним индивидуального трудово­го договора не освобождает его от ответственности понести уго­ловное наказание (ст. 176 УК РК).