Комментарий к трудовому кодексу Российской Федерации (стр. 25 )

В юридическом аспекте под нормированием труда в самом общем виде понимается процесс формирования норм труда, т. е. их проектирования, обоснования и правового закрепления с учетом конкретных условий производства.

Нормирование труда тесно связано с заработной платой и вытекает из самой сущности последней, поскольку норма труда представляет собой выраженную в единицах труда цену рабочей силы.

1. Комментируемая статья определяет гарантии для работников в области нормирования труда. Под государственным содействием в общем виде понимают помощь государства по различным направлениям (в определенных формах), а под системной организацией нормирования труда - систему средств и методов установления норм труда, необходимую для объективной оценки его эффективности и адекватного уровня его оплаты <1>. В целях реализации первой гарантии - государственного содействия системной организации труда - необходимо создание инфраструктуры управления трудом, которая включает управление его организацией и нормированием, нормативно-методическое, информационное и правовое обеспечение. Основными направлениями государственного содействия являются:

<1> См.: Трудовой кодекс Российской Федерации: Постатейный научно-практический комментарий / Рук. авт. кол. . М.: Агентство "Библиотечка "Российской газеты", 2002. С. 219.

- непосредственное регулирование ТК (гл. 22, а также ст. ст. 121, 129, 133, , 254, 270, 285, 333) и другими нормативными правовыми актами отношений в сфере нормирования труда. В части, не противоречащей ТК, могут применяться также акты бывшего СССР, в частности Положение об организации нормирования труда в народном хозяйстве, Постановление Совмина СССР и ВЦСПС от 01.01.2001 N 540 "О мерах по улучшению нормирования труда в народном хозяйстве" (в ред. от 01.01.2001) <1>;

<1> СП СССР. 1985. N 18. Ст. 86.

- непосредственная разработка и утверждение Правительством РФ типовых норм труда (ст. 161 ТК) (см. коммент. к ст. 161 ТК);

- надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, в том числе в области нормирования труда (см. коммент. к гл. 57 ТК).

2. В условиях реформирования экономики решение вопросов нормирования и организации труда было в основном перенесено на уровень организации. С учетом этого, а также исходя из того, что применение систем нормирования труда непосредственно затрагивает трудовые права работников, вторая гарантия заключается в том, что нормы труда устанавливаются либо локальным нормативным актом работодателя, который принимается с учетом мнения представительного органа работников (при наличии такого органа) в порядке, установленном ст. 372 ТК, либо коллективным договором. В новой редакции ТК изменен орган, мнение которого обязан учитывать работодатель - раньше это был выборный профсоюзный орган. Такой подход является более обоснованным, поскольку представительным органом работников на уровне конкретного работодателя может быть не только первичная профсоюзная организация, но и иной представительный орган работников (общее собрание работников и т. п.) (ст. 31 ТК).

Суть второй гарантии сводится к тому, что работникам гарантируется применение систем нормирования труда, т. е. у работодателя должна функционировать система (или системы) нормирования. Хотя и отсутствует прямая юридическая обязанность работодателя вводить и применять такую систему, тем не менее из содержания и смысла ч. 2 ст. 22 ТК в совокупности со ст. 159 ТК вытекает, что у конкретного работодателя должна применяться система нормирования труда. Исключение составляют работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями.

Если система (системы) нормирования труда устанавливаются локальным нормативным актом, то это может быть положение о нормировании труда либо более комплексный акт - положение об оплате и нормировании труда, в котором нормированию труда должен быть посвящен специальный раздел (глава). В указанном положении (разделе, главе) целесообразно предусматривать: цели (достижение равной трудовой отдачи от работников равной квалификации на единицу зарплаты); методы (по нормативам, разработанным какими-либо специальными организациями, либо на основе затрат рабочего времени непосредственно на рабочих местах, либо установленных опытно-статистическим и иным путем); состояние имеющейся нормативной базы с указанием работ и видов деятельности, в отношении которых отсутствуют нормативы и за основу установления трудовых (служебных) обязанностей взята фактическая расстановка; организацию работы по анализу качества установленных норм, критериев оценки их качества, составление планов пересмотра норм и доведение их до работников; порядок утверждения, введения, пересмотра и замены норм (см. также коммент. к ст. 162 ТК); обязанности работодателя по обеспечению организации труда на рабочих местах, дающих возможность выполнения работником установленных норм труда, и др.

Если конкретная система нормирования труда устанавливается коллективным договором, то лучше это сделать в специальном разделе или главе, посвященной вопросам оплаты труда.

С указанными локальными нормативными актами работодатель обязан ознакомить работника под роспись при приеме на работу (до подписания трудового договора) (ч. 3 ст. 68 ТК).

Работодатель также обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью, в том числе в области нормирования труда (ч. 2 ст. 22 ТК).

Статья 160. Нормы труда

Комментарий к статье 160

1. Под нормой труда понимается мера затрат труда при выполнении единицы работы, операции, функции одним или группой работников требуемой квалификации в нормальных организационно-технических, санитарно-гигиенических и иных условиях. Следовательно, норма труда представляет собой объем трудового задания, который должен выполнить работник в течение установленной продолжительности рабочего времени.

К пониманию норм труда в последнее время наметился новый подход, учитывающий не только общепринятые количественные (нормы времени, выработки, численности и др.), но и качественные характеристики трудовых затрат (нормы расходования материалов, полуфабрикатов, инструмента, качества продукции (работ), ритмичности и т. д.). Суть данного подхода в трактовке норм труда как совокупности трудовых (должностных) обязанностей работника, конкретных требований со стороны работодателя, определенных в установленном порядке.

Часть 1 комментируемой статьи определяет основные виды норм труда. К ним относятся нормы выработки, нормы времени, нормативы численности и др. Нормативы численности в современных условиях в нормировании встречаются гораздо чаще. В отличие от прежней редакции ч. 1 закрепляет открытый перечень норм труда.

Норма выработки - это количество единиц продукции (услуги), которое работник или группа работников соответствующей квалификации обязаны выполнить в определенных организационно-технических условиях за определенное время (рабочий час, рабочую смену и др.).

Норма времени - величина затрат рабочего времени (в часах, минутах, секундах), которая установлена для выполнения единицы работы одним или группой работников соответствующей квалификации в определенных организационно-технических условиях. В соответствии с нормами времени, как правило, рассчитываются нормы выработки.

Норматив (или норма) численности - это установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объемов работ в определенных организационно-технических условиях труда. По нормативам численности определяются также затраты труда по профессиям, специальностям, группам или видам работ, отдельным функциям, в целом по организации (работодателю) или ее структурному подразделению.

Помимо указанных в ч. 1 комментируемой статьи существуют и другие виды норм труда, возникновение которых связано с развитием различных форм организации труда и расширением сферы нормирования. К их числу относятся: норма обслуживания - определенное количество объектов (единиц оборудования, производственных площадей и т. д.), которые работник или группа работников обязаны обслужить за единицу рабочего времени (в течение рабочей смены, рабочего месяца или др.); норма управляемости (количество работников или структурных подразделений, которыми должен управлять один руководитель); норма времени обслуживания (время, необходимое на обслуживание единицы оборудования, производственных площадей и т. п. в течение определенного периода времени (рабочей смены и др.) в конкретных организационно-технических условиях); нормированное задание (конкретный объем работ, который должен быть выполнен работниками при повременной оплате за смену (сменное нормированное задание), месяц (месячное нормированное задание) или за другую единицу рабочего времени, выраженный в нормо-часах или натуральных единицах) и др.

Существующие виды норм труда можно классифицировать (дифференцировать) по различным критериям. В частности:

- в зависимости от сферы действия нормы труда делятся на типовые, единые и местные;

- по сроку действия различают нормы, установленные на неопределенный срок (условно постоянные), временные (до 3 месяцев), сезонные, на разовые работы. Условно-постоянные нормы устанавливаются для освоенного производства на неопределенный срок и действуют до момента их пересмотра в связи с изменением условий, на которые они были рассчитаны. Временные нормы могут устанавливаться на определенный срок, соответствующий времени освоения продукции, техники, технологии или организации производства. Сезонные нормы труда применяются на сезонных производствах (в сельском хозяйстве, на торфоразработках и др.) и действуют в течение сезона. Разовые нормы устанавливаются для внеплановых (аварийных и др.) или не предусмотренных технологией работ и действуют на период выполнения таких работ;

- по форме отражения затрат и результатов труда - нормы, представленные в затратной форме (нормы времени на единицу той или иной операции, нормы численности и др.), и нормы результатной формы (например, нормы выработки, нормы обслуживания) <1>;

<1> Подробнее см.: Трудовой кодекс Российской Федерации: Постатейный научно-практический комментарий. С. и др.

- по форме организации труда работников - индивидуальные и коллективные (например, для бригады). Индивидуальные нормы определяют меру труда одного работника. Нормы затрат труда для отдельных работников могут быть установлены как на одну операцию (работу), так и на комплекс операций (работ), выполняемых одним работником. Коллективные нормы труда определяют меру труда группы работников и предусматривают общий объем работы без распределения между отдельными работниками;

- в зависимости от метода нормирования - технически обоснованные и опытно-статистические. Первые из них устанавливаются исходя из наиболее полного учета возможностей техники, прогрессивной технологии, научной организации труда и производства и рассчитываются методами технического нормирования (прежде всего аналитическим) для определенных организационно-технических и иных условий. Вторые - это нормы, разработанные на основе статистических данных, например о средней фактической выработке и заработной плате за прошедший период, а также исходя из опыта разработчиков норм.

2. Часть 1 комментируемой статьи ставит в определенную зависимость установление норм труда от достигнутого уровня техники, технологии, организации производства и труда. Это означает, что нормы труда должны быть технически обоснованны. Кроме того, во всех случаях норма труда должна быть экономически обоснованной для работодателя с точки зрения минимизации издержек на единицу продукции, а для работника норма труда должна быть реально достижимой, в то же время не позволяя ему без особого напряжения выполнять ее.

В настоящее время особое значение приобретает тенденция индивидуализации норм труда при сохранении роли базовых нормативов. Установление индивидуальной нормы может производиться как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя. Как правило, это выгодно и работнику, и работодателю, позволяя работнику полнее и эффективнее использовать свое рабочее время с более полноценной оплатой его труда. Возможны различные формы правового закрепления подобной индивидуализации, в частности путем изменения трудового договора (см., например, ст. ст. 57, 60.1, 60.2, 72, 72.1, 72.2, 74 ТК и коммент. к ним).

3. Выполнение норм труда является одной из основных обязанностей каждого работника (ст. 21 ТК). За невыполнение или ненадлежащее выполнение нормы труда виновный работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности (см. ст. 192 ТК и коммент. к ней), включая увольнение по п. 5 ст. 81 ТК. Согласно подп. "б" п. 35 Постановления Пленума ВС РФ от 01.01.2001 N 2 нарушением трудовой дисциплины признается также отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК).

Порядок оплаты труда работника при невыполнении норм труда, неисполнение трудовых (должностных) обязанностей определен ст. ст. ТК (см. коммент. к ним).

4. Часть 2 комментируемой статьи определяет условия, при которых возможен пересмотр норм труда: 1) совершенствование или внедрение новой техники или технологии; 2) проведение организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда; 3) при использовании физически и морально устаревшего оборудования.

При этом у работодателя нет юридической обязанности по обязательному пересмотру норм труда при наступлении соответствующих условий. Порядок пересмотра норм труда и гарантии для работников при пересмотре норм труда установлены ч. 1 ст. 162 ТК (см. коммент. к ней).

5. Как правило, норма труда ориентирована на среднего исполнителя, качественными признаками которого являются: нормальный ритм и темп работы, средний, устойчивый уровень производительности труда, недопущение брака, отклонения от норм охраны труда и правил внутреннего трудового распорядка и т. д.

В соответствии с ч. 3 комментируемой статьи работодатель вправе пересматривать нормы труда только при проведении мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а не в связи с успешностью их выполнения.

Статья 161. Разработка и утверждение типовых норм труда

Комментарий к статье 161

1. Комментируемая статья предусматривает возможность установления для однородных работ, т. е. работ, выполняемых по типовой технологии с учетом оптимальных для данного производства организационно-технических условий, типовых норм труда, которые подразделяются на межотраслевые, отраслевые профессиональные, ведомственные. Полномочия по разработке и утверждению типовых норм предоставлены Правительству РФ. Примерный перечень типовых норм труда, которые могут разрабатываться и устанавливаться для однородных работ, дополнен отраслевыми нормами, которые устанавливаются при отсутствии межотраслевых.

Типовые нормы рекомендуются в качестве эталона для работодателей, где организационно-технические условия производства еще не достигли уровня, на который рассчитаны указанные нормы. Имея рекомендательный характер, эти нормы в основном служат для расчета местных норм, хотя могут применяться и непосредственно. Данный вопрос решает работодатель (см. также ст. 162 ТК и коммент. к ней).

К типовым нормам труда обычно относятся: типовые нормы времени, выработки и обслуживания. Примером указанных норм могут служить Межотраслевые типовые нормы времени на работы по сервисному обслуживанию оборудования телемеханики, сопровождению и доработке программного обеспечения, утвержденные Приказом Минздравсоцразвития России от 01.01.2001 N 22 <1>. Они рекомендованы для расчета трудоемкости работ, стоимости затрат на виды работ и установления нормированных заданий в организациях независимо от форм собственности и организационно-правовых форм.

<1> Бюллетень трудового и социального законодательства РФ. 2006. N 2.

2. Правила разработки и утверждения типовых норм труда, утвержденные Постановлением Правительства РФ от 01.01.2001 N 804 <1>, предусматривают, что типовые нормы труда разрабатываются федеральным органом исполнительной власти, на который возложены управление, регулирование и координация деятельности в отрасли (подотрасли) экономики, утверждаются Минздравсоцразвития России и имеют рекомендательный характер.

<1> СЗ РФ. 2002. N 46. Ст. 4583.

Непосредственной разработкой типовых норм труда занимаются, как правило, Центральное бюро нормативов по труду, научно-исследовательские учреждения соответствующих федеральных органов исполнительной власти. Сборники типовых норм труда массовым тиражом не издаются, а направляются заинтересованным лицам по их заявке на конкретный сборник.

Статья 162. Введение, замена и пересмотр норм труда

Комментарий к статье 162

1. Комментируемая статья устанавливает правовые требования к работодателю при введении, замене и пересмотре норм труда и определенные гарантии трудовых прав работников.

Процесс нормирования труда включает следующие этапы: разработку (техническое нормирование) и установление норм труда; введение в действие установленных норм труда; обеспечение нормальных условий для их выполнения; замену и пересмотр действующих норм.

Локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, должны приниматься работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК (см. коммент. к ст. 372 ТК). Введение, замена и пересмотр норм труда могут осуществляться как путем принятия отдельного локального нормативного акта, так и путем внесения изменений и дополнений в уже действующий локальный нормативный акт. С принятыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работников, работодатель обязан знакомить их под роспись (ч. 2 ст. 22 ТК).

2. О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за 2 месяца. Это связано с тем, что заработная плата работников напрямую зависит от установленных им норм труда и их изменение может повлиять на размер заработной платы, о чем работники должны быть предупреждены не менее чем за 2 месяца. Двухмесячный срок исчисляется со дня объявления работникам новых норм труда. Нормы труда, введенные в действие без извещения работников, не должны применяться. Если не соблюден 2-месячный срок предупреждения, то до истечения 2-месячного срока предупреждения работник может требовать оплаты выполненной работы по прежним нормам и расценкам.

Если введение, замена и пересмотр норм труда произведены с соблюдением установленного порядка, то отказ работника без уважительных причин от их выполнения является нарушением трудовой дисциплины, за которое может наступить дисциплинарная ответственность вплоть до увольнения по п. 5 ст. 81 ТК.

Статья 163. Обеспечение нормальных условий работы для выполнения норм выработки

Комментарий к статье 163

Комментируемая статья устанавливает обязанность работодателя обеспечить нормальные условия труда работникам для выполнения норм выработки и этим дополняет перечень основных обязанностей работодателя, закрепленных в ст. 22 ТК. Содержание комментируемой нормы касается не только норм выработки, но и всех других видов норм труда.

Нормальными условиями труда следует считать организационно-технические и иные условия, которые необходимы для выполнения работниками надлежащим образом своих трудовых (служебных) обязанностей и норм выработки.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение работодателем указанной обязанности может привести к невыполнению работником установленных норм труда, стать причиной брака или простоя. Поскольку в таком случае имеет место невыполнение норм труда не по вине работника, то оплата труда согласно ст. 155 ТК производится в размере не ниже средней заработной платы при наличии вины работодателя (см. также ст. ст. ТК и коммент. к ним).

Раздел VII. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ

Глава 23. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Статья 164. Понятие гарантий и компенсаций

Комментарий к статье 164

1. Раздел VII ТК объединяет основные гарантии и компенсации, установленные законодательством для работников. Вместе с тем и в других разделах ТК также содержатся нормы о гарантиях и компенсациях для работников. В частности, гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда содержатся в главах ТК, посвященных трудовому договору. Статья 171 ТК прямо определяет, что гарантии работникам, избранным в профсоюзные органы и не освобожденным от исполнения трудовых обязанностей, определяются соответствующими разделами ТК.

Раздел VII ТК содержит также отсылки и к другим федеральным законам, которые могут устанавливать гарантии и компенсации для отдельных категорий работников. В частности, ст. 184 ТК устанавливает, что виды, объемы и условия предоставления работникам гарантий и компенсаций при повреждении здоровья или в случае смерти работника вследствие несчастного случая на производстве либо профессионального заболевания определяются федеральными законами.

Раздел VII ТК отсылает не только к федеральным законам, но и к законам субъектов РФ. Так, согласно ст. 172 ТК гарантии работникам, освобожденным от работы вследствие избрания их на выборные должности в государственных органах, органах местного самоуправления, устанавливаются и законами субъектов РФ, регулирующими статус и порядок деятельности указанных лиц.

2. Комментируемая статья дает определение понятий "гарантии" и "компенсации", из которого исходит трудовое законодательство.

3. Гарантии, цель которых обеспечить осуществление работниками их прав в сфере труда, могут иметь две формы: денежную и неденежную.

Денежные гарантийные выплаты подразделяют на два вида: гарантийные выплаты и гарантийные доплаты. Они выплачиваются работнику с целью недопущения снижения заработка работника.

Гарантийные выплаты производятся работникам за время, когда они не выполняют свои трудовые обязанности по уважительным причинам, установленным законодательством (освобождаются от выполнения работы). К таким случаям, в частности, относятся выплаты: в размере среднего заработка за время ежегодного основного и дополнительного отпуска (ст. ст. 114, 116 ТК и др.); за время учебных (целевых) отпусков (ст. ст. ТК); выходного пособия при расторжении трудового договора по основаниям, указанным в ТК (ст. 178 ТК); за время вынужденного прогула в случае незаконного увольнения (ст. 394 ТК). Такие выплаты, по существу, заменяют работнику заработную плату.

Гарантийные доплаты производятся работнику в случаях, установленных в законодательстве, при выполнении работы, если при этом происходит снижение заработной платы. К числу гарантийных доплат, в частности, относятся: оплата времени простоя не по вине работника; доплаты несовершеннолетним в связи с сокращением продолжительности ежедневной работы (ст. 157 ТК), доплаты женщинам за время перерыва для кормления ребенка в возрасте до полутора лет, который включается в рабочее время (ст. 258 ТК); доплаты за время специального перерыва для обогревания и отдыха работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, а также грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах, которые включаются в рабочее время (ст. 109 ТК); доплата в размере среднего заработка в течение месяца при переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу в данной организации в соответствии с медицинским заключением (ст. 182 ТК).

4. К неденежным гарантиям как средствам, способам, условиям, обеспечивающим реализацию предоставленных трудовым законодательством работникам прав, можно отнести, в частности, сохранение места работы и должности на время ежегодного основного и дополнительного отпуска (ст. 114, 116 ТК и др.), преимущественное право оставления на работе для отдельных категорий работников при сокращении численности или штата работников (ст. 179 ТК), возложение на работодателя обязанности перевести беременную женщину на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов (ст. 254 ТК).

5. В отличие от этого компенсационные выплаты имеют целью возмещение работнику материальных затрат, которые он вынужден производить в связи с выполнением трудовых обязанностей или в связи с необходимостью прибыть на работу в другую местность. К компенсационным выплатам комментируемая статья относит также выплаты в связи с исполнением работником обязанностей, установленных федеральными законами, в рабочее время (например, участие в судебном заседании в качестве присяжного заседателя).

Компенсации, понятие которых дано в комментируемой статье, необходимо отличать от выплат компенсационного характера, входящих в состав заработной платы и выплачиваемых работнику в связи с непосредственным выполнением им своей трудовой функции (см. коммент. к ст. 129 ТК).

6. Ранее предусматривалось, что компенсации устанавливаются с целью возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных федеральным законом. Теперь формулировка ч. 2 комментируемой статьи отсылает не к федеральному закону, а к ТК и другим федеральным законам, что более точно с точки зрения юридической техники.

Статья 165. Случаи предоставления гарантий и компенсаций

Комментарий к статье 165

1. Часть 1 комментируемой статьи устанавливает открытый перечень случаев, когда работникам предоставляются гарантии и компенсации, помимо тех случаев, которые указаны в главах ТК, посвященных заключению трудового договора, переводу на другую работу, оплате труда и других.

Случаи предоставления гарантий и компенсаций, которые обеспечивают реализацию работниками их прав в сфере труда, могут быть установлены также иными федеральными законами. К числу таких федеральных законов, в частности, относятся:

Федеральный закон от 01.01.2001 N 170-ФЗ "Об использовании атомной энергии" (в ред. от 01.01.2001) <1>;

<1> СЗ РФ. 1995. N 48. Ст. 4552; 1997. N 7. Ст. 808; 2001. N 29. Ст. 2949; 2002. N 1 (ч. 1). Ст. 2; 2003. N 46 (ч. 1). Ст. 4436; 2004. N 35. Ст. 3607.

Федеральный закон от 01.01.2001 N 81-ФЗ "О государственном регулировании в области добычи и использования угля, об особенностях социальной защиты работников организаций угольной промышленности" (в ред. от 01.01.2001) <1>;

<1> СЗ РФ. 1996. N 26. Ст. 3033; 2000. N 33. Ст. 3348; 2004. N 35. Ст. 3607; 2006. N 25. Ст. 2647.

Федеральный закон от 01.01.2001 N 2-ФЗ "О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне" (в ред. от 01.01.2001) <1>;

<1> СЗ РФ. 2002. N 2. Ст. 128; 2004. N 12. Ст. 1035; N 35. Ст. 3607; N 49. Ст. 4840.

Федеральный закон от 01.01.2001 N 17-ФЗ "О железнодорожном транспорте в Российской Федерации" (в ред. от 01.01.2001) <1>.

<1> СЗ РФ. 2003. N 2. Ст. 169; N 28. Ст. 2884.

2. Часть 2 комментируемой статьи определяет источники, за счет которых осуществляется предоставление гарантий и компенсаций, что необходимо учитывать работодателю при формировании расходов, связанных с оплатой труда (ст. 255 НК).

Гарантии и компенсации, которые обеспечивают работникам осуществление их прав в сфере труда, производятся за счет средств работодателя.

Выплаты в связи с исполнением работником государственных и общественных обязанностей, установленных федеральными законами, в рабочее время (выполнение обязанностей присяжных заседателей, донорство и др.) производятся, как правило, за счет органов и организаций, в интересах которых работник исполнял государственные или общественные обязанности. Часть 2 комментируемой статьи называет лишь некоторые государственные и общественные обязанности, к выполнению которых могут привлекаться работники. Этот перечень, который не является исчерпывающим, дополнен выполнением обязанностей членов избирательных комиссий. В этих случаях на работодателя возлагается обязанность освободить работника от работы. Вместе с тем в некоторых случаях исполнения работниками государственных и общественных обязанностей, как, например, в случае сдачи работником-донором крови, на работодателя возлагается также обязанность сохранить средний заработок за дни освобождения от работы (см. ст. 186 ТК и коммент. к ней). О предоставлении работникам гарантий и компенсаций при исполнении государственных и общественных обязанностей см. также гл. 25 ТК и коммент. к ней.

Глава 24. ГАРАНТИИ ПРИ НАПРАВЛЕНИИ РАБОТНИКОВ

В СЛУЖЕБНЫЕ КОМАНДИРОВКИ, ДРУГИЕ СЛУЖЕБНЫЕ ПОЕЗДКИ

И ПЕРЕЕЗДЕ НА РАБОТУ В ДРУГУЮ МЕСТНОСТЬ

Статья 166. Понятие служебной командировки

Комментарий к статье 166

1. Комментируемая статья дает определение понятия "служебная командировка". Служебной командировкой признается поездка на определенный срок работника, которую он осуществляет на основании распоряжения работодателя с целью выполнения служебного поручения вне пределов места постоянной работы. Несмотря на то что в данном определении в отличие от определения служебной командировки, которое ранее было дано в п. 1 Инструкции Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 01.01.2001 N 62 "О служебных командировках в пределах СССР" <1>, отсутствует указание на то, что служебная командировка является поездкой в другую местность, вряд ли можно считать командировкой направление работника для выполнения производственного задания в другую организацию (к другому работодателю), находящуюся в той же местности. Это косвенно подтверждается составом расходов работника в связи с командировкой, которые работодатель обязан ему возместить.

<1> Бюллетень Госкомтруда СССР. 1998. N 8.

Не признаются служебной командировкой:

1) поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути (например, экспедиторы, водители);

2) поездки работников, работа которых имеет разъездной характер (например, курьеры).

2. Согласно Инструкции Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС "О служебных командировках в пределах СССР", которая продолжает действовать в части, не противоречащей ТК (ст. 423 ТК), направление работника в командировку производится на основании приказа (распоряжения) руководителя организации. В приказе о направлении работника в командировку указываются структурное подразделение, профессия (должность) командируемого, а также цель, время и место командировки.

На основании приказа выписывается командировочное удостоверение, которое удостоверяет фактическое время пребывания работника в командировке (время прибытия в пункт(-ы) назначения и время выбытия из него (них)). В каждом пункте назначения делаются отметки о времени прибытия и выбытия, которые заверяются подписью ответственного лица и печатью.

Днем выезда в командировку считается день отправления поезда, самолета, автобуса или другого транспортного средства из места постоянной работы командированного, а днем приезда - день прибытия указанного транспортного средства в место постоянной работы. При отправлении транспортного средства до 24 часов включительно днем отъезда в командировку считаются текущие сутки, а с 0 часов и позднее - последующие сутки. Если станция (пристань, аэропорт) находится за чертой населенного пункта, учитывается время, необходимое для проезда до станции (пристани, аэропорта). Аналогично определяется день приезда работника в место постоянной работы.

Работник, находящийся в командировке, подчиняется режиму рабочего времени и времени отдыха организации, в которую он командирован. Не использованные во время командировки дни отдыха по возвращении из нее не предоставляются.

При направлении работника (по распоряжению работодателя) в командировку в выходной день ему по возвращении из командировки - по его желанию - предоставляется другой день отдыха.

Вопрос о явке на работу в день отъезда в командировку и в день прибытия из командировки решается по договоренности с работодателем.

3. Часть 2 комментируемой статьи предоставляет полномочие Правительству РФ определять порядок установления особенностей направления работников в служебные командировки. Данная норма предполагает принятие Правительством РФ специального постановления, определяющего порядок направления работников в командировку, которое должно заменить действующую в настоящее время Инструкцию Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС "О служебных командировках в пределах СССР".

Статья 167. Гарантии при направлении работников в служебные командировки

Комментарий к статье 167

1. Комментируемая статья устанавливает три гарантии, обеспечивающие права работника при направлении в командировку:

- сохранение рабочего места (должности) на период командировки;

- сохранение среднего заработка за время командировки;

- возмещение работнику расходов, связанных со служебной командировкой, указанных в ст. 168 ТК (расходы по проезду к месту командировки и обратно, расходы по найму жилого помещения, суточные, иные расходы, произведенные работником с разрешения работодателя) (см. коммент. к ст. 168 ТК).

2. Сохранение рабочего места (должности) за работником на период командировки означает, что работник, находящийся в командировке, не может быть уволен и на его место не может быть принят другой работник. Работодатель в случае производственной необходимости для выполнения обязанностей командированного работника может перевести на его место другого работника. Временный перевод для замещения командированного работника производится по соглашению между работником и работодателем, заключаемому в письменной форме. Срок такого перевода определяется моментом выхода на работу командированного работника. До 6 октября 2006 г. продолжительность такого перевода не могла превышать 1 месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря) (см. коммент. к ст. 72.2 ТК).

3. Средний заработок за работником, находящимся в командировке, сохраняется за все рабочие дни недели по графику, установленному по месту постоянной работы, приходящиеся на время командировки, а также за время нахождения в пути.

Средний заработок исчисляется по правилам, установленным ст. 139 ТК и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 01.01.2001 N 213 (в ред. от 01.01.2001) <1>.

<1> СЗ РФ. 2003. N 16. Ст. 1529; БВС РФ. 2004. N 7.

По просьбе работника заработная плата может пересылаться командированному работнику за счет работодателя, которым он командирован.

При направлении в командировку лица, работающего по совместительству, средний заработок сохраняется тем работодателем, который его командировал. Если же работник направляется в командировку одновременно по основной и совмещаемой работе - по обеим должностям, то расходы на оплату командировки распределяются между командирующими работодателями по соглашению между ними (п. 9 Инструкции Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС "О служебных командировках в пределах СССР").

Статья 168. Возмещение расходов, связанных со служебной командировкой

Комментарий к статье 168