Комментарий к трудовому кодексу Российской Федерации (стр. 56 )

О порядке поворота исполнения решения суда судами апелляционной, кассационной или надзорной инстанции см. ст. 445 ГПК.

5. По общему правилу поворот исполнения решения суда при отмене его в порядке надзора по делам о взыскании денежных сумм по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, не допускается. Исключение установлено законодателем только для случаев, когда отмененное решение основано на сообщенных истцом ложных сведениях или представленных им подложных документах. Факт сообщения работником ложных сведений или представления подложных документов должен быть доказан.

Глава 61. РАССМОТРЕНИЕ И РАЗРЕШЕНИЕ КОЛЛЕКТИВНЫХ

ТРУДОВЫХ СПОРОВ

Статья 398. Основные понятия

Комментарий к статье 398

1. Глава 61 ТК начинается с регламентации понятийного аппарата института коллективных трудовых споров, и прежде всего собственно с определения спора. Сохранив основные черты понятия коллективного трудового спора, дававшегося в Федеральном законе от 01.01.2001 N 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" (в ред. от 01.01.2001) <1>, новое определение содержит и ряд изменений.

<1> СЗ РФ. 1995. N 48. Ст. 4557; 2001. N 46. Ст. 4307; 2002. N 1 (ч. 1). Ст. 2.

Важность данной дефиниции определяется необходимостью четкого разграничения индивидуальных и коллективных трудовых споров в силу принципиально разного порядка их разрешения. В мировой практике существует несколько способов разграничения индивидуальных и коллективных трудовых споров. В соответствии с первым - наиболее широким - пониманием этого разграничения, коллективный трудовой спор трактуется таким образом, что любое нарушение прав одного работника является нарушением прав и других работников, и соответственно, спор в любом случае является коллективным. При таком подходе значение классификации на индивидуальные и коллективные трудовые споры теряется. Вторым способом разграничения является определение коллективного трудового спора как любого спора о нарушении положений коллективного договора, независимо от того, один работник пострадал от такого нарушения прав или несколько. Третьим, одним из наиболее часто встречающихся, подходом является разграничение индивидуальных и коллективных трудовых споров в зависимости от количества работников, участвующих в споре. Наконец, при четвертом подходе коллективные трудовые споры понимаются наиболее узко - из их числа исключаются даже массовые нарушения индивидуальных трудовых прав работников, осуществляемые единовременно. В таких случаях эти трудовые споры трактуются как набор индивидуальных споров. Этот подход принят, в частности, и в России. Исходя из легального определения коллективного трудового спора, данного в ст. 398 ТК, и порядка выдвижения требований работников и их представителей, указанного в ст. 399 ТК, для того, чтобы трудовой спор был признан коллективным, он, во-первых, не может быть связан с нарушением законодательства, и, во-вторых, требования должны предъявляться коллективом работников.

Общепринятой в мире является классификация трудовых споров не только в зависимости от того, являются они индивидуальными или коллективными, но и по предмету - на споры о праве (юридические или исковые споры) и споры об интересах (экономические или неисковые споры). Первые возникают по поводу применения юридически обязательных норм (закона, коллективного договора, трудового договора и др.), вторые связаны с требованиями, не основывающимися на каких-либо юридически зафиксированных обязательствах, например об увеличении заработной платы. Поскольку в первом случае идет речь о правонарушении, наиболее распространенным способом рассмотрения таких споров является применение к ним судебных процедур. Споры же об интересах чаще всего разрешаются с помощью примирительно-третейских процедур и экономического давления сторон друг на друга. Как видно из определения коллективного трудового спора, содержащегося в ст. 398 ТК, к коллективным трудовым спорам относятся и споры о праве (по поводу выполнения коллективных договоров и соглашений), и споры об интересах.

Новой частью определения коллективного трудового спора является указание на споры в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях. Данное нововведение объясняется появлением новой правовой конструкции, использующейся в ТК по сравнению с КЗоТ. В КЗоТе существенное количество решений работодателя принималось по согласованию с выборным профсоюзным органом. Теперь же такие решения (за исключением случаев увольнения работников, на которых распространяются ст. ст. 374 и 376 ТК) принимаются с учетом мнения выборного профсоюзного органа в порядке, предусмотренном ст. ст. ТК. С точки зрения правовых последствий это означает, что по старому закону решение, принятое вопреки мнению профсоюза, могло быть обжаловано в суде как нарушение трудового законодательства, теперь же такое решение является предметом разрешения коллективного трудового спора с помощью примирительных процедур и осуществления права на забастовку.

В определении коллективного трудового спора указывается также на его участников. По сравнению с определением, дававшимся в Федеральном законе "О порядке разрешения коллективных трудовых споров", в ч. 1 ст. 398 ТК существует новелла: помимо указания на работников и работодателей, непосредственно в определении указывается и на представителей сторон спора. Сторонами коллективного трудового спора являются работники и работодатели. Исходя из положений ст. 11 ТК, правом на участие в коллективных трудовых спорах обладают любые работники, заключившие трудовой договор с работодателем. Тем не менее не все работники, на которых распространяются ТК и иное трудовое законодательство, имеют право на забастовку (см. коммент. к ст. 413 ТК).

Представителями сторон коллективного трудового спора могут выступать представители работников и работодателей в социальном партнерстве, определяемые в соответствии со ст. ст.ТК. Подробнее о них см. коммент. к гл. 4 ТК, а также коммент. к ст. 399 ТК.

2. В ч. 2 ст. 398 содержится определение примирительных процедур разрешения коллективных трудовых споров. Основополагающие принципы разрешения трудовых споров с помощью таких процедур содержатся в Рекомендации МОТ N 92 о добровольном примирении и арбитраже (1951 г.) (см. коммент. к ст. ст. ТК).

3. Для того чтобы установить момент возникновения прав и обязанностей сторон в связи с разрешением ими коллективного трудового спора, законодатель в ч. 3 комментируемой статьи дает понятие дня начала коллективного трудового спора. Четкое определение начала спора необходимо прежде всего для установления факта уклонения от участия в примирительных процедурах. С правом требования по разрешению коллективного трудового спора может обращаться только одна из его сторон - работники (и их представители). Исходя из положений ст. ст. 399 и 400 ТК, работодатели лишены этого права.

В соответствии со ст. 400 ТК существует два срока, истечение которых подразумевает возникновение коллективного трудового спора. Один из этих сроков составляет три дня со дня получения требований работников и относится к работодателю на уровне конкретной организации, а второй - к спору на более высоком уровне и составляет один месяц со дня получения требований профессиональных союзов (их объединений). Очевидно, что для того, чтобы доказать дату получения требований работодателем (его представителем), необходима фиксация момента получения работодателем требований. Наиболее удобный способ такой фиксации закреплен в ч. 7 ст. 399 ТК, предусматривающей, что копия требований, оформленных в письменной форме, может быть направлена в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров. В этом случае государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров обязан проверить получение требований другой стороной коллективного трудового спора.

Спор также может начаться и до истечения указанных сроков в том случае, если работодатель (его представитель) в письменном виде сообщит другой стороне спора об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или подпишет протокол разногласий в ходе коллективных переговоров по заключению коллективного договора или соглашения.

4. Часть 4 ст. 398 ТК содержит определение забастовки. Практика проведения забастовок в разных странах мира выработала чрезвычайно разнообразные действия работников с целью удовлетворения своих требований. Легальные определения забастовок, дающиеся в зарубежном законодательстве, в части, касающейся формы действий работников, как правило, определяют забастовку как временный полный или частичный отказ от работы, а также могут включать иные элементы, такие, как замедление темпов работы, нарушение нормального производственного цикла и т. п. Включение таких дополнительных элементов осуществляется для того, чтобы избежать сомнений в юридической природе тех или иных действий работников. Например, если замедление темпов работы с точки зрения определения забастовки, дающегося в ТК, еще можно назвать частичным отказом от исполнения трудовых обязанностей и, следовательно, признать забастовкой, то так называемую итальянскую забастовку, т. е. строго формализованное исполнение производственных инструкций работниками, направленное на фактический срыв производственного процесса, забастовкой признать уже нельзя.

Важным элементом легального определения забастовки является указание на цель ее проведения, которой является разрешение коллективного трудового спора. Это означает, что забастовка, осуществляемая на основе норм ТК, не может быть проведена с иной целью, нежели урегулирование разногласий между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях. Оговорка о цели осуществления забастовок делается, прежде всего, с целью запрета политических забастовок. Поскольку предметом политической забастовки являются требования, обращенные к государственным органам по поводу осуществления государственной политики, они не связаны с предметом коллективного трудового спора и, следовательно, нормы гл. 61 ТК на них не распространяются.

Схожим образом решается вопрос и о так называемых забастовках солидарности, т. е. о забастовках, осуществляемых в связи с требованиями работников, не адресованными непосредственно своему работодателю, а проводимыми в знак поддержки работников другой организации в их споре со своим работодателем. Трактуя положения Конвенции МОТ N 87 относительно свободы ассоциаций и защиты права на организацию (1948 г.) и Конвенции МОТ N 98 относительно применения принципов права на организацию и заключение коллективных договоров (1949 г.), Комитет административного совета МБТ по свободе объединения и Комитет экспертов МОТ по применению конвенций и рекомендаций пришли к выводу, что полный законодательный запрет таких забастовок не соответствует принципам свободы объединения. С точки зрения анализа текста ТК, представляется, что осуществление забастовок солидарности можно признать законным только в том случае, если бастующие работники наносят экономический ущерб не только своему работодателю, но и работодателю, спор с которым они поддерживают (например, забастовка работников завода, поставляющего необходимые комплектующие для работы другого завода). В данном случае можно говорить о том, что, бастуя в своей организации, работники фактически вступают в спор с другим работодателем, поскольку в законе прямо не указывается на то, что спор может возникать у работодателя исключительно со своими собственными работниками. Однако при осуществлении такого рода забастовок в настоящее время остается неурегулированным вопрос о работодателе, в организации которого осуществляется забастовка солидарности. Такому работодателю наносится ущерб, хотя сам он никакого отношения к спору не имеет и не может оказать влияние на его разрешение.

