Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовое право республики Казахстан» (стр. 17 )

Внесение изменений и дополнений в индивидуальный трудо­вой договор осуществляется в порядке, предусмотренном для его заключения.

Началом выполнения трудовых функций работника считается дата начала работы, указанная в индивидуальном трудовом до­говоре. В случаях отсутствия и (или) неоформления надлежа­щим образом индивидуального трудового договора со стороны работодателя действие индивидуального трудового договора на­чинается с фактического допущения к работе.

На практике не всегда начало фактического исполнения тру­довых обязанностей работником совпадает с моментом надлежащего оформления индивидуального трудового договора, его под­писанием сторонами в силу целого ряда объективных и субъек­тивных причин, например, вследствие необходимости предоста­вить работодателю работником ряда документов, обусловлен­ных трудовой функцией, что требует определенных временных затрат. В связи с этим следует считать датой фактического на­чала действия индивидуального трудового договора дату факти­ческого начала исполнение трудовых обязанностей работником. Данная календарная дата имеет важнейшее значение, поскольку именно с этого момента возникают взаимные права и обязанно­сти у сторон трудовых правоотношений. При возникновении спо­ров об установлении этого момента и вытекающих из него пра­воотношений следует руководствоваться показаниями свидете­лей, данными о выполнении работы, присутствия на рабочем месте и т. п.

Общий возраст приема на работу 16 лет, но из этого правила существуют исключения. Так, в случаях получения среднего об­разования либо оставления общеобразовательного учебного заве­дения индивидуальный трудовой договор могут заключать лица, достигшие пятнадцати лет с согласия родителей или опекуна, по­печителя.

С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) инди­видуальный трудовой договор может быть заключен с учащим­ся, достигшим четырнадцатилетнего возраста, для выполнения работы в свободное от учебы время, не причиняющей вреда здо­ровью и не нарушающей процесса обучения.

Согласие родителей (опекуна, попечителя) дается в письмен­ной форме (заявление), при этом родители (опекун, попечитель) наряду с несовершеннолетним подписывают индивидуальный трудовой договор. Однако подпись родителей (опекуна, попечи­теля) наряду с несовершеннолетним работников в индивидуаль­ном трудовом договоре не означает, что родители (опекун, попе­читель) становятся стороной договора, стороной возникшего тру­дового правоотношения. Лицо, не достигшее шестнадцати лет, вступая в трудовые правоотношения, становится полностью праводееспособным с точки зрения трудового права. Несовершен­нолетний работник будет самостоятельно распоряжаться своим заработком, нести материальную ответственность в случае при­чинение ущерба имуществу работодателя, самостоятельно за­щищать свои трудовые права в суде, например, в случае непра­вомерного увольнения. В случаях, предусмотренных законом, по делам, возникающим из трудовых правоотношений, несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет име­ют право лично защищать в суде свои права и законные интере­сы. Привлечение к участию в таких делах законных представи­телей несовершеннолетних для оказания им помощи зависит от усмотрения суда1.

Работодатель обязан при заключении индивидуального тру­дового договора ознакомить работника с коллективным догово­ром и актами работодателя. Ответственность за надлежащие оформление несет должностное лицо, которое представляет ра­ботодателя в трудовых правоотношениях, выступает представи­телем работодателя в индивидуальном трудовом договоре, и, как правило, таким лицом является первый руководитель предприя­тия, учреждения, организации.

Виды индивидуальных трудовых договоров

Для более глубокого понимания объекта исследования, выде­ления его существенных признаков и восприятия природы в на­уке часто используется такой метод, как классификация. Клас­сификация (от лат. - разряд, класс и ...фикация) (в логи­ке), система соподчиненных понятий (классов объектов) в ка­кой-либо области занятия или деятельности человека, использу­емая как средство установления связей между этими понятиями и классами объектов. Научная классификация выражает систе­му законов, присущих отображенной в ней области действитель­ности. Различают естественные классификации, основания кото­рых составляет существенные признаки объектов..., и искусст­венные классификации, в которых, используется несущественные признаки1. Несущественный признак - этот признак может при­надлежать, а при некоторых условиях может и не принадлежать предмету, но от этого данный предмет не перестаёт существо­вать как данный предмет2.

Нами же предполагается использовать для научной класси­фикации такого объекта, как индивидуальный трудовой договор, его существенные признаки. Существенный признак - признак, который необходимо принадлежит предмету при всех условиях, без которого данный предмет существовать не может, и который выражает коренную природу предмета и тем самым отличает его от предметов других видов и родов3. Признавая существен­ными признаками индивидуального трудового договора его срок, стороны будем осуществлять научную классификацию изучае­мой категории непосредственно на основании этих признаков.

Индивидуальный трудовой договор может быть заключен:

1)  на неопределенный срок;

2)  на определенный срок;

3)  на время выполнения определенной работы или на время замещения временно отсутствующего работника.

Если в индивидуальном трудовом договоре не оговорен срок его действия, договор считается заключенным на неопре­деленный срок. Но в настоящее время с неопределенным сро­ком действия индивидуальные трудовые договоры заключаются редко. Вместе с тем, отсутствие в договоре данного условия (о сроке его действия) дает устойчивость трудовых правоотноше­ний.

Индивидуальный трудовой договор с определенным сро­ком действия или срочный индивидуальный трудовой договор яв­ляется наиболее распространенным видом такого рода договора. Законодательно не определены ни минимальные, ни максималь­ные сроки договора, что дает право работодателю заключать ин­дивидуальный трудовой договор с работником и на один день, и на неделю, на месяц, год и т. д. с государственными служащими, как правило, заключается договор на неопределенный срок. Срочный индивидуальный трудовой договор заключается, как правило, в слу­чаях необходимости замещения временно отсутствующих госу­дарственных служащих. Руководитель государственного органа может принять на государственную службу по срочному индиви­дуальному трудовому договору граждан на вакантные должности также и в других случаях, которые могут быть ограничены лишь основаниями, предусмотренными законодательством о труде и го­сударственной службе. Заключение срочного индивидуального тру­дового договора не снимает обязанность с соответствующего ру­ководителя государственного органа издать приказ о приеме на работу работника, а в случае расторжения срочного трудового до­говора - приказа об увольнении работника.

Индивидуальный трудовой договор на время выполне­ние определенной работы заключается в исключительных случаях, когда невозможно точно определить дату окончания трудовой деятельности. Такого рода договоры, как исключение из правил, должны на практике занимать небольшой процент в объёме всех заключаемых индивидуальных трудовых договоров, поскольку заключение индивидуального трудового договора на время выполнение определенной работы противоречит сущнос­ти трудовых правоотношений, которые, как известно, носят для­щийся характер, кроме того, индивидуальный трудовой договор на время выполнение определенной работы делает его похожим по своей сущности на гражданско-правовые договоры подряда, возмездного оказание услуг и т. п. Индивидуальный трудовой до­говор на время выполнения определенной работы может быть заключен, например, при строительстве какого-то объекта, фи­нансирование которого зависит от благотворительной помощи граждан и организации, при реализации продукции в розничной торговле, при проведении геологоразведочных работ и др.

Индивидуальный трудовой договор на время замеще­ния временно отсутствующего работника может иметь место в случаях принятия на работу лица временно замещающего, например, работника, находящегося в состоянии временной не­трудоспособности вследствие трудового увечья, профессиональ­ного заболевания, замещения женщины-работницы, находящей­ся в отпуске по беременности и родам или в дополнительном отпуске по ухода за ребенком, замещения работника, который усыновил (удочерил) ребенка из родильного дома, работника, находящегося в учебном отпуске и т. д. Особенностью таких договоров и их отличие от срочных заключается в том, что они расторгаются при выходе на работу замещаемых работников. При возвращении на работу временно отсутствовавшего работника, по взаимному согласию, увольняемому работнику работодатель может предоставить другую работу.

По особенностям правового статуса субъектов индиви­дуального трудового договора можно провести классифика­цию договоров на индивидуальные трудовые договоры с сезон­ными работниками, домашними работниками, надомными работ­никами, лицами, работающими вахтовым методом, индивидуаль­ные трудовые договоры с руководителями предприятий, учреж­дений, организаций, договоры с государственными служащими и с некоторыми иными категориями работников. Особенности пе­речисленных договоров будут рассмотрены в следующей главе учебника, посвященной непосредственно исследованию особен­ностей индивидуальных трудовых договоров с отдельными ка­тегориями работников.

Изменение условий индивидуального трудового договора

Одним из существенных условий индивидуального трудового договора является условие о порядке его изменения, которое дол­жно обязательно содержаться в индивидуальном трудовом до­говоре. Изменение условий индивидуального трудового догово­ра трудовое законодательство связывает с переводами на дру­гую работу. Перевод на другую работу - это изменение места работы работника или его трудовой функции (специальности, ква­лификации, должности, профессии). Трудовые обязанности - обя­зательства работника и работодателя, обусловленные индивиду­альным трудовым договором, которые определяют содержание трудовых правоотношений, нельзя требовать от работника и ра­ботодателя выполнения трудовых обязанностей, не обусловлен­ных в индивидуальном трудовом договоре, для этого следует внести изменения в индивидуальный трудовой договор. Измене­ние условий индивидуального трудового договора является не­обходимым правом, как работника, так и работодателя.