Комментарий к трудовому кодексу Российской Федерации (стр. 29 )

Необходимо отметить, что в новой редакции статьи уточнена правовая основа, в соответствии с которой определяются обязательные для работников правила поведения. Данный закон скорректировал понятие дисциплины труда, подчеркнув недопустимость установления упомянутых правил поведения нормативными правовыми актами субъектов РФ. Это в полной мере соответствует ст. 6 ТК, разграничивающей полномочия между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов РФ в сфере трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений (по вопросу о разграничении полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов РФ в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений - см. коммент. к ст. 6 ТК).

Также более четко определена сфера действия норм комментируемого раздела ТК, он применяется не только к организациям, под которыми согласно ГК понимаются юридические лица, но и к работодателям - физическим лицам, что прослеживается по тексту всего комментируемого раздела.

3. В ТК обязанность работника соблюдать трудовую дисциплину отнесена к его основным обязанностям, перечисленным в ст. 21. Эта базовая обязанность выражает общее требование должного поведения работника в труде. В ней проявляется отношение работника ко всем другим обязанностям, возникающим в процессе реализации трудового правоотношения, в том числе обязанностям надлежащего (должного) выполнения трудовой функции в общем коллективном труде; соблюдения установленной меры труда, нормы труда; продолжительности и режима рабочего времени; обеспечения надлежащего качества работы; бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если последний несет ответственность за сохранность этого имущества); соблюдения норм и правил охраны труда; общих правил поведения в процессе труда; своевременного и точного исполнения распоряжений работодателя и др.

Часть 2 комментируемой статьи предписывает работодателю создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Эта обязанность работодателя, сформулированная в общем виде в ч. 2 данной статьи, конкретизируется в других статьях ТК, а также в законах и иных нормативных правовых актах, коллективном договоре, соглашении, локальных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, трудовом договоре. Таким образом, трудовая дисциплина имеет двусторонний характер, поскольку включает в себя обязанности как работников, так и работодателей. Соблюдение дисциплины труда зависит не только от работника, но и от работодателя, и прежде всего от выполнения им установленных в ст. 22 ТК его основных обязанностей по обеспечению работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения работниками своих обязанностей. Кроме того, работодатель должен обеспечивать безопасность труда и условия труда, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; своевременно и полно выплачивать работникам заработную плату; обеспечивать бытовые нужды работников.

4. Часть 3 комментируемой статьи устанавливает, что трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Внутренний трудовой распорядок - это правопорядок в сфере труда, действующий у конкретного работодателя, привлекающего работников для совместного (кооперированного) труда, в связи с чем возникает широкий круг общественных отношений по поводу организации коллективного труда, установления и применения его условий, возникающих между работодателем и работниками (их представительными органами).

Следовательно, внутренний трудовой распорядок включает в себя систему обязательных правил поведения, регулирующих порядок осуществления трудовой деятельности у конкретного работодателя в условиях коллективного труда.

Правила внутреннего трудового распорядка являются правовой формой регулирования совместного труда работников, составляющих трудовой коллектив конкретного работодателя. Данный локальный нормативный акт призван обеспечить необходимое поведение участников трудового процесса, включая субъектов как трудового правоотношения, так и непосредственно связанных с ним правоотношений.

Согласно ч. 4 комментируемой статьи правила внутреннего трудового распорядка - это локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя. ТК не устанавливает закрытый перечень вопросов, регулируемых правилами внутреннего трудового распорядка. Следовательно, в данный локальный нормативный акт могут быть включены и другие вопросы, отражающие специфику совместного труда у конкретного работодателя.