Указание на цель забастовки является также важным для того, чтобы отличать забастовочные действия работников от схожих по форме действий, предусмотренных ст. 142 ТК. В соответствии с данной статьей ТК, работник имеет право приостановить работу в случае задержки заработной платы на срок более 15 дней. Если бы эти действия работника трактовались как забастовка или по аналогии с забастовкой, после приостановки работы, работник, чьи права были нарушены, лишался бы заработной платы на все время остановки работы. Несмотря на то что вопрос о заработной плате в данном случае не урегулирован ТК, представляется, что указанная норма должна толковаться как невыполнение норм труда (должностных обязанностей) по вине работодателя (ст. 155 ТК).

В ТК прямо не разъясняется, имеют ли право или обязаны ли работники находиться на своем рабочем месте во время осуществления забастовки. Поскольку из определения забастовки следует, что работники отказываются от исполнения своих трудовых обязанностей, очевидно, что они не могут быть принуждены присутствовать на своих рабочих местах. Стоит отметить, что в Постановлении Пленума ВС РФ от 01.01.2001 N 2 при разъяснении применения ст. 142 ТК об индивидуальном праве работника на приостановку работы в случае невыплаты заработной платы аналогичным образом трактуется возможность работника не являться на рабочее место при приостановке работы. Сложнее решается вопрос о праве работников находиться на рабочем месте во время забастовки. Этот вопрос является актуальным при осуществлении забастовки с занятием рабочих мест (сидячей забастовки), направленной против найма работодателем работников на замену бастующим (см. коммент. к ст. 415 ТК). Поскольку отказ работников от исполнения своих обязанностей осуществляется "полностью или частично", очевидно, что работники могут не отказываться от своей обязанности присутствовать на рабочем месте. Однако и работодатель может по своему усмотрению освобождать работников от тех или иных трудовых обязанностей, а значит, и "освободить" от обязанности занимать свое рабочее место, либо перевести работника на иное место в пределах предприятия, предоставив возможность замещающим работникам выполнять работу на рабочих местах забастовщиков. Другими словами, поскольку ни права, ни запрета находиться на рабочем месте в отношении бастующих работников в ТК не закреплено, работники могут оккупировать свои рабочие места, только если против этого не возражает работодатель.

Статья 399. Выдвижение требований работников и их представителей

Комментарий к статье 399

1. Разрешение коллективного трудового спора может осуществляться исключительно по инициативе работников. Сам спор может проходить на трех различных уровнях: 1) уровень филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения организации; 2) уровень организации или индивидуального предпринимателя; 3) уровень соглашения, по поводу которого осуществляется коллективный трудовой спор.

При возникновении коллективного трудового спора на уровне обособленного структурного подразделения организации сторонами спора являются работники структурного подразделения, с одной стороны, и работодатель (т. е. в соответствии с ч. 3 ст. 20 ТК - физическое или юридическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником) - с другой. Руководитель обособленного структурного подразделения не является самостоятельной стороной коллективного трудового спора. Как предусмотрено в ч. 1 ст. 33 ТК, представителями работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора являются руководитель организации или уполномоченные им лица. Это означает, что не требуется какого-либо дополнительного документального оформления участия в коллективном трудовом споре в качестве представителя работодателя лишь для руководителя организации. Соответственно, руководитель обособленного структурного подразделения может получать требования работников только в случае наличия специального письменного уполномочивающего документа от имени работодателя. В ст. 40 ТК внесены дополнения, разъясняющие правила наделения полномочиями представителей работников в обособленном структурном подразделении организации для проведения коллективных переговоров (см. коммент. к ст. 40 ТК).

Постановление Пленума ВС РФ от 01.01.2001 N 2, разъясняя применение вопроса об изменении трудового договора, содержит указание, что под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д. Следует сделать вывод, что подобное толкование термина "структурное подразделение" относится и к комментируемой статье ТК. Необходимо, однако, отметить, что ГК - единственный закон, содержащий понятие структурного подразделения организации (в ст. 55), дает иное более узкое определение.

При разрешении коллективного трудового спора на уровне более высоком, чем уровень организации, сторонами спора также являются работники каждой из организаций, на которые распространяется соответствующее социально-партнерское соглашение, и работодатели. Представителями сторон в данном случае являются стороны соглашения, т. е. соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профсоюзов и объединения территориальных организаций профсоюзов от имени работников (ч. 3 ст. 29 ТК), и соответствующие объединения работодателей от имени работодателей (ч. 2 ст. 33 ТК). Основным правовым актом, регулирующим деятельность профсоюзов, является Федеральный закон от 01.01.2001 N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (в ред. от 01.01.2001) <1>, а объединений работодателей - Федеральный закон от 01.01.2001 N 156-ФЗ "Об объединениях работодателей" