Комментарий к трудовому кодексу Российской Федерации (стр. 43 )

Условия труда лиц, работающих вахтовым методом, определены помимо комментируемой главы также Основными положениями о вахтовом методе организации работ, утвержденными совместным Постановлением Госкомтруда СССР, ВЦСПС, Минздрава СССР от 01.01.2001 N 794/33-82 (в ред. от 01.01.2001) <1>, которые применяются в части, не противоречащей ТК.

<1> Бюллетень Госкомтруда СССР. 1988. N 5; БВС РФ. 2000. N 8; 2003. N 7; 2004. N 2.

2. Часть 2 комментируемой статьи устанавливает открытый перечень видов производственной деятельности, при осуществлении которой и значительном удалении места работы от места постоянного проживания работников или места нахождения работодателя может применяться вахтовый метод выполнения работ. Следовательно, проведение работ вахтовым методом может производиться не только с целью сокращение сроков строительства, ремонта или реконструкции объектов производственного, социального и иного назначения в необжитых, отдаленных районах или в районах с особыми природными условиями, но и в организациях нефтяной, газовой, лесной промышленности, геологоразведки, железнодорожного транспорта и др., если они расположены в таких районах.

3. Несмотря на то что ч. 4 комментируемой статьи требует от работодателя при установлении порядка применения вахтового метода учитывать только мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, при наличии в организации иного представительного органа работников на основании ст. 8 ТК работодатель также должен учитывать мнение иного представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК.

Статья 298. Ограничения на работы вахтовым методом

Комментарий к статье 298

1. Комментируемая статья устанавливает закрытый перечень работников, которые не могут привлекаться к работе вахтовым методом.

2. Не могут быть привлечены к работе вахтовым методом также отцы, воспитывающие детей в возрасте до 3 лет без матери, и опекуны детей в возрасте до 3 лет, так как им в соответствии со ст. 264 ТК (см. коммент. к ней) предоставляются те же гарантии и льготы, что и женщинам в связи с материнством.

3. Поскольку лица, имеющие противопоказания к выполнению работ вахтовым методом в соответствии с медицинским заключением, не могут быть привлечены к таким работам, то, перед тем как привлекать работника к работе на вахте, целесообразно направить работника на медицинской осмотр (обследование).

Статья 299. Продолжительность вахты

Комментарий к статье 299

1. С учетом того что согласно ч. 3 ст. 297 ТК теперь работники на вахте могут проживать не только в вахтовых поселках, но и в общежитиях и других жилых помещениях, ч. 1 комментируемой статьи включает в период вахты междусменный отдых независимо от того, протекал этот отдых в специально созданных вахтовых поселках или же приспособленных для этих целей и оплачиваемых за счет работодателя общежитиях, иных жилых помещениях.

2. По общему правилу продолжительность вахты не должна превышать 1 месяца. В исключительных случаях на отдельных объектах продолжительность вахты может быть увеличена до 3 месяцев. Решение об увеличении срока вахты до 3 месяцев работодатель должен принимать с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст. 372 ТК для принятия локальных нормативных актов (см. коммент. к ст. 372 ТК). Несмотря на то что ч. 2 комментируемой статьи требует от работодателя при установлении порядка применения вахтового метода учитывать только мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, при наличии в организации иного представительного органа работников на основании ст. 8 ТК работодатель также должен учитывать мнение иного представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК.

Статья 300. Учет рабочего времени при работе вахтовым методом

Комментарий к статье 300

1. Продолжительность учетного периода может быть различной: месяц, квартал, полгода, год. Положения ст. 104 ТК устанавливают общее правило о том, что учетный период не может превышать 1 года. Учетный период охватывает следующие виды промежутков времени:

- рабочее время непосредственно на объекте;

- время в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно;

- время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени, т. е. ежедневный, еженедельный, междусменный, междувахтовый отдых.

2. Часть 2 комментируемой статьи в отличие от прежней редакции не содержит требования о том, что общая продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов, установленного ТК. Вместе с тем ст. 104 ТК, посвященная суммированному учету рабочего времени, устанавливает общее для всех случаев применения суммированного учета рабочего времени правило, в соответствии с которым нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени.

Часть 3 комментируемой статьи возлагает на работодателя обязанность вести учет не только рабочего времени, но и времени отдыха в отношении каждого работника, работающего вахтовым методом, как отдельно по месяцам, так и за весь учетный период.

Статья 301. Режимы труда и отдыха при работе вахтовым методом

Комментарий к статье 301

1. Комментируемая статья устанавливает, что режим труда и отдыха в пределах учетного периода определяется графиком работы на вахте. График работы на вахте утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст. 372 ТК (см. коммент. к ней). Несмотря на то что ч. 1 комментируемой статьи требует от работодателя при установлении порядка применения вахтового метода учитывать только мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, при наличии в организации иного представительного органа работников на основании ст. 8 ТК работодатель также должен учитывать мнение иного представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК. График работы на вахте должен быть доведен до сведения работников не позднее чем за 2 месяца до введения его в действие.

2. Графиком работы на вахте должно быть предусмотрено время, необходимое для доставки работников на вахту и обратно. При этом такое время не включается в рабочее время, а следовательно, оно может приходиться на дни междувахтового отдыха.

3. Часть 3 комментируемой статьи определяет правила оплаты дней отдыха, предоставляемых работникам при вахтовом методе организации работы в связи с переработкой. Такие дни отдыха являются днями междувахтового отдыха и предоставляются работникам в связи с переработкой сверх нормального числа рабочих часов для данной категории работников за учетный период (в пределах графика работы на вахте). Эти дни отдыха должны оплачиваться в зависимости от установленной работодателем системы оплаты труда не менее чем в размере дневной тарифной ставки, дневной ставки, части оклада (должностного оклада) за день работы. Более высокая оплата за такие дни может быть установлена коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.

4. Если количество часов переработки сверх нормального числа рабочих часов для данной категории работников за учетный период на вахте составило меньше целого рабочего дня, то они могут накапливаться в течение календарного года. Затем суммироваться до целых рабочих дней с последующим предоставлением дополнительных дней междувахтового отдыха. Оплата таких дней должна производиться по правилам ч. 3 комментируемой статьи.

Статья 302. Гарантии и компенсации лицам, работающим вахтовым методом

Комментарий к статье 302

1. Комментируемая статья с учетом того, что вахтовый метод организации работ является особым режимом рабочего времени и работу в период вахты нельзя рассматривать как командировку, определяет гарантии и компенсации для работников при вахтовом методе организации работы.

2. Согласно ч. 1 комментируемой статьи за работу вахтовым методом работникам должна выплачиваться надбавка взамен суточных, которая компенсирует расходы и неудобства, связанные с тем, что работник не имеет возможности вернуться к месту своего постоянного проживания. Порядок установления размера такой надбавки определен в ч. чкомментируемой статьи и различается в зависимости от источника финансирования работодателя.

Размер и порядок выплаты надбавки за вахтовый метод устанавливается:

- для работников организаций, финансируемых из федерального бюджета, - постановлением Правительства РФ;

- для работников организаций, финансируемых из бюджетов субъектов РФ, - органами государственной власти субъектов РФ;

- для работников организаций, финансируемых из местных бюджетов, - органами местного самоуправления;

- для работников работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, - коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (иного представительного органа работников) в порядке, установленном ст. 372 ТК либо трудовым договором. Прежняя редакция ч. 4 комментируемой статьи предоставляла работодателям, не относящимся к бюджетной сфере, устанавливать порядок выплаты и размер такой надбавки самостоятельно. Новая редакция, предусмотрев такой порядок установления надбавки за вахтовый метод у работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, усилила гарантии для работников, работающих в условиях вахтового метода, организации работы, поскольку отсутствуют установленные на федеральном уровне минимальные размеры такой доплаты.

3. Части 5 и 6 комментируемой статьи определяют систему гарантий и компенсаций для работников, выезжающих для выполнения работ на вахте в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других районов. Им предоставляются гарантии и компенсации, установленные для лиц, постоянно работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях в соответствии с гл. 50 ТК. Это, в частности, районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате. Кроме того, календарные дни вахты в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях и фактические дни нахождения в пути, предусмотренные графиками работы на вахте, засчитываются в стаж, который дает право на получение соответствующих гарантий и компенсаций (например, в специальный страховой стаж для назначения досрочной пенсии по старости).

4. Согласно ч. 8 комментируемой статьи работнику должны оплачиваться:

- каждый день нахождения в пути от места нахождения работодателя до места выполнения работы и обратно по графику работы на вахте;

- каждый день задержки в пути по метеорологическим условиям или вине транспортных организаций.

В зависимости от установленной у работодателя системы оплаты труда оплата производится не менее чем в размере дневной тарифной ставки, части оклада (должностного оклада) за день работы (дневной ставки).

Глава 48. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ,

РАБОТАЮЩИХ У РАБОТОДАТЕЛЕЙ - ФИЗИЧЕСКИХ ЛИЦ

Статья 303. Заключение трудового договора с работодателем - физическим лицом

Комментарий к статье 303

1. Работа у работодателей - физических лиц имеет свою специфику. Выполнение такими работодателями требований трудового законодательства трудно контролировать. В целях предоставления определенных гарантий работникам, состоящим в трудовых отношениях с работодателями - физическими лицами, законодатели посвятили их правовому регулированию отдельную главу в ТК.

2. ТК делит работодателей - физических лиц (граждан Российской Федерации, иностранцев и лиц без гражданства) на две группы - индивидуальных предпринимателей и не являющихся таковыми (см. ст. 20 ТК и коммент. к ней).

В первую группу помимо предпринимателей без образования юридического лица входят главы крестьянских (фермерских) хозяйств и лица, чья профессиональная деятельность подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию в соответствии с федеральными законами (например, частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и др.).

Вторую группу образуют лица, использующие труд работников для личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Для приобретения работодательской правосубъектности они должны соответствовать требованиям, установленным гражданским законодательством - ГК и другими федеральными законами.

3. В соответствии со ст. 23 ГК гражданин вправе заниматься предпринимательской деятельностью без образования юридического лица с момента государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя.

Глава крестьянского (фермерского) хозяйства, осуществляющего деятельность без образования юридического лица, признается предпринимателем с момента государственной регистрации крестьянского (фермерского) хозяйства.

Работодатель, осуществляющий предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, должен обладать гражданской дееспособностью, т. е. способностью своими действиями приобретать гражданские права, создавать для себя гражданские обязанности и исполнять их. Поскольку гражданская дееспособность возникает в полном объеме с наступлением совершеннолетия, т. е. по достижении 18 лет, то в большинстве случаев граждане начинают заниматься предпринимательской деятельностью именно с этого возраста.

Если законом допускается вступление в брак до достижения 18 лет, то гражданин приобретает дееспособность в полном объеме со времени вступления в брак. Это означает, что с этого времени он может быть индивидуальным предпринимателем.

Несовершеннолетний, достигший 16 лет, может быть объявлен полностью дееспособным, если он с согласия родителей, усыновителей или попечителя занимается предпринимательской деятельностью. Объявление несовершеннолетнего полностью дееспособным (эмансипация) производится по решению органа опеки и попечительства - с согласия обоих родителей, усыновителей или попечителя, а при отсутствии такого согласия - по решению суда (ст. 27 ГК).

Ограничение дееспособности на основании ст. 30 ГК служит препятствием для осуществления предпринимательской деятельности.

Предприниматель без образования юридического лица может принять на работу любое количество работников.

4. Нотариус, занимающийся частной практикой, вправе иметь контору, открывать в любом банке счета, иметь имущественные и личные неимущественные права и обязанности, нанимать и увольнять работников, распоряжаться поступившим доходом и совершать другие действия в соответствии с законодательством РФ (ст. 8 Основ законодательства РФ о нотариате от 01.01.2001 N 4462-1 <1>).

<1> ВСНД и ВС РФ. 1993. N 10. Ст. 357.

5. Адвокат, принявший решение осуществлять адвокатскую деятельность индивидуально, учреждает адвокатский кабинет, который не является юридическим лицом (ст. 21 Федерального закона от 01.01.2001 N 63-ФЗ "Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации" <1>). Адвокат вправе иметь помощников и стажеров, которые принимаются на работу на условиях трудового договора. Адвокат, осуществляющий свою деятельность в адвокатском кабинете, является их работодателем (ст. ст. 27 и 28 Закона).

<1> СЗ РФ. 2002. N 23. Ст. 2102.

6. Что касается лиц, использующих труд работников для личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, то для заключения трудового договора они, как и индивидуальные предприниматели, должны обладать гражданской дееспособностью. Эти лица могут использовать труд домашних работников для выполнения самых разных функций, не запрещенных законом: ухода за несовершеннолетними или больными членами семьи, покупки продуктов и приготовления пищи, уборки жилого помещения, охраны, вождения автомобиля и т. п. Трудовая функция конкретизируется в трудовом договоре, в который включаются все существенные для сторон условия. Содержание трудового договора изложено в ст. 57 ТК (см. коммент.).

7. Комментируемая статья обязывает работодателя - физического лица: оформить трудовой договор с работником в письменной форме; уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами; оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

В соответствии с гл. 24 НК работодатели - физические лица обязаны уплачивать единый социальный налог (ставки налога указаны в ст. 241 НК) на социальное страхование работников во внебюджетные фонды - Пенсионный фонд РФ, Фонд социального страхования РФ и фонды обязательного медицинского страхования. Уплата страховых взносов является гарантией реализации работниками права на социальное обеспечение при наступлении социальных рисков: старости, инвалидности, потери кормильца, временной нетрудоспособности, беременности и родов и др.

Помимо единого социального налога работодатели обязаны также вносить страховые взносы в фонды социального страхования на страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Для лиц, поступающих на работу впервые, работодатели обязаны оформить в Пенсионном фонде РФ страховые свидетельства государственного пенсионного страхования.

8. На работодателей, не являющихся индивидуальными предпринимателями, возложена дополнительная обязанность по уведомительной регистрации заключенного трудового договора в органе местного самоуправления по месту своего жительства согласно регистрации. Регистрация осуществляется путем занесения записи в книгу регистрации трудовых договоров и проставления штампа о регистрации на первой странице всех экземпляров трудового договора. Регистрации подлежат также все изменения трудового договора, а также его прекращение.

Уклонение работодателя от регистрации не делает заключенный договор недействительным. За уклонение от регистрации работодатель может быть привлечен к административной ответственности в виде штрафа (ст. 5.27 КоАП).

Хотя регистрация носит уведомительный характер, при обнаружении грубых нарушений трудового законодательства орган местного самоуправления может предложить работодателю устранить их в добровольном порядке. При отказе работодателя информация о нарушениях может быть направлена в Государственную инспекцию труда.

Статья 304. Срок трудового договора

Комментарий к статье 304

1. Комментируемая статья устанавливает, что трудовой договор между работником и работодателем - физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, может заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок по соглашению сторон.

В целях обеспечения стабильности трудовых отношений трудовой договор обычно заключается на неопределенный срок (см. ст. 58 и коммент. к ней). Такой подход соответствует Рекомендации МОТ N 166 о прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимаг.). МОТ призывает своих членов ограничить использование договоров о найме на определенный срок случаями, когда с учетом характера работы, условий ее выполнения или интересов работника они не могут устанавливаться на неопределенный срок. В остальных случаях считать срочные трудовые договоры договорами, заключенными на неопределенный срок.

Вместе с тем ТК не содержит точных критериев, позволяющих заключать срочный трудовой договор. Они определяются по усмотрению его сторон. В связи с этим в тексте срочного трудового договора работодатель обязан указывать причину или конкретные обстоятельства, препятствующие заключению трудового договора на неопределенный срок.

Перечень оснований, по которым могут заключаться срочные трудовые договоры, является закрытым и может быть дополнен только ТК и федеральными законами. Но по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек, а в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек (см. ст. 59 ТК и коммент. к ней).

2. Однако нормы ст. 59 ТК не распространяются на трудовые отношения с работодателями - физическими лицами. Никаких ограничений в отношении срока трудового договора с ними ТК не содержит. В определенном смысле это соответствует как интересам работодателей, так и работников. В частности, работодатели - физические лица не всегда могут точно прогнозировать рыночную конъюнктуру, уровень своих доходов, потребность в конкретных работниках и т. п. С другой стороны, и работники должны иметь возможность заключить срочный трудовой договор с учетом состояния здоровья и других личных обстоятельств.

В соответствии со ст. 58 ТК срочный трудовой договор может заключаться на срок не более пяти лет. Во всех случаях срок действия должен быть точно указан в трудовом договоре.

Статья 305. Режимы труда и отдыха

Комментарий к статье 305

Режим работы, т. е. продолжительность ежедневной работы, перерывов для отдыха и питания, разделение рабочего дня на части, выходные дни и другие вопросы регулируются соглашением сторон. Но продолжительность рабочей недели не может быть больше, а ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем установлено ТК (см. ст. ст. 91 и 115 ТК и коммент. к ним).

При использовании особого режима рабочего времени (ненормированный рабочий день, скользящий график работы, гибкое рабочее время, сменная работа) соответствующие условия должны включаться в трудовой договор. В частности, график работы у работодателей - глав крестьянских (фермерских) хозяйств составляется с учетом сезонного характера работы.

Работодатель должен учитывать ограничения, установленные ТК для отдельных категорий работников (несовершеннолетних, женщин), при привлечении их к работе в ночное время и т. п.

При наличии большого количества работников режим рабочего времени может определяться локальными нормативными актами.

Статья 306. Изменение определенных сторонами условий трудового договора работодателем

Комментарий к статье 306

1. Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Однако деятельность индивидуальных предпринимателей характеризуется динамичностью, что может вызвать необходимость быстрого изменения условий действующего трудового договора. Поэтому в отличие от общего правила, по которому работник должен быть предупрежден об изменении условий трудового договора, вызванных изменением организационных или технологических условий труда, не позднее чем за два месяца, комментируемая статья сокращает срок предупреждения до 14 календарных дней (см. ст. 74 ТК и коммент. к ней).

Отказ работника от продолжения работы влечет за собой его увольнение по п. 7 ст. 77 ТК (см. ст. 77 и коммент. к ней).

2. Что касается работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, то они не связаны организационными или технологическими условиями труда и могут изменить условия заключенного трудового договора по любым причинам. Но об этом они также должны предупредить работника не менее чем за 14 календарных дней.

Статья 307. Прекращение трудового договора

Комментарий к статье 307

1. Комментируемая статья не содержит никаких ограничений для установления в трудовом договоре оснований его прекращения помимо тех, которые предусмотрены ТК, хотя это может привести к злоупотреблению правом со стороны работодателя - физического лица. Очевидно, что работник в экономическом смысле является наиболее уязвимой стороной трудовых отношений. В условиях безработицы он вынужден соглашаться на любые условия трудового договора, предложенные работодателем, что и происходит на практике во многих случаях.

На практике встречаются случаи, когда женщина обязуется не беременеть и не рожать детей в течение определенного срока после заключения договора. Очевидно, что данное условие трудового договора является недействительным. Более того, за необоснованное увольнение беременной женщины предусмотрена уголовная ответственность по ст. 145 УК в виде штрафа.

Под необоснованным увольнением беременной женщины понимается расторжение трудового договора с ней по любому основанию, кроме случаев полной ликвидации организации (см. ст. 261 ТК и коммент. к ней). Если работодателем является индивидуальный предприниматель, то к ликвидации относится прекращение деятельности с исключением из государственного реестра. Для работодателя - физического лица, использующего работницу в домашнем хозяйстве, такая причина увольнения, как "ликвидация", исключается.

Под необоснованным увольнением женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, понимается расторжение трудового договора с ней по инициативе работодателя по любому основанию, кроме случаев, исчерпывающе перечисленных в ТК (ликвидация организации или прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем, несоответствие занимаемой должности по состоянию здоровья, грубое нарушение трудовых обязанностей, утрата доверия; совершение аморального проступка, представление заведомо ложных сведений при заключении трудового договора и др.).

Необоснованно уволенные лица вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (см. ст. 3 ТК и коммент. к ней).

2. В трудовом договоре могут быть предусмотрены и основания прекращения трудового договора со стороны работника. С учетом принципа свободы труда работник может расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя письменно не позднее чем за две недели, если иное не установлено трудовым законодательством. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

Если заявление работника об увольнении по собственному желанию связано с невозможностью продолжения работы по личным мотивам, а также с установленным нарушением работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, то трудовой договор подлежит расторжению в срок, указанный в заявлении работника (см. ст. 80 ТК и коммент. к ней).

3. Стороны могут самостоятельно удлинить или сократить сроки предупреждения об увольнении. Допустимо увеличение размеров выходного пособия и компенсационных выплат по сравнению с теми, которые установлены ТК, поскольку это улучшает материальное положение работника на период трудоустройства.

Если трудовой договор не предусматривает выплату выходного пособия, применяются нормы ТК.

4. Работодатель - физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, обязан зарегистрировать факт прекращения трудового договора в органе местного самоуправления, в котором был зарегистрирован этот трудовой договор. Хотя в комментируемой статье говорится, что такая регистрация носит уведомительный характер, есть основания полагать, что она осуществляется и в целях определенного контроля за соблюдением трудового законодательства. Так, при обнаружении грубых нарушений орган местного самоуправления может поставить об этом в известность инспекцию труда или органы прокуратуры.

5. Работник может самостоятельно обратиться за регистрацией факта прекращения трудового договора в случае смерти работодателя - физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, или отсутствия сведений о месте его пребывания в течение двух месяцев, а также в иных случаях, не позволяющих продолжать трудовые отношения. Комментируемая статья устанавливает срок для регистрации - один месяц. Однако представляется, что это может быть сделано и по истечении указанного срока. Необходимость регистрации в данном случае, вероятно, связана с необходимостью информирования внебюджетных фондов о прекращении трудового договора.

Статья 308. Разрешение индивидуальных трудовых споров

Комментарий к статье 308

Споры, возникающие между работником и работодателем - физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, предпочтительнее решать путем переговоров. Если сторонам не удается прийти к соглашению, то рассмотрение спора передается в суд.

Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями (см. ст. 391 ТК и коммент. к ней).

Если работодатель является индивидуальным предпринимателем, то для разрешения индивидуальных трудовых споров может создаваться комиссия по рассмотрению трудовых споров (см. ст. 384 ТК и коммент. к ней).

Статья 309. Документы, подтверждающие период работы у работодателей - физических лиц

Комментарий к статье 309

1. Комментируемая статья впервые устанавливает обязанность индивидуального предпринимателя вести трудовые книжки на каждого работника в порядке, установленном ТК и иными нормативными правовыми актами РФ. В прежней редакции настоящей статьи такая обязанность не предусматривалась, что создавало определенные проблемы, связанные с доказыванием существования трудовых отношений.

Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника (см. ст. 66 ТК и коммент. к ней).

Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей утверждены Постановлением Правительства РФ от 01.01.2001 N 225 "О трудовых книжках" (в ред. от 01.01.2001) <1>.

<1> СЗ РФ. 2003. N 16. Ст. 1539; 2004. N 8. Ст. 663.

Индивидуальный предприниматель обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, если эта работа является для работника основной.

2. Обязанность ведения трудовых книжек не возлагается на работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями. Документом, подтверждающим период работы у такого работодателя, является письменный трудовой договор.

Глава 49. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НАДОМНИКОВ

Статья 310. Надомники

Комментарий к статье 310

1. В комментируемой статье содержатся признаки понятия "надомник". К ним относятся:

- выполнение работы на дому;

- использование инструментов или механизмов работодателя. Но допускается и приобретение их за свой счет;

- возможность привлечения к работе членов семьи. Следует отметить, что данный признак противоречит личному характеру труда, отличающему трудовые отношения от гражданско-правовых отношений о выполнении работ или оказании услуг.

Перечисленные признаки вполне совпадают с международно-правовой терминологией согласно Конвенции МОТ N 177 о надомном труде (1996 г.), которая пока не ратифицирована Россией.

2. Если надомник использует собственные материалы или оборудование, то он имеет право на компенсацию их износа, как и в других случаях, предусмотренных ТК (см. ст. 188 ТК и коммент. к ней).

Порядок выплаты компенсации и возмещения иных расходов (например, электроэнергии, коммунальных услуг и т. п.), а также порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, порядок и сроки вывоза готовой продукции определяются трудовым договором.

3. Особенности труда надомников регулируются Положением об условиях труда надомников <1>, которое действует в части, не противоречащей законодательству РФ. В соответствии с указанным Постановлением преимущественное право на заключение трудового договора о работе на дому предоставляется: женщинам, имеющим детей в возрасте до 15 лет; инвалидами и пенсионерам (независимо от вида назначенной пенсии); лицам, достигшим пенсионного возраста, но не получающим пенсию; лицам с пониженной трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендован труд в надомных условиях; лицам, осуществляющим уход за инвалидами или длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе; лицам, занятым на сезонных работах (в межсезонный период), а также обучающимся в очных учебных заведениях; лицам, которые по объективным причинам не могут быть заняты непосредственно на производстве в данной местности (например, в районах и местностях, имеющих свободные трудовые ресурсы).

<1> Бюллетень Госкомтруда СССР. 1982. N 1.

Лица, владеющие мастерством изготовления изделий народных художественных промыслов, сувенирных изделий или оригинальной упаковки для них, могут быть приняты на работу в качестве надомников независимо от рода их деятельности и работы на других предприятиях. При этом ограничения, установленные законодательством о совместительстве, на них не распространяются.

Для приема на работу надомников требуется представить те же документы, которые необходимы и в других случаях (см. ст. 65 ТК и коммент. к ней).

Трудовой договор о работе на дому заключается в письменной форме. В нем должны быть наиболее полно изложены как основные, так и дополнительные условия, определяющие взаимные обязательства сторон.

Прием на работу в качестве надомника оформляется приказом работодателя. На надомников, ранее не работавших, заводятся трудовые книжки после сдачи ими первого выполненного задания.

4. Организация трудовых процессов в надомных условиях допускается только при наличии необходимых жилищно-бытовых условий. Обследование жилищно-бытовых условий граждан, изъявивших желание работать на дому, производится работодателем с участием представителей работников, а в соответствующих случаях - и представителей санитарного и пожарного надзора. Запрещается предоставлять надомникам такие виды работ, которые создают неудобства для проживающих соседей.

Конкретный вид работы для надомников выбирается с учетом их профессиональных навыков и состояния здоровья (принимаются во внимание характер оборудования и инструментов, свойство сырья и материалов и т. п.).

5. Оплата труда надомников производится по сдельным расценкам за фактически выполненные работы или произведенную продукцию, отвечающую требованиям качества.

Для надомников, организационно-технические условия труда которых близки к принятым при расчете норм выработки для рабочих, выполняющих аналогичные работы в производственных условиях, устанавливаются те же нормы.

В целях поощрения надомников за продолжительную непрерывную работу им может выплачиваться вознаграждение по итогам работы за год. Работодатель может премировать надомников.

Поскольку надомники распределяют рабочее время по своему усмотрению, вся выполненная ими работа оплачивается в одинарном размере, т. е. к ним не применяются нормы о повышенной оплате в ночное время (ст. 154 ТК), сверхурочной работы (ст. 152 ТК), в выходные и праздничные дни (ст. 153 ТК).

Надомники имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск наравне с другими работниками.

Социальное страхование надомников производится в порядке, установленном законодательством.

Статья 311. Условия, при которых допускается надомный труд

Комментарий к статье 311

1. Комментируемая статья запрещает надомникам выполнение работ, противопоказанных им по состоянию здоровья (см. ст. 212 ТК и коммент. к ней). При заключении трудового договора должны учитываться рекомендации медико-социальной экспертной комиссии, медицинское заключение клинико-экспертной комиссии.

2. На надомников распространяются все требования охраны труда в соответствии с гл. 34 ТК.

Работодатель обязан осуществлять контроль за состоянием условий труда на рабочих местах, использованием средств индивидуальной защиты, проводить инструктаж по охране труда и аттестацию рабочих мест по условиям труда (см. Постановление Минтруда России и Минобразования России от 01.01.2001 N 1/29 "Об утверждении порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций" <1>).