К работодателям - физическим лицам, как известно, относятся физические лица, являющиеся индивидуальными предпринимателями, а также физические лица, не осуществляющие предпринимательскую деятельность, а использующие наемный труд в личных целях для удовлетворения бытовых (семейных) нужд. Соответственно, и важнейший локальный нормативный акт, регламентирующий вопросы трудовой дисциплины, - правила внутреннего трудового распорядка - призван определять трудовой распорядок у работодателей как юридических лиц, так и физических лиц при всяком совместном труде привлекаемых ими работников. Определяющим критерием при решении вопроса о необходимости принятия правил внутреннего трудового распорядка конкретным работодателем являются характер и масштаб его хозяйственной деятельности, что создает условия для формирования трудового коллектива и совместного (кооперированного) труда работников. Исходя из этого у работодателей - физических лиц не будет правил внутреннего трудового распорядка, нанимающих работника для удовлетворения личных (бытовых) нужд (садовника, водителя, гувернантку, повара и др.). В данном случае отсутствуют объективные предпосылки для разработки общих установлений, касающихся регламентации внутреннего трудового распорядка, адресованных коллективу работников. Следует также учитывать ч. 1 ст. 8 ТК, не предусматривающую права работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимать локальные нормативные акты.

Следует также иметь в виду, что, несмотря на то что работодатели - физические лица, являющиеся индивидуальными предпринимателями, наделены правом принимать локальные нормативные акты, тем не менее они различаются между собой по масштабу хозяйственной деятельности. Это обстоятельство необходимо учитывать при решении вопроса о разработке и принятии правил внутреннего трудового распорядка работодателем - индивидуальным предпринимателем в том или ином конкретном случае. Так, индивидуальный предприниматель, владеющий крупным производственным либо торговым предприятием, принимающий на работу большое число работников, участвующих в совместном труде, не может обойтись без урегулирования внутреннего трудового распорядка соответствующим локальным актом. В этом случае, безусловно, правила поведения работников данного работодателя должны быть установлены правилами внутреннего трудового распорядка. В иной же ситуации индивидуальный предприниматель зачастую осуществляет хозяйственную деятельность, привлекая по трудовому договору лишь одно лицо (например, помощника) или очень ограниченное число лиц, если вообще привлекает кого-либо для работы по трудовому договору. В таком случае, разумеется, правоотношения между данными лицами будут урегулированы трудовым договором (никакой целесообразности принятия правил внутреннего трудового распорядка здесь нет). Таким образом, для работников, работающих по трудовому договору с работодателями - физическими лицами, данный договор, как правило, приобретает большее значение, чем для работников, работающих в организациях. Об этом свидетельствует и содержание ст. 305 ТК, согласно которой режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков определяются по соглашению между работником и работодателем - физическим лицом, т. е. в индивидуальном договорном порядке.

5. Как и любой другой локальный нормативный акт, правила внутреннего трудового распорядка должны приниматься в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями (ч. 1 ст. 8 ТК). Следовательно, данный локальный нормативный акт не может ухудшать положение работников по сравнению с указанными нормативными правовыми актами и актами социального партнерства.

Следует также иметь в виду, что правила внутреннего трудового распорядка, как и любой локальный нормативный акт, должны быть приняты с соблюдением определенной процедуры - процедуры учета мнения представительного органа работников в порядке ст. 372 ТК (о порядке учета мнения представительного органа работников при принятии правил внутреннего трудового распорядка см. коммент. к ст. ст. 190 и 372 ТК).

При несоответствии указанным требованиям к содержанию правил внутреннего трудового распорядка и процедуре их принятия они, как и любой другой локальный нормативный акт, ухудшающий положение работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также принятый без соблюдения установленного ст. 372 ТК порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ч. 4 ст. 8 ТК).

6. В некоторых отраслях экономики для отдельных категорий работников, где малейшие нарушения трудовой дисциплины могут привести к тяжелейшим последствиям, действуют уставы и положения о дисциплине (морской, речной, железнодорожный транспорт, рыбная промышленность, связь и др.). Данные уставы и положения предусматривают повышенные требования к работникам, на которых они распространяются.

Уставы и положения о дисциплине не заменяют правил внутреннего трудового распорядка конкретных организаций, они лишь исключают из сферы действия указанных правил тех работников, на которых распространяется соответствующий устав (положение), но в пределах отношений, регламентируемых этим уставом (положением).

В уставах и положениях о дисциплине определяется круг лиц, на которых они распространяются, объем дисциплинарной власти различных должностных лиц и др. Например, в Положении о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утвержденном Постановлением Правительства РФ от 01.01.2001 N 621 (в ред. от 01.01.2001) <1>, говорится, что железнодорожный транспорт составляет основу транспортной системы РФ и призван обеспечивать своевременное, полное и качественное удовлетворение потребностей населения, народного хозяйства и обороны страны в перевозках. В целях обеспечения безопасности движения поездов и маневровой работы, сохранности перевозимых грузов, багажа и иного вверенного имущества, а также во избежание ситуаций, угрожающих жизни и здоровью пассажиров, от работников предприятий, учреждений, и организаций железнодорожного транспорта требуется высокая организованность в работе и безупречное выполнение трудовых обязанностей. Нарушение дисциплины на железнодорожном транспорте создает угрозу жизни и здоровью людей, безопасности движения поездов и маневровой работы, сохранности перевозимых грузов, багажа и иного вверенного имущества, а также приводит к невыполнению договорных обязательств. В связи с этим Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, основываясь на трудовом законодательстве РФ, определяет особые условия соблюдения дисциплины работниками железнодорожного транспорта и меры дисциплинарного воздействия в случае нарушения таких условий <2>.

<1> САПП РФ. 1992. N 9. Ст. 608; 1993. N 42. Ст. 4008; 1994. N 1. Ст. 11; СЗ РФ. 1996. N 18. Ст. 2152; 1999. N 7. Ст. 916; 2001. N 30. Ст. 3166; БВС РФ. 2004. N 4.

<2> СЗ РФ. 1998. N 29. Ст. 3557.

Данное Положение распространяется на всех работников организаций железнодорожного транспорта независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности, за исключением работников, прямо в нем перечисленных. Так, оно не распространяется на работников жилищно-коммунального хозяйства и бытового обслуживания, системы рабочего снабжения, общественного питания на железнодорожном транспорте, медико-санитарных, учебных учреждений, научно-исследовательских и проектно-конструкторских организаций и др.

Другой пример нормативного правового акта, устанавливающего специальную дисциплинарную ответственность работников, - Устав о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии, утвержденный Постановлением Правительства РФ от 01.01.2001 N 744 <1>. Данный Устав закрепляет обязанности работников соответствующих организаций с целью обеспечения безопасности ядерно опасных объектов и предотвращения несанкционированных действий в отношении ядерных материалов и радиоактивных веществ, хранилищ радиоактивных отходов. Действие Устава распространяется на работников организаций, перечень которых утверждается Правительством РФ. Он применяется также к работникам эксплуатирующих организаций, непосредственно обеспечивающих безопасность использования объектов атомной энергии в соответствии с перечнем должностей (профессий), разрабатываемых и утверждаемых соответствующими федеральными органами исполнительной власти.

<1> СЗ РФ. 1998. N 29. Ст. 3557.

Положения и уставы о дисциплине являются не локальными нормативными актами, а нормативными правовыми актами. Поэтому работодатель не вправе вносить в них какие-либо изменения. Необходимо также учитывать, что указанные нормативные правовые акты имеют особый порядок принятия и этот порядок изменен. Так, в первоначальной редакции ТК было установлено, что уставы и положения о дисциплине утверждаются Правительством РФ в соответствии с федеральными законами. Теперь же, с учетом изменений, внесенных в ч. 5 комментируемой статьи, уставы и положения о дисциплине устанавливаются федеральными законами. Изменение порядка принятия уставов и положений о дисциплине обусловлено тем, что данные акты предъявляют более высокие требования к дисциплине для определенных категорий работников, закрепляют разнообразные дисциплинарные санкции к нарушителям трудовой дисциплины, не предусмотренные ТК, а также особую процедуру их применения. А согласно ч. 3 ст. 55 Конституции права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены только федеральным законом и только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. Соответствующая правовая позиция была высказана ВС РФ при рассмотрении им заявлений по жалобам о признании недействительными некоторых пунктов Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации (см.: решение ВС РФ от 01.01.2001 N ГКПИ "О признании незаконными подпункта "а" части 1 пункта 154 и пункта 16 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 01.01.2001 N 621" <1>).

<1> Экономика железных дорог. 2003. N 8.

Статья 190. Порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка

Комментарий к статье 190

1. Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников и являются, как правило, приложением к коллективному договору.

Очевидно, что в том случае, когда правила внутреннего трудового распорядка являются приложением к коллективному договору, они должны приниматься в том же порядке, что и коллективный договор (т. е. путем достижения согласия между социальными партнерами по всему тексту данного акта). Следует также учитывать положение ч. 3 ст. 8 ТК, согласно которому принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников может быть предусмотрено коллективным договором и (или) социально-партнерским соглашением.

Во всех иных случаях работодатель при разработке правил внутреннего трудового распорядка должен соблюсти процедуру учета мнения представительного органа работников, предусмотренную ст. 372 ТК. Если работодатель принял правила внутреннего трудового распорядка без учета мнения представительного органа работников и/или с нарушением указанной процедуры, принятые правила внутреннего трудового распорядка не подлежат применению (ч. 4 ст. 8 ТК). Очевидно, что данные последствия должны наступать и тогда, когда работодатель нарушил процедуру согласования данного локального нормативного акта с представительным органом работников в случае, когда такое согласование было предусмотрено в качестве обязательной процедуры в вышеупомянутом порядке.

На практике возникает вопрос: должно ли быть обязательно учтено мнение представительного органа работников при принятии работодателем правил внутреннего трудового распорядка в том случае, когда на момент разработки и принятия этого акта какой-либо представительный орган работников не создан. Можно полагать, что данный вопрос решен, поскольку в силу новой редакции ч. 2 ст. 8 ТК работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников только при наличии такого представительного органа. Следовательно, предполагается наличие представительного органа работников именно на момент принятия локального нормативного акта работодателем. В случае же, если такого органа нет, его отсутствие не может препятствовать единоличному принятию работодателем локального нормативного акта, в том числе и правил внутреннего трудового распорядка. Кроме того, применительно к правилам внутреннего трудового распорядка следует учитывать также и то обстоятельство, что регламентация трудового распорядка на локальном уровне является важнейшей обязанностью работодателя в условиях всякого совместного (кооперированного) труда работников. Такой вывод следует из содержания ст. 189 ТК, в силу которой работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда, следовательно, должен прежде всего регламентировать трудовой распорядок на локальном уровне.

Согласно ч. 1 комментируемой статьи учет мнения представительного органа работников при принятии правил внутреннего трудового распорядка производится в порядке, установленном ст. 372 ТК для принятия локальных нормативных актов. Вместе с тем упомянутой статьей регламентирована процедура учета мнения только такого представительного органа работников, как выборный орган первичной профсоюзной организации (хотя в соответствии со ст. 31 ТК в случаях, когда работники на локальном уровне не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне, на общем собрании (конференции) работников для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган)).

Поскольку ст. 190 ТК требует от работодателя при принятии правил внутреннего трудового распорядка соблюдения процедуры учета мнения представительного органа работников (а не только выборного органа первичной профсоюзной организации), то в ситуации, когда представительным органом работников является иной орган (представитель), установленная ст. 372 ТК процедура также должна быть соблюдена по аналогии.

Представительный орган работников (в том числе выборный орган первичной профсоюзной организации) при выражении своего мнения по проекту правил внутреннего трудового распорядка является представителем всего трудового коллектива. Такой вывод следует из содержания ст. 372 ТК, согласно которой учету подлежит мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, представляющей интересы всех или большинства работников. Кроме того, аналогичные правила содержатся и в ст. 30 ТК, регламентирующей вопросы представительства интересов работников первичными профсоюзными организациями. В социальном партнерстве на локальном уровне первичные профсоюзные организации и их органы представляют интересы работников данного работодателя, являющихся членами соответствующих профсоюзов, а в случае и порядке, которые установлены ТК, - интересы всех работников данного работодателя независимо от их членства в профсоюзах при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем.

На практике может возникнуть ситуация, когда работники одного работодателя объединены в несколько первичных профсоюзных организаций, ни одна из которых не объединяет более половины работников, но в совокупности объединяющих более половины работников. Статья 372 ТК не устанавливает обязанности работодателя направлять проект локального нормативного акта в каждый из указанных представительных органов работников ввиду малого числа объединяемых ими работников. Вместе с тем представляется, что в целях недопущения ущемления прав работников и их представительных органов в подобных ситуациях указанные представительные органы по аналогии со ст. 37 ТК должны иметь возможность создать единый представительный орган для выражения ими согласованного мнения по проекту локального нормативного акта, в том числе и правил внутреннего трудового распорядка (о создании единого представительного органа - см. коммент. к ст. 37 ТК).

После направления работодателем проекта правил внутреннего трудового распорядка и обоснования по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников, данный орган в срок не более пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного локального акта должен направить работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме. В случае если это мнение не содержит согласия с проектом локального акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение 3 дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с профсоюзным органом в целях достижения взаимоприемлемого решения.

При недостижении согласия по проекту правил внутреннего трудового распорядка закон предусматривает процедуру разрешения возникших разногласий между работодателем и профсоюзным органом. В этом случае все возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель вправе принять правила внутреннего трудового распорядка, а представительный орган работников, в свою очередь, вправе обжаловать его в государственную инспекцию труда или в суд, а также вправе начать процедуру коллективного трудового спора (см. коммент. к ст. 372 ТК).

2. Как отмечалось выше, коллективным договором либо социально-партнерским соглашением может быть предусмотрена процедура принятия правил внутреннего трудового распорядка по согласованию с представительным органом работников (ч. 3 ст. 8 ТК). В этом случае локальный нормативный акт не может вступить в силу в результате соблюдения работодателем только лишь процедуры учета мнения представительного органа работников.

Правила внутреннего трудового распорядка, для принятия которых предусмотрена процедура согласования текста с представительным органом работников, могут быть приняты работодателем только после одобрения представительным органом текста проекта локального нормативного акта целиком, по всем его условиям (пунктам), при отсутствии каких-либо замечаний. В противном случае, когда представительный орган выразил несогласие с каким-либо положением проекта правил внутреннего трудового распорядка, работодатель должен учесть его замечания при доработке проекта. Иначе согласование не может быть признано состоявшимся и, следовательно, правила внутреннего трудового распорядка не смогут обрести юридическую силу.

Правила внутреннего трудового распорядка должны вывешиваться в организации на видном месте для всеобщего обозрения. Кроме того, на работодателя возложена обязанность ознакомить работника при приеме на работу с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка (ч. 3 ст. 68 ТК).

Глава 30. ДИСЦИПЛИНА ТРУДА

Статья 191. Поощрения за труд

Комментарий к статье 191

1. Поощрения за труд - это публичное признание заслуг, награждение, оказание общественного почета как отдельным работникам, так и трудовым коллективам в связи с достигнутыми успехами в труде.

Нередко в понятие "поощрение" вкладывается любая форма отличия, одобрения успехов лица в различных областях деятельности (награждение орденом, освещение положительного опыта работы на страницах периодической печати, аплодисменты любимому артисту за прекрасное исполнение и многие другие знаки отличия). Однако в законодательстве под поощрением понимаются только такие формы отличия граждан за достигнутые успехи в определенной области деятельности, в которых выражено официальное признание их заслуг.

2. Основанием для применения мер поощрения является добросовестное исполнение работниками своих трудовых обязанностей. Добросовестным является исполнение трудовых обязанностей в соответствии с требованиями, предъявляемыми к выполнению работы, с соблюдением правил и норм, установленных квалификационными характеристиками работ, должностными инструкциями, инструкциями и требованиями по охране труда и другими документами, регламентирующими трудовую функцию работника, с соблюдением правил внутреннего трудового распорядка.

В уставах и положениях о дисциплине основания для применения мер поощрения уточняются применительно к особенностям условий труда в конкретных отраслях. Так, например, согласно Положению о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации (см. коммент. к ст. 189 ТК), работники железнодорожного транспорта поощряются за добросовестное выполнение трудовых обязанностей, улучшение качества работы, повышение производительности труда, новаторство, инициативу, обеспечение сохранности перевозимых грузов и багажа, бережное отношение к иному вверенному имуществу, продолжительную и безупречную работу.

3. В ч. 1 комментируемой статьи приведен примерный перечень мер поощрения за труд, в числе которых названы:

1) объявление благодарности;

2) выдача премии;

3) награждение ценным подарком, почетной грамотой;

4) представление к званию лучшего по профессии.

Приведенный перечень может дополняться коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине (ч. 2 комментируемой статьи).

Так, согласно Положению о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации для работников железнодорожного транспорта применяются следующие виды поощрений: объявление благодарности; выдача премии; награждение ценным подарком; награждение почетной грамотой; присвоение звания лучшего работника по профессии или других званий за успехи в работе с вручением памятного знака и выплатой денежного вознаграждения; поощрения, предусмотренные коллективным договором; награждение нагрудным знаком "Почетному железнодорожнику". В соответствии с Уставом о дисциплине работников морского транспорта, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 01.01.2001 N 395 <1>, к работникам морского транспорта применяются следующие виды поощрений: объявление благодарности; выдача премии; награждение ценным подарком; награждение почетной грамотой; занесение в Книгу почета, на Доску почета; присвоение звания лучшего работника по профессии; награждение Почетной грамотой Министерства транспорта РФ; награждение знаками "Почетному работнику морского флота", "Почетному полярнику".

<1> СЗ РФ. 2000. N 22. Ст. 2311.

В правилах внутреннего трудового распорядка многих работодателей часто предусматриваются такие меры поощрения, как увеличение размеров премий за основные результаты хозяйственной деятельности и вознаграждения за общие итоги работы организации, направление на учебу с выплатой стипендии за счет работодателя и др. Кроме того, работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, могут предоставляться преимущества и льготы в области социально-трудового и жилищно-бытового обслуживания (путевки в санатории и дома отдыха, улучшение жилищных условий и т. д.).

4. По общему правилу право применения мер поощрения принадлежит работодателю. Допускается применение одновременно нескольких мер поощрений. При применении поощрений следует уделять внимание соразмерности поощрений с достижениями работника, их действенности и обеспечению гласности надлежащей оценки труда данного работника для других членов трудового коллектива.

5. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (к награждению орденами, медалями, почетными грамотами, нагрудными значками, присвоению почетных званий и др.). Установление государственных наград и почетных званий отнесено к ведению федеральных органов государственной власти РФ (п. "с" ст. 71 Конституции). В соответствии с п. "б" ст. 89 Конституции право награждать государственными наградами и присваивать звания Российской Федерации предоставлено Президенту РФ.

Государственные награды Российской Федерации являются высшей формой поощрения граждан за выдающиеся заслуги в экономике, науке, культуре, искусстве, строительстве, воспитании, просвещении, охране здоровья, жизни, прав граждан и иные заслуги перед государством.

Государственными наградами Российской Федерации являются: звание Героя Российской Федерации, ордена ("За заслуги перед Отечеством", "Дружбы", "Почета" и др.), медали ("За заслуги перед Отечеством", "За отвагу"); знак отличия Российской Федерации ("За безупречную службу") и др. Порядок возбуждения ходатайств о награждении государственными наградами и представления работников к награждению определяются Положением о государственных наградах Российской Федерации, утвержденным Указом Президента РФ от 01.01.2001 N 442 (в ред. от 01.01.2001) <1>.

<1> САПП РФ. 1994. N 10. Ст. 775; СЗ РФ. 1999. N 2. Ст. 269; 2000. N 27. Ст. 2821; 2003. N 16. Ст. 1508; N 48. Ст. 4659; 2004. N 41. Ст. 4021; 2005. N 28. Ст. 2865.

Высокое профессиональное мастерство и многолетний добросовестный труд поощряются установлением почетных званий. Положение о почетных званиях Российской Федерации утверждено Указом Президента РФ от 01.01.2001 N 1341 (в ред. от 01.01.2001) <1>. В нем установлено более 50 почетных званий ("Народный артист Российской Федерации", "Заслуженный изобретатель Российской Федерации", "Заслуженный художник Российской Федерации", "Заслуженный деятель науки" и др.).

<1> СЗ РФ. 1996. N 2. Ст. 64; N 5. Ст. 458; 1997. N 22. Ст. 2570; 1998. N 14. Ст. 1542; 1999. N 48. Ст. 5829; 2001. N 41. Ст. 3939; N 53 (ч. 1). Ст. 5147.

К видам поощрений за особые трудовые заслуги относятся также государственные премии, премии Президента РФ, Правительства РФ. Они присуждаются за достижения в области литературы, искусства, науки, техники, образования. Одной из форм поощрения за особые заслуги является награждение почетными грамотами Правительства РФ. Положение о Почетной грамоте Правительства РФ утверждено Постановлением Правительства РФ от 01.01.2001 N 547 (в ред. от 01.01.2001) <1>.

<1> СЗ РФ. 1995. N 24. Ст. 2276; N 32. Ст. 3310.

6. Поощрения объявляются приказом и, как правило, доводятся до сведения всех работников. В уставах и положениях о дисциплине процедура применения поощрений регламентирована более подробно.

Согласно ст. 66 ТК сведения о награждениях за успехи в работе вносятся в трудовую книжку работника. Вместе с тем Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденные Постановлением Правительства РФ от 01.01.2001 N 225 (в ред. от 01.01.2001) <1>, обязывают работодателей вносить в трудовые книжки сведения не только о награждениях, но и обо всех поощрениях работников. Согласно п. 24 упомянутых Правил в трудовую книжку вносятся следующие сведения о награждении (поощрении) за трудовые заслуги:

<1> СЗ РФ. 2003. N 16. Ст. 1539; 2004. N 8. Ст. 663.

- о награждении государственными наградами, в том числе о присвоении государственных почетных званий, на основании соответствующих указов и иных решений;

- о награждении почетными грамотами, присвоении званий и награждении нагрудными знаками, значками, дипломами, почетными грамотами, производимом организациями;

- о других видах поощрения, предусмотренных законодательством РФ, а также коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка организации, уставами и положениями о дисциплине.

Записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда или выплачиваемых на регулярной основе, в трудовые книжки не вносятся (п. 25 Правил).

Статья 192. Дисциплинарные взыскания

Комментарий к статье 192

1. Дисциплина труда обеспечивается не только применением мер поощрения, но и привлечением нарушителей трудовой дисциплины к дисциплинарной ответственности (применением одного из указанных в ч. 1 комментируемой статьи дисциплинарных взысканий).

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является совершение им дисциплинарного проступка.

2. Часть 1 комментируемой статьи закрепляет определение дисциплинарного проступка, понимая под ним неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Для дисциплинарного проступка характерно то, что он:

- как правило, не является общественно опасным деянием, нарушающим трудовую дисциплину, так как общественно опасным деянием признается лишь преступление (ст. 14 УК);

- совершается лицом, состоящим в трудовом правоотношении с данным работодателем (т. е. работником);

- выражается в противоправном и виновном неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих трудовых обязанностей.

Таким образом, нарушение дисциплины труда должно быть виновным, совершенным умышленно или неосторожно. В связи с этим неисполнение работником трудовых обязанностей по независящим от него причинам (например, в связи с недостаточной квалификацией, состоянием здоровья, препятствующим выполнению работы) не является дисциплинарным поступком, так как в данном случае вина работника отсутствует.

3. Противоправность поведения проявляется в нарушении работником его трудовых обязанностей.

Как указал Пленум Верховного Суда в Постановлении от 01.01.2001 N 2, следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.).