Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовое право республики Казахстан» (стр. 18 )

Понятие "перевод на другую работу" следует отличать от смежной категории "перемещение работника на другое рабочее место". При перемещении работника в той же организации на дру­гое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной индивидуальным трудовым договором, если это не влечет изменения условий индивидуального трудового договора, согласие работника не требуется. Перемещение работника не является ос­нованием для изменения условий индивидуального трудового до­говора, поскольку не меняется специальность, квалификация ра­ботника, изменится лишь рабочее место, но не место работы в целом. Место работы определяется обычно место нахождением работодателя как стороны договора. Это означает, что работник может быть использован по работе в любой структурной части организации, учреждения, предприятия работодателя (цехе, отде­ле, управлении и т. п.). Рабочее место не характеризует непосред­ственно индивидуальное место в структурной части организации работодателя, где выполняются трудовые обязанности работни­ком. Таким образом, перемещение работника на работу на иной механизм, агрегат, иное помещение для выполнения работы, в другой отдел работодателя, если при этом не изменяется долж­ность, специальность, квалификация работника не является осно­ванием для внесения изменений в индивидуальный трудовой дого­вор.

В теории трудового договора право принято все переводы на другую работу делить на две большие группы: носящие постоян­ный характер и носящие временный характер.

Рассмотрим отдельные виды переводов.

Постоянные переводы, согласно трудовому законодательству, допускается только с письменного согласия работника. Посто­янные переводы, в отличие от временных, не ограничены ника­кими календарными сроками, при них вносятся соответствую­щие изменения в индивидуальный трудовой договор, и работник продолжает работать до истечения срока действия договора.

Перевод на другую работу в той же организации может иметь место в случаях повышения, понижения по должности, он может быть осуществлен вследствие сокращения численности работ­ников или численности штата работников.

Перевод в другую местность вместе с организацией требует письменного согласия работника. Такой перевод осуществляет­ся в случаях перемещения организации из одного населенного пункта в другой. Перевод на другую работу в другую местность вместе с организацией требует внесения соответствующих из­менений в индивидуальный трудовой договор. Не будет квалифи­цироваться, как перевод в другую местность в месте с организа­цией, перевод в филиал, представительство и иное обособленное структурное подразделение работодателя. Если данное образование находится в иной местности, что и основное предприятие, учреждение, организация, создавшее соответствующий филиал или представительство, то перевод работника из филиала, пред­ставительства в основное структурное подразделение работода­теля и обратно должно определятся, как перевод на другую ра­боту в той же организации.

При отказе работника от перевода в другую местность вмес­те с организацией индивидуальный трудовой договор с ним рас­торгается по инициативе работодателя (п.5 ст.26 ЗоТ РК).

Основанием для изменения условий индивидуального трудо­вого договора является изменение условий труда. В связи с из­менениями в организации производства и сокращением объема работ у работодателя допускается изменение условий труда при продолжении работы по той же профессии (специальности), ква­лификации, должности. Об изменении условий труда работник должен быть поставлен в известность письменно не позднее, чем за один месяц. При изменении условий труда вносятся соответ­ствующие дополнения и изменения в индивидуальный трудовой договор. При изменении условий труда работа продолжается с той же трудовой функцией работником, которая была указана в индивидуальном трудовом договоре, не изменяется и рабочее место работника, поэтому определять, как вид постоянного пе­ревода в связи с изменением условий труда мы данные правоот­ношения не можем. В связи с изменением условий труда могут претерпеть преобразование такие существенные условия инди­видуального трудового договора, как режим рабочего времени и времени отдыха, заработная плата, характеристики условий тру­да. Данное основание изменение трудовых правоотношений де­лает устойчивыми существующие трудовые правоотношение, поскольку дает возможность для работодателя, вместо высво­бождения работников в результате сокращение объема производ­ства, вследствие неблагоприятной экономической коньюктуры на рынке, оставлять работников на своих местах, но изменить для них условия труда. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то индивидуальный трудовой договор с ним расторгается в соответствии с подпунктом. 7 статьи 26 ЗоТ.

При временных переводах работника на другую работу, как правило, его согласие не требуется. В случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работни­ка без его согласия на срок до одного месяца на другую, не обус­ловленную индивидуальным трудовым договором и не противопоказанную ему по состоянию здоровья, работу в той же органи­зации, в той же местности с оплатой труда по выполняемой рабо­те, но не ниже среднемесячной заработной платы по прежней работе. Такой перевод допускается для предотвращения или лик­видации стихийного бедствия, производственной аварии или не­медленного устранения их последствий; для предотвращения несчастных случаев, простоя, гибели или порчи имущества. Если заработная плата по новому месту работы ниже, чем по прежне­му, то работнику устанавливается доплата в виде разницы меж­ду этими суммами.

В случае простоя работодатель имеет право переводить ра­ботника без его согласия с учетом его специальности, квалифи­кации и на не противопоказанную ему по состоянию здоровья другую работу, на срок не более одного месяца. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то инди­видуальный трудовой договор с ним расторгается в соответствии с подпунктом 7 статьи 26 ЗоТ.

Законодательно хотя прямо и не выделяется, но из смысла ст.23 ЗоТ РК следует, что временный перевод работника может быть осуществлен для замещения временно отсутствующего работника, без отрыва заместителя от основной работы, обус­ловленной индивидуальным трудовым договором, или с осво­бождением от основной должности. Первый случай законодатель­но определяется как совмещение должностей (расширение зон обслуживания или выполнение обязанностей временно отсутству­ющего работника). В этой ситуации изменения в индивидуаль­ный трудовой договор не вносятся, а работникам, выполняющим в одной и той же организации наряду со своей основной работой, обусловленной индивидуальным трудовым договором, дополни­тельную работу по другой должности или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата. Размеры доплат за совмещение должностей (расширение зон обслуживания) или выполнение обя­занностей временно отсутствующего работника устанавливают­ся работодателем по соглашению с работником. Если же заме­щение временно отсутствующего работника имеет место быть с освобождением от основной работы, то следует внести соот­ветствующие изменения в индивидуальный трудовой договор. Такого рода переводы возможны, например, в случае направле­ния замещаемого работника на принудительное лечение от ту­беркулеза в специализированную противотуберкулезную лечеб­но-профилактическую организацию, за таким больным сохраняется место работы, а на время отсутствия его на пустующее рабочее место может быть переведен другой работник, а также в случаях замещения работников-женщин, находящихся в отпус­ке по беременности и родам и т. д.

При простое и в случае замещения отсутствующего работни­ка временный перевод квалифицированного работника на неква­лифицированные работы не допускается без письменного согла­сия работника.

В связи с трудовым увечьем, профессиональным заболевани­ем или иным повреждением здоровья, полученным в связи с ис­полнением трудовых обязанностей у данного работодателя, ра­ботодатель обязан до восстановления трудоспособности или ус­тановления инвалидности перевести работника на более легкую работу с доплатой разницы между прежней заработной платой и заработной платой по новой работе. В случае отказа работника от перевода на другую более легкую работу трудовые отноше­ния с ним прекращаются с момента получения отказа. Беремен­ные женщины в соответствии с медицинским заключением пе­реводятся на другую работу, исключающую воздействие тяже­лых и неблагоприятных производственных факторов, с сохране­нием среднемесячной заработной платы по прежней работе.

Основания прекращения и расторжения индивидуального трудового договора.

Прекращение существования в действительности фактичес­ких трудовых правоотношений согласно нормам трудового зако­нодательства возможно вследствие прекращения действия ин­дивидуального трудового договора и в случае его расторжения, следует различать термины "прекращение индивидуального тру­дового договора" и "расторжение индивидуального трудового договора". Прекращение договора не зависит от воли его сто­рон, расторжение возможно при волеизъявлении одной из сторон договора или по соглашению сторон, а также по иным основани­ям, предусмотренным законодательными актами. Нормами тру­дового права предусматривается исчерпывающий перечень ос­нований расторжения и прекращения индивидуального трудового договора.

Индивидуальный трудовой договор может быть прекра­щен:

1) по истечении срока;

2) по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.
Индивидуальный трудовой договор может быть растор­
гнут:

1)  по соглашению сторон;

2)  по инициативе одной из сторон;

3) по иным основаниям, предусмотренным законодательными актами.

Соглашение сторон имеет место при расторжении договора, когда обе стороны без взаимного влияния пришли к необходимо­сти расторжения правоотношений. Не может квалифицировать­ся как расторжение индивидуального трудового договора по со­глашению сторон, если, например, работник предложил расторгнуть договор, а работодатель дал свое согласие, и наоборот. Для расторжения индивидуального трудового договора по этому ос­нованию необходимым является наличие письменного согласия работника и работодателя, которое может быть оформлено в про­извольной форме. Срок расторжения устанавливается сторона­ми самостоятельно или по правилам, предусмотренным коллек­тивным, индивидуальным трудовым договорами, данными источ­никами трудового права могут устанавливаться размеры и поря­док осуществления компенсационных выплат при расторжении индивидуального трудового договора по соглашению сторон. По данному основанию договор может быть расторгнут в любой момент его действия, если иное не определено самим индивиду­альным трудовым договором или коллективным договором и, как правило, не применяется при досрочном прекращении трудовых правоотношений. Если стороны согласились расторгнуть инди­видуальный трудовой договор по подпункту 1 пункта 2 ст.21 За­кона "О труде в Республике Казахстан", то аннулирование такой договоренности возможно только при взаимном согласии. Поэто­му работник не вправе требовать восстановление на работе че­рез согласительную комиссию или суд, если работодатель издал приказ (распоряжение) с соблюдением требовании подпункта 1 пункта 2 статьи 25 Закона "О труде в Республике Казахстан"1. По общим правилам по инициативе одной из сторон индивиду­альный трудовой договор может быть расторгнут или по инициа­тиве работника, или по инициативе работодателя. Индивидуаль­ный трудовой договор по инициативе одной из сторон может быть расторгнут, если эта сторона предупредила другую сторону пись­менно в срок, согласованный в индивидуальном трудовом дого­воре. Срок предупреждения одной из сторон другой не может быть менее одного месяца до момента расторжения индивиду­ального трудового договора. Письменное предупреждение о рас­торжении должно быть подтверждено документально, это, на­пример, расписка о получении соответствующего персонального уведомления, подпись, свидетельствующая об ознакомлении с приказом работодателя о предстоящем высвобождении работ­ника или группы работников. Если работник отказывается озна­комиться с предупреждением от предстоящего расторжения ин­дивидуального трудового договора, то работодателю следует на­править по почте соответствующий документ. Уведомление дол­жно быть вручено работнику лично под роспись или иным способом, подтверждающим факт отправки и получения уведомления. В случае расторжения индивидуального трудового договора по инициативе работника уведомление о предстоящем расторжении индивидуального трудового договора следует предоставить ра­ботодателю непосредственно или через службу кадров, канцеля­рию и т. д.