Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовое право республики Казахстан» (стр. 16 )

В соответствие с Указом Президента РК от 25 марта 2001 года № 000 " О единой системе оплаты труда работников органов Республике Казахстан, содержащихся за счет государственного бюджета", единой системой оплаты труда работников органов Республики Казахстан, содержащихся за счет государственного бюджета, является повременная система оплаты труда.

Таким образом, в современных условиях Республики Казах­стан условие об оплате труда является существенным услови­ем индивидуального трудового договора, причем для работни­ков, занятых на предприятиях, учреждениях, организациях опла­та труда является законодательно установленной правовой кате­горией. Работники, занятые в частном секторе экономики имеют возможность самостоятельно договариваться с работодателем о размере заработной платы, определять для себя формы и сис­темы оплаты труда.

Испытательный срок. Условие об испытательном сроке яв­ляется факультативной нормой индивидуально трудового дого­вора, но в настоящее время очень часто применяющейся при при­еме на работу. При заключении индивидуального трудового до­говора соглашением сторон может быть обусловлено испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему ра­боте. Условие об испытании должно быть указано в индивиду­альном трудовом договоре. При отсутствии этого условия счи­тается, что работник принят на работу без испытания. В период испытания на работников распространяются нормы законодатель­ства о труде, условия индивидуального трудового, коллективного договоров. Не допускается, таким образом, работа в период ис­пытания без оплаты труда и ниже минимального размера зара­ботной платы, установленного законом о республиканском бюд­жете на соответствующий период.

Срок испытания не может превышать трех месяцев. В срок испытания не засчитывается период, когда работник отсутство­вал на работе по уважительной причине.

До истечения срока испытания одна из сторон вправе расторг­нуть индивидуальный трудовой договор, при этом индивидуальный трудовой договор считается расторгнутым с момента уведомле­ния, то есть не требуется соблюдения месячного срока с момента уведомления о расторжении индивидуального трудового договора до фактического прекращения работы.

В случае назначения работодателем работника до истече­ния срока испытания на вышестоящую должность, работник счи­тается прошедшим испытание при приеме на работу. Если же срок испытания истек и ни одна из сторон не уведомила другую сторону о расторжении индивидуального трудового договора, дей­ствие договора продолжается и прекращение его допускается только на общих основаниях. Законодательно установлены огра­ничения в случаи включения условия об испытании в индивиду­альный трудовой договор, так, при приеме на работу сезонных работников испытание с целью проверки соответствия работни­ка поручаемой ему работе не устанавливается.

Соотношение юридических категорий "индивидуаль­ный трудовой договор", "трудовой договор", "контракт". Правоприменительная практика последующих лет показывает, что в регулировании одних и тех же трудовых правоотношений принимаю участие совершенно разные формы трудовых согла­шений - индивидуальный трудовой договор, трудовой договор, контракт, а некоторые работодатели заключают с работниками трудовые соглашения или соглашения о труде, оговоримся сразу, ЗоТ признает и указывает одну единственно возможную форму оформления трудовых правоотношений - индивидуальный тру­довой договор и не предполагает ему иной альтернативы. Но во многих нормативных правовых актах о труде предусматривают­ся категории "трудовой договор" и "контракт". Так ст. 18 Закона РК от 22 января 1993 г. "Об охране труда" устанавли­вает, что условия трудового договора (контракта) должны соот­ветствовать требованиям законодательных и иных нормативных актов по охране труда. В ст. 20 Закона РК от 15 января 1992 г. "О свободе вероисповедания и религиозных объеди­нениях" закрепляется положение о том, что религиозные объе­динения, образованные ими предприятия и учреждения, вправе принимать на работу граждан в качестве рабочих и служащих с обязательным заключением письменного трудового договора. За­конодательно определены условия типового договора о труде в крестьянском хозяйстве1, а также типовая форма срочного тру­дового договора с лицами, принимаемыми на государственную службу2. Постановлением Правительства РК от 31 мая 2002 г. № 000 утверждено Положение о прохождении военной службы по контракту на должностях солдат, матросов, сержантов и стар­шин в Вооружённых Силах, других войсках и воинских формиро­ваниях Республики Казахстан. Законом РК от 20 марта 2001 г. № 000-11 "О военной службе по контракту" определяется, что во­енная служба по контракту - деятельность военнослужащих, доб­ровольно поступивших на военную службу в Вооруженные Силы РК, а контракт договор, устанавливающий взаимные обязатель­ства и ответственность сторон (лица, поступающего на военную службу, и должностного лица уполномоченного государственного органа), в интересах организации, обеспечения и несения воен­ной службы по контракту.

В указанных нормативных правовых актах определяется со­держание соответствующих контрактов, которые в целом сво­дятся к содержанию индивидуального трудового договора. Так, контракт должен содержать: 1) реквизиты сторон:

-  наименование уполномоченного государственного органа, его местонахождение;

-  звание, фамилию, имя, отчество и должность должностного лица уполномоченного государственного органа;

-  фамилию, имя, отчество лица, поступающего на военную службу по контракту, наименование, номер и дату выдачи доку­мента, удостоверяющего его личность, номер социального инди­видуального кода (СИК), регистрационный номер налогоплатель­щика (РНН);

2) наименование должности (специальности), на которую посту­пает лицо, заключающее контракт о прохождении военной службы;

3)  срок контракта;

4) дату начала исполнения служебных обязанностей и номер приказа о назначении на должность;

5)  характеристику условий службы, гарантии и компенсации во­еннослужащему;

6)  режим рабочего времени и отдыха;

7)  условия оплаты и охраны труда;

8)  права и обязанности сторон;

9)  порядок изменения, расторжения и продления контракта;

10)  отметку об ознакомлении с условиями, предусмотренны­ми законодательством о прохождении контрактной военной служ­бы;

11)  ответственность сторон;

12)  подписи сторон, печать уполномоченного государственного

органа.

По соглашению сторон в контракт могут включаться и иные условия, не противоречащие законодательству Республики Ка­захстан.

То есть практически содержание контракта тождественно со­держанию индивидуального трудового договора.

Таким образом, термин "контракт" применим лишь для осо­бой категории работников - лиц на профессиональной доброволь­ной основе поступивших на военную службу в Вооружённые Силы РК, ни для каких иных категорий работников контракт не может быть применён для оформления трудовых правоотношений.

Юридическая категория "трудовой договор" имеет место в законодательстве о труде постольку, поскольку ранее действую­щим Кодексом Законов о труде КазССР от 21 июля 1972 г. пре­дусматривалось, что право на труд реализовывалось путём зак­лючения трудового договора о работе на предприятии, в учреж­дении, организации. В связи с этим нормативные правовые акты о труде, принятые до 1 января 2000 г. - даты введения в действие ЗоТа РК, содержат правовую категорию "трудовой договор", что объясняет ситуацию не единообразного применения норм ЗоТа, заключения на практике вместо индивидуального трудового до­говора трудовых договоров, контрактов, соглашений о труде. Сле­дует подчеркнуть, что легитимным в настоящее время в Рес­публике Казахстан является лишь индивидуальный трудовой до­говор, как основание возникновения трудовых правоотношений, подмена индивидуального трудового договора иными формами соглашений о труде не допустима и противоречит законодатель­ству. Работодатели должны нести ответственность за несоблюдение формы и содержания индивидуального трудового догово­ра при оформлении трудовых правоотношений, поскольку соблю­дение данных условий ведёт к признанию соглашения о труде недействительным, а, следовательно, ведёт к ситуации, при ко­торой обнаруживается отсутствие взаимных трудовых прав и обя­занностей у работника и работодателя.

Порядок заключения индивидуального трудового договора

Общий порядок заключения индивидуального трудового дого­вора регулируется ст. ст. 11 - 13 ЗоТа, которые определяют воз­раст трудоспособности, процедуру оформления трудовых отно­шений.

Индивидуальный трудовой договор заключается в письмен­ной форме, составляется не менее чем в двух экземплярах и под­писывается сторонами. Один экземпляр индивидуального трудо­вого договора передается работнику после подписания сторона­ми.

После заключения индивидуального трудового договора ра­ботодатель обязан издать приказ о приеме работника на работу, который доводится ему под расписку.

Для заключения индивидуального трудового договора рабо­тодатель вправе потребовать документы, подтверждающие тру­довую деятельность работника, удостоверение личности (паспорт), свидетельство о присвоении социального индивидуального кода, пенсионный договор, свидетельство о рождении для лиц моложе шестнадцати лет, документ об образовании или профессиональ­ной подготовке и иные документы, предусмотренные законода­тельством. Вместе с тем, при заключении индивидуального тру­дового договора работник вправе потребовать от работодателя подтверждение полномочий должностного лица, представляющего сторону в индивидуальном трудовом договоре. Документами, подтверждающими трудовую деятельность работника, могут являться: трудовая книжка (при ее наличии) или индивидуальный трудовой договор либо выписки из приказов о приеме и увольне­нии.

Работник имеет право заключать с несколькими работодате­лями индивидуальные трудовые договоры, предусматривающие неполную продолжительность рабочего времени.

Индивидуальный трудовой договор с руководителем органи­зации заключается собственником организации либо уполномо­ченным собственником лицом или органом на срок, установлен­ный учредительными документами организации или соглашени­ем сторон.