Комментарий к трудовому кодексу Российской Федерации (стр. 49 )

Уставом Русской православной церкви предусмотрено, что правом принимать и увольнять работников по трудовым договорам наделено Подворье (ст. 37 Устава). Подворье пользуется правами юридического лица и может быть ликвидировано или реорганизовано лишь по решению Патриарха Московского и всея Руси.

В Уставе же Совета христианских и евангельских церквей в России право нанимать граждан по трудовому договору предоставлено непосредственно Совету, а оплата и соблюдение условий труда работников исполнительного аппарата Совета возложены на правление как исполнительный орган Совета.

Во всех уставах предусматривается, что на работников, принятых по трудовому договору, распространяются нормы трудового законодательства России.

3. Во внутренних актах устанавливаются основные условия работы и основания прекращения трудового договора, дополнительные к общим (см. ст. ст. 77, 80, 81, 83 ТК и др.). В уставах и иных локальных актах предусматриваются порядок оплаты и премирования, особенности выполнения трудовой функции, режим рабочего времени (начало работы, продолжительность рабочего дня), порядок предоставления и продолжительность основных и дополнительных отпусков и т. п.

Права и обязанности сторон по трудовому договору относятся к существенным условиям такого договора, где в первую очередь определяется трудовая функция работника. Особенности выполнения трудовой функции работником религиозного объединения также определяются внутренними (локальными) нормативными актами, учитывающими положения основополагающих внутренних установлений уставов, положений и т. п. В трудовом договоре предусматриваются особенности выполнения трудовой функции, которые определены этими внутренними нормативными актами.

Статья 344. Особенности заключения трудового договора с религиозной организацией и его изменения

Комментарий к статье 344

1. Трудовые правоотношения с работниками в религиозных организациях (учреждениях) строятся на основе трудовых договоров. На граждан, их заключивших, распространяется законодательство о труде (ст. 24 Федерального закона "О свободе совести в религиозных объединениях"). Вместе с тем, как отмечалось выше (см. коммент. к ст. 342 ТК), нормы, закрепленные в статьях гл. 54 ТК, устанавливают целый ряд особенностей правового статуса работников религиозных организаций, многие из которых весьма схожи с особенностями, установленными для работников, работающих у работодателей - физических лиц.

Требования к письменной форме трудового договора носят всеобщий характер и не меняются в отношении рассматриваемой категории работников, но вот содержание трудового договора может существенным образом отличаться от обычного соглашения о труде.

Во-первых, трудовой договор может быть заключен на определенный срок без указания какой-либо причины независимо от ст. ст. 58 и 59 ТК (см. коммент. к ст. ст. 58, 59).

Во-вторых, трудовая функция может определяться не только путем указания профессии, специальности, должности, а и установлением обязанности работника выполнять любую не запрещенную законом работу. Это, конечно, делает условие о предмете договора более расплывчатым, чем в договорах с другими работодателями (организациями).

В-третьих, права и обязанности сторон трудового договора определяются в трудовом договоре с учетом особенностей внутренних установлений религиозных организаций. Однако эти особенности не должны противоречить Конституции, ТК и федеральным законам. Например, в трудовом договоре может быть предусмотрена обязанность воздерживаться от определенных действий, запрещенных религиозными догматами.

В-четвертых, в трудовой договор включаются условия, существенные для работника и для религиозной организации как работодателя (помимо существенных условий, предусмотренных ст. 57 ТК).

Как исключение из общего правила, предусмотренного ст. 74 ТК, религиозная организация обязана предупредить работника об изменении существенных условий трудового договора не за 2 месяца, а за 7 календарных дней до их введения.

2. Приведенные выше особенности закреплены в ТК впервые. КЗоТ не содержал подобных норм. Согласно ст. 58 ТК срочные трудовые договоры заключаются только при выполнении определенной работы, характер и условия выполнения которой не позволяют заключить трудовой договор на неопределенный срок. В комментируемой же статье предусматривается возможность заключения срочного трудового договора, которая не предусмотрена ст. 59 ТК и в отличие от закрепленной ею нормы не обусловлена какими-либо причинами. Это позволяет считать положение ч. 1 комментируемой статьи специальной нормой.

Исходя из общих положений (ст. ст. 58, 59 ТК), срочный трудовой договор работника с религиозным объединением может заключаться на срок, не превышающий 5 лет. По смыслу ч. 1 комментируемой статьи работодателю (религиозному объединению) предоставляется право выбора, какой договор заключать с работником: на неопределенный срок или срочный.

Положения ч. 1 комментируемой статьи должны восприниматься как льгота, предоставляемая религиозным объединениям и тем лицам, которые вступают с ними в трудовые отношения, а не как способ уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных законодательством для работников, с которыми заключается договор на неопределенный срок.

3. Часть 2 комментируемой статьи хотя и содержит специальную норму, но не ограничивает действие общих норм, регламентирующих содержание трудового договора (см. ст. 57 ТК). Комментируемые правила подтверждают право работодателя в трудовом договоре подробно перечислить и описать те виды работ, которые работник будет выполнять в религиозном объединении, если поручаемая работнику трудовая функция не укладывается в рамки одной специальности или профессии. Однако комментируемая статья не освобождает работодателя от обязанности указывать в трудовом договоре должность, специальность или профессию в соответствии с квалификационными справочниками <1>, если работа, выполняемая работником по соответствующей должности, специальности или профессии, согласно федеральным законам дает право на те или иные льготы или предусматривает определенные ограничения. Например, среди специальностей реставраторов есть специалисты (позолотчики), чья работа относится к категории особо вредной, и только для этой категории реставраторов законодательством установлена льгота как для лиц с особо вредными условиями труда.

<1> Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержден Постановлением Минтруда России от 01.01.2001 N 37 (в ред. от 01.01.2001) // Бюллетень Минтруда РФ. 2000. N 2, 8; 2001. N 5; 2002. N 6, 7; 2003. N 8, 11.

Следует отметить, что формулировка ч. 2 комментируемой статьи не вполне корректна, поскольку религиозные объединения являются юридическими лицами со специальной правоспособностью. Специальная правоспособность ограничивает виды деятельности, которыми вправе заниматься религиозные объединения, а значит, оно вправе поручить своим работникам не любую работу. Религиозные объединения как некоммерческие юридические лица вправе осуществлять уставную деятельность и только ту коммерческую деятельность, которая соответствует их уставной деятельности.

4. Часть 3 комментируемой статьи расширяет круг существенных условий трудового договора, заключаемого работником с религиозным объединением. Кроме обязательных для включения в трудовой договор существенных условий, перечисленных в ст. 57 ТК, стороны вправе предусмотреть в нем условия, которые они считают существенными для себя при выполнении той или иной работы. Но пределы усмотрения сторон ограничены ст. 9 ТК. Согласно установленному в ней императивному правилу, если условия, включенные в трудовой договор сторонами, снижают уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством, то они не подлежат применению.

Следует отметить, что обе стороны, как работник, так и работодатель, наделены равными правами включать в трудовой договор условия, которые они считают для себя существенными и по которым они пришли к соглашению. Условия, которые считает для себя существенными религиозное объединение, формируются его исполнительным органом во внутреннем (локальном) нормативном акте в соответствии с закрепленными в уставе процедурами.

5. Согласно общей норме, установленной ст. 57 ТК, условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и обязательно в письменной форме (см. коммент. к ст. 57 ТК). Более того, ст. 60 ТК не допускает возможности требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (см. коммент. к ст. 60 ТК).

В ч. 4 комментируемой статьи не раскрываются причины, по которым работодатель в одностороннем порядке может изменить существенные условия трудового договора, но данное обстоятельство не исключает применение положений ст. 74 ТК, в которых указываются эти причины. К ним относятся изменения организационных или технологических условий труда (техническое перевооружение производства, внедрение новых технологий и др.). Но при всех изменениях трудовая функция работника должна остаться неизменной, а работодатель в одностороннем порядке изменить ее не вправе.

В ч. 4 комментируемой статьи установлен более короткий срок - не менее 7 календарных дней для уведомления работника об изменении существенных условий трудового договора по инициативе работодателя, чем предусмотренный в ч. 2 ст. 74 ТК (не менее 2 месяцев до введения изменений). Специальных правовых последствий несогласия работника с введенными изменениями комментируемая статья не определяет, следовательно, в таких случаях применяются правила ст. 74 ТК.

Статья 345. Режим рабочего времени лиц, работающих в религиозных организациях

Комментарий к статье 345

1. Комментируемая статья хотя и является новой, но никаких дополнительных норм специального регулирования по сравнению с общими нормами ТК о рабочем времени не устанавливает. Согласно общим нормам ТК нормальная продолжительность рабочего времени не должна превышать 40 часов в неделю (см. коммент. к ст. 91 ТК).

2. Режим рабочего времени лиц, работающих в религиозных организациях, определяется в трудовом договоре исходя из необходимости участия в осуществлении обрядов и церемоний, а также времени проведения богослужений. При этом должна быть соблюдена установленная законом норма рабочего времени.

Статья 346. Материальная ответственность работников религиозных организаций

Комментарий к статье 346

1. Закрепленная в данной статье норма является новой для ТК, так как в ранее действовавшем законодательстве не было специальной статьи о материальной ответственности работников религиозных организаций. Под материальной ответственностью в ст. 238 ТК понимается обязанность работника возместить прямой действительный ущерб, причиненный виновными противоправными действиями работника имуществу работодателя. Прямым действительным ущербом является утрата или ухудшение имущества работодателя или третьих лиц, находящегося на хранении у работодателя, а также необходимость для работодателя произвести затраты на восстановление ущерба или выплатить компенсацию за испорченное или утраченное имущество (см. коммент. к ст. 238 ТК). Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

2. В отличие от других работодателей религиозная организация сама вправе устанавливать перечень работ и категорий работников, с которыми может быть заключен договор о полной материальной ответственности. При приеме на работы, включенные в этот перечень, с работниками заключаются дополнительные соглашения о полной материальной ответственности за необеспечение сохранности материальных ценностей, переданных им для хранения, пользования, продажи, перевозки и тому подобных действий. Другие правила о материальной ответственности (условия возникновения, порядок определения ущерба, обстоятельства, исключающие материальную ответственность работника, порядок взыскания) должны в полной мере распространяться на работников, работающих в религиозных организациях.

Статья 347. Прекращение трудового договора с работником религиозной организации

Комментарий к статье 347

1. Часть 1 комментируемой статьи отличается не только тем, что такая норма установлена впервые, но и тем, что предусматривает свободу усмотрения сторон трудового договора в части установления дополнительных оснований прекращения трудовых правоотношений.

Религиозное объединение как работодатель, очевидно, может предусмотреть дополнительные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя (см. коммент. к ст. 81 ТК). Свобода данного работодателя должна иметь определенные пределы, с тем чтобы не ухудшать положение работника по сравнению с трудовым законодательством. Представляется целесообразным указанное дополнение основания расторжения трудового договора четко формулировать и фиксировать в соответствующих актах религиозного объединения, а в дальнейшем их закреплять в трудовых договорах с работниками.

При этом органы управления религиозного объединения, предусматривая в указанных актах дополнительные основания расторжения трудового договора с работниками, устанавливают сроки предупреждения работников о расторжении трудового договора, а также виды гарантий и компенсаций, порядок их предоставления при увольнении по этим основаниям. Дополнительные основания и порядок расторжения трудового договора, закрепленные внутренним (локальным) актом, могут предотвратить необоснованные увольнения работников должностными лицами религиозных объединений.

2. Сроки и порядок предупреждения работника о расторжении с ним трудового договора, как это было отмечено (см. коммент. к ч. 1 данной статьи), целесообразно установить во внутреннем (локальном) акте (положении, правилах и др.) религиозного объединения, который следует разрабатывать в соответствии с уставом религиозного объединения. В таком же порядке должны быть в указанном акте закреплены гарантии и компенсации, предоставляемые работникам религиозных объединений при расторжении с ними трудового договора, а также определены размер компенсаций и порядок выплаты. В соответствии с указанным актом религиозного объединения гарантии и компенсации включаются в трудовой договор при его заключении.

Статья 348. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров работников религиозных организаций

Комментарий к статье 348

1. Комментируемая статья не содержит императивной нормы, обязывающей стороны трудового договора к урегулированию возникшего индивидуального трудового спора. Вместе с тем, по нашему мнению, спор должен быть урегулирован путем переговоров между работодателем и работником. В случае если возникший спор остался неурегулированным, работник вправе обратиться за его разрешением в суд.

При обращении в суд по поводу возникшего спора между работником и религиозной организацией необходимо соблюсти установленные ст. 392 ТК сроки исковой давности.

2. Индивидуальные трудовые споры работников с религиозными организациями, вытекающие из трудовых отношений как споры о праве, рассматриваются городскими, межрайонными, районными судами. Согласно ст. 3 Федерального закона от 01.01.2001 N 188-ФЗ "О мировых судьях в Российской Федерации" (в ред. от 01.01.2001) <1> мировому судье подсудны дела, возникающие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе (эти дела рассматриваются судами общей юрисдикции) (см. также коммент. к ст. 391 ТК).

<1> СЗ РФ. 1998. N 51. Ст. 6270; 2005. N 15.

Глава 55. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

ДРУГИХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ

Статья 349. Регулирование труда лиц, работающих в организациях Вооруженных Сил Российской Федерации и федеральных органах исполнительной власти, в которых законодательством Российской Федерации предусмотрена военная служба, а также работников, проходящих заменяющую военную службу альтернативную гражданскую службу

Комментарий к статье 349

1. Комментируемая статья впервые определила круг лиц, работающих в Вооруженных Силах РФ и федеральных органах исполнительной власти, в которых законодательством РФ предусмотрена военная служба, а также работников, проходящих заменяющую военную службу альтернативную гражданскую службу, которые работают в воинских частях и иных учреждениях и организациях Вооруженных Сил по трудовому договору, как субъектов трудовых правоотношений. Это определяет особенности правового регулирования их труда. Поэтому очень важной является новелла, распространяющая трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, на эту категорию работников с указанием на то, что нормы трудового права применяются с особенностями, установленными другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Эти особенности регулируются в основном нормативными правовыми актами Минобороны России и касаются главным образом установления специального Перечня должностей, которые могут замещаться гражданскими лицами в Вооруженных Силах РФ, а также регулирования условий их труда.

При этом следует акцентировать внимание на том, что основанием возникновения их трудовых правоотношений в соответствии с ТК является трудовой договор.

2. В отношении заключения трудового договора в письменной форме еще в соответствии с требованиями КЗоТа были изданы Приказ Минобороны России от 01.01.2001 N 557 и Рекомендации по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме, утвержденные Постановлением Минтруда России от 01.01.2001 N 135 <1>. Эти нормативные правовые акты применяются согласно ст. 423 ТК в той части, в которой они не противоречат ТК (см. коммент. к ст. 423).

<1> Бюллетень Минтруда РФ. 1993. N

Перечень замещаемых гражданским персоналом должностей в Вооруженных Силах Российской Федерации, утвержденный Приказом Минобороны России от 01.01.2001 N 175, разработан в соответствии с законодательством и нормативными правовыми актами и предусматривает наименования должностей, а также номенклатуру, тарифные разряды и условия оплаты труда гражданских лиц, проходящих службу в Вооруженных Силах РФ. В перечне содержится пять разделов, основные из которых: "Классификатор должностей по профессиям рабочих", "Классификатор должностей руководителей, специалистов и технических исполнителей" и "Классификатор государственных должностей федеральных государственных служащих Министерства обороны Российской Федерации". В классификаторах указаны базовые и приравненные к ним наименования должностей, а также предусмотрена возможность образования производных наименований (заместитель, помощник, дежурный, сменный, старший и др.) в соответствии с таблицей признаков производных должностей, включенных в указанный Перечень.

3. Особенности в оплате труда гражданских лиц, заключивших трудовой договор о работе в учреждениях, предприятиях и организациях Минобороны России, обусловлены спецификой их работы в тяжелых условиях, связанных с непосредственной опасностью для жизни и здоровья.

Поэтому Минтрудом России в Постановлении от 01.01.2001 N 47 "О согласовании размеров увеличения тарифных ставок (окладов) работников бюджетной сферы по категориям гражданского персонала и видам деятельности, перечня надбавок, компенсационных доплат, повышений ставок и окладов, связанных с особенностями деятельности воинских частей, учреждений, военно-учебных (учебных) заведений, бюджетных предприятий и организаций Министерства обороны Российской Федерации" (в ред. от 01.01.2001) <1> предусмотрены повышенные оклады, различные надбавки, доплаты и иные компенсационные выплаты. В настоящее время правовое регулирование условий оплаты труда гражданских лиц, проходящих службу в учреждениях, предприятиях и организациях Минобороны России, производится в соответствии с указанным Постановлением Минтруда России, а также приказами Минобороны России.

<1> Бюллетень Минтруда РФ. 1993. N 2, 6; 2001. N 8.

Приказом Минобороны России от 01.01.2001 N 35 "О дополнительных мерах по усилению социальной защиты гражданского персонала в Вооруженных Силах Российской Федерации" (в ред. от 01.01.2001) введена выплата лицам гражданского персонала процентной надбавки за выслугу лет, определены квалификационные требования (требования к квалификации по разрядам оплаты) по должностям различных категорий работников высших военно-учебных заведений и образовательных учреждений Минобороны России, культурно-просветительных учреждений и др.

В отношении отдельных категорий лиц гражданского персонала, с учетом специфики выполняемой ими работы, принимаются специальные акты, определяющие особенности условий оплаты их труда.

Так, Приказом Минобороны России от 01.01.2001 N 149 "Об упорядочении оплаты труда гражданского персонала центральных органов военного управления Вооруженных Сил Российской Федерации" (в ред. от 01.01.2001) <1> утверждено Положение о порядке выплаты ежемесячных надбавок за особые условия государственной службы и сложность, напряженность, высокие достижения в труде и специальный режим работы гражданскому персоналу центральных органов военного управления Вооруженных Сил РФ. В соответствии с Приказом Минобороны России от 01.01.2001 N 360 "Об оплате труда гражданского персонала центральных органов военного управления Вооруженных Сил Российской Федерации" (в ред. от 01.01.2001) <2> указанным работникам выплачивается премия по результатам работы и материальная помощь.

<1> БНА. 1999. N 27; 2002. N 40; 2003. N 4.

<2> БНА. 1998. N 25; 2000. N 27; 2002. N 40.

4. Во исполнение Постановления Правительства РФ от 01.01.2001 N 1027 "Об упорядочении условий оплаты труда работников отдельных органов исполнительной власти, выполняющих задачи в области обороны, правоохранительной деятельности и безопасности государства" (в ред. от 01.01.2001) <1> принят ряд специальных актов относительно оплаты труда различных категорий лиц гражданского персонала.

<1> СЗ РФ. 2001. N 2. Ст. 179; N 15. Ст. 1501; N 43. Ст. 4103; 2003. N 8. Ст. 759; 2004. N 8. Ст. 663; N 43. Ст. 4226; N 47. Ст. 4666; 2006. N 10. Ст. 1104.

Так, Приказом Минобороны России от 01.01.2001 N 90 "Об упорядочении условий оплаты труда гражданского персонала отдельных органов Министерства обороны Российской Федерации" (в ред. от 01.01.2001) <1> утверждены согласованные с Минтрудом России размеры должностных окладов указанным лицам гражданского персонала, а также положения: об исчислении стажа работы этих лиц для выплаты ежемесячной надбавки за выслугу лет, о порядке выплаты ежемесячной надбавки за сложность, напряженность, высокие достижения в труде и специальный режим работы; о премировании по результатам работы. Гражданским лицам, работающим в указанных органах, полагаются выплаты в порядке оказания материальной помощи, выплачиваются ежемесячно процентные надбавки к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, а также ежемесячные процентные надбавки к должностному окладу за стаж работы, связанной с защитой государственной тайны и иные выплаты в соответствии с федеральными законами.

<1> БНА. 2001. N 15; 2003. N 15, 51; 2006. N 17.

Приказом Минобороны России от 01.01.2001 N 120 "О размерах ежемесячных доплат за ученые степени гражданскому персоналу бюджетных учреждений (организаций) науки Министерства обороны Российской Федерации и военных образовательных учреждений высшего профессионального образования Министерства обороны Российской Федерации и продолжительности ежегодных оплачиваемых отпусков научных работников бюджетных учреждений (организаций) науки Министерства обороны Российской Федерации, имеющих ученую степень" <1> предусмотрены ежемесячные доплаты гражданскому персоналу, занимающему должности в военных образовательных учреждениях и бюджетных учреждениях (организациях) науки за ученую степень в размере 1500 руб. докторам наук и 900 руб. кандидатам наук, а также предоставление научным работникам бюджетных учреждений (организаций) науки Минобороны России, имеющим ученую степень, ежегодного оплачиваемого отпуска продолжительностью: докторам наук 48 рабочих дней, кандидатам наук 36 рабочих дней.

<1> БНА. 2003. N 21.

Постановлением Правительства РФ от 01.01.2001 N 1141 "Об установлении надбавки за работу в опасных для здоровья условиях труда некоторым категориям военнослужащих и гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации" (в ред. от 01.01.2001) <1> с 1 января 1998 г. военнослужащим, проходящим военную службу в Вооруженных Силах РФ по контракту, и гражданскому персоналу военно-медицинских и научно-исследовательских учреждений (подразделений) Вооруженных Сил РФ, осуществляющим диагностику и лечение ВИЧ-инфицированных, а также соответствующим категориям военнослужащих и гражданского персонала, работа которых связана с материалами, содержащими вирус иммунодефицита человека, установлена надбавка за работу в опасных для здоровья условиях труда в размере 20% оклада по воинской должности (оклада, тарифной ставки). Указанная надбавка выплачивается сверх установленных выплат денежного довольствия (оплаты труда).

<1> СЗ РФ. 1998. N 40. Ст. 4969; 2005. N 7. Ст. 560.

Имеются и другие специальные нормы, касающиеся гарантий и компенсаций гражданскому персоналу, работающему по трудовому договору в воинских формированиях и органах, выполняющих задачи на территории Северо-Кавказского региона (см. Постановление Правительства РФ от 01.01.2001 N 424 (в ред. от 01.01.2001) <1>).

<1> СЗ РФ. 2000. N 23. Ст. 2434; 2002. N 40. Ст. 3933; 2003. N 33. Ст. 3269; 2005. N 7. Ст. 535.

Следует отметить, что для гражданского персонала воинских частей и органов, дислоцированных на территории Чеченской Республики, на период их работы в указанных частях и органах предусмотрены гарантии и компенсации, установленные Постановлением Правительства РФ от 01.01.2001 N 38 "О дополнительных гарантиях и компенсациях гражданскому персоналу федеральных органов исполнительной власти, привлеченному к выполнению задач по обеспечению правопорядка и общественной безопасности на территории субъектов Российской Федерации, расположенных в Северо-Кавказском регионе" (в ред. от 01.01.2001) <1>. Так, если по общему правилу размеры тарифных ставок (окладов) ЕТС по оплате труда работников бюджетной сферы для работников гражданского персонала воинских частей, учреждений, военно-учебных заведений, предприятий и организаций Минобороны России увеличиваются на 50%, то работающим по трудовому договору в воинских формированиях на территории Чеченской Республики выплата должностных окладов (тарифных ставок) производится в полуторакратном размере по отношению к указанному выше. Кроме того, им производится выплата суточных при командировании в указанный регион по установленной норме с применением коэффициента 1,1.

<1> СЗ РФ. 2000. N 4. Ст. 394; 2002. N 4. Ст. 321.

В приложении N 2 к Постановлению Минтруда России от 01.01.2001 N 47 приведен Перечень надбавок, компенсационных доплат, повышения ставок и окладов, связанных с особенностями деятельности воинских частей, учреждений, военно-учебных (учебных) заведений, бюджетных предприятий и организаций Минобороны России.

В соответствии с ч. 3 ст. 18 Федерального закона от 01.01.2001 N 40-ФЗ "О федеральной службе безопасности" (в ред. от 01.01.2001) <1> должностные оклады (тарифные ставки) гражданскому персоналу органов федеральной службы безопасности установлены с увеличением на 25% за работу в указанных органах.

<1> СЗ РФ. 1995. N 15. Ст. 1269; 2002. N 19. Ст. 1794.

5. На лиц гражданского персонала, работающих по трудовому договору в организациях Минобороны России, распространяются общие требования по соблюдению законодательства об охране труда, а также с учетом специфики их трудовой деятельности установлены и специальные нормы дополнения по обеспечению охраны их труда. Так, Приказом Минобороны России от 01.01.2001 N 302 "О мерах по обеспечению безопасности труда гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации" утверждены: Руководство по организации работы по охране труда в воинских частях, учреждениях, военно-учебных заведениях, на предприятиях и организациях Минобороны России, а также Рекомендации по организации работы службы охраны труда вида Вооруженных Сил РФ, округа, группы войск, флота, армии, флотилии, рода войск, главного и центрального управления Минобороны России.

6. На работников, проходящих заменяющую военную службу альтернативную гражданскую службу, также распространяются общие нормы трудового законодательства, но при этом следует учитывать как рассмотренные выше особенности, касающиеся гражданского персонала в Вооруженных Силах РФ, так и иные особенности условий труда, предусмотренные федеральными законами и другими нормативными правовыми актами. Следует в первую очередь в отношении указанной категории работников руководствоваться Федеральным законом от 01.01.2001 N 113-ФЗ "Об альтернативной гражданской службе" (в ред. от 01.01.2001) <1>, который вступил в силу с 1 января 2004 г. Часть 3 ст. 1 этого Федерального закона прямо указывает, что трудовая деятельность граждан, проходящих альтернативную гражданскую службу, регулируется ТК с учетом особенностей, предусмотренных этим Законом. Прежде всего, в соответствии с этим Законом на альтернативную гражданскую службу направляются только лица мужского пола в возрасте от 18 до 27 лет в установленном для них порядке. Помимо указанных половозрастных ограничений Закон учитывает и специфические условия жизни коренных малочисленных народов. В соответствии с ч. 3 ст. 4 указанного Федерального закона они направляются для прохождения альтернативной гражданской службы в организации традиционных отраслей хозяйствования и традиционных промыслов. Закон предусматривает, что при определении вида работы, профессии, должности, на которых может быть занят гражданин, направляемый на альтернативную гражданскую службу, и места прохождения альтернативной гражданской службы учитываются образование, специальность, квалификация, опыт предыдущей работы, состояние здоровья, семейное положение гражданина, а также потребность организаций в трудовых ресурсах (ч. 5 ст. 4).

<1> СЗ РФ. 2002. N 30. Ст. 3030; 2006. N 1. Ст. 22; N 29. Ст. 3122.

Перечни видов работ, профессий, должностей, на которых могут быть заняты граждане, проходящие альтернативную гражданскую службу, и организаций, где предусматривается прохождение альтернативной гражданской службы, утверждены Приказом Минздравсоцразвития России от 01.01.2001 N 286 <1>.

<1> БНА. 2006. N 22.

Поскольку в соответствии с ч. 2 ст. 5 Закона срок альтернативной гражданской службы для граждан, проходящих данную службу в организациях Вооруженных Сил РФ, других войск, воинских формирований и органов, составляет 36 месяцев, а для граждан из числа окончивших государственные, муниципальные или имеющие государственную аккредитацию по соответствующим направлениям подготовки (специальностям) негосударственные образовательные учреждения высшего профессионального образования - 18 месяцев, с ними заключается срочный трудовой договор. В соответствии с ч. 2 ст. 16 Закона работодатель, к которому гражданин прибыл из военного комиссариата для прохождения альтернативной гражданской службы, обязан заключить с ним срочный трудовой договор на период прохождения альтернативной гражданской службы в этой организации и в 3-дневный срок уведомить об этом военный комиссариат, который направил гражданина на альтернативную гражданскую службу, а также федеральный орган исполнительной власти или орган исполнительной власти субъекта РФ, которому подведомственна организация.

Окончанием альтернативной гражданской службы гражданина считается день прекращения срочного трудового договора работодателя с гражданином при его увольнении с альтернативной гражданской службы. При этом срочный трудовой договор с гражданином, проходящим альтернативную гражданскую службу, должен быть прекращен работодателем в день истечения срока его альтернативной гражданской службы.

Необходимо подчеркнуть следующие особенности этого срочного трудового договора, связанные с тем, что в срок альтернативной гражданской службы не засчитываются:

прогулы (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня);

время нахождения в дополнительных отпусках, предоставляемых работодателем гражданам, обучающимся в образовательных учреждениях;

время отбывания уголовного или административного наказания в виде ареста;

появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Временные периоды, когда гражданин в указанных случаях не выполнял работу, соответственно исключаются из срока трудового договора.

Порядок увольнения гражданина с альтернативной гражданской службы определяется Федеральным законом от 01.01.2001 N 113-ФЗ и Положением о порядке прохождения альтернативной гражданской службы (п. 3 ст. 23), утвержденным Постановлением Правительства РФ от 01.01.2001 N 256 <1>.

<1> СЗ РФ. 2004. N 23. Ст. 2309.

Статья 350. Некоторые особенности регулирования труда медицинских работников

Комментарий к статье 350

1. Комментируемая статья впервые определяет максимальную продолжительность рабочего времени медицинских работников, устанавливая, что она является сокращенной по сравнению с общей продолжительностью и не может быть более 39 часов в неделю. В настоящее время продолжительность рабочего времени медицинских работников установлена Постановлением Правительства РФ от 01.01.2001 N 101 "О продолжительности рабочего времени медицинских работников в зависимости от занимаемой ими должности и (или) специальности" (в ред. от 01.01.2001) <1>.

<1> СЗ РФ. 2003. N 8. Ст. 757; 2005. N 7. Ст. 560.

2. В соответствии с указанным Постановлением Правительства РФ для медицинских работников установлена сокращенная продолжительность рабочего времени в зависимости от занимаемой ими должности и (или) специальности.

36-часовая рабочая неделя по Перечню, согласно приложению N 1 к указанному Постановлению, установлена для врачей, среднего (кроме медицинского регистратора архива, медицинского статистика) и младшего медицинского персонала медицинских организаций и учреждений (отделений, больниц, центров, палат, кабинетов), работа в которых по условиям труда дает право на сокращенную 36-часовую рабочую неделю. В их число также включаются врачи - руководители структурных подразделений (кроме врача-статистика) и некоторые иные категории медицинских работников организаций и учреждений здравоохранения.

По условиям работы к медицинским учреждениям, в которых установлена 36-часовая рабочая неделя, относятся: инфекционные больницы, кожно-венерологические диспансеры, лепрозории, лечебно-профилактические учреждения по профилактике и борьбе со СПИДом и инфекционными заболеваниями, психиатрические (психоневрологические), нейрохирургические, наркологические медицинские организации и учреждения (в том числе детские), осуществляющие работу по оказанию медицинской помощи и обслуживанию больных.

33-часовая рабочая неделя по Перечню, согласно приложению N 2 к указанному Постановлению, предусмотрена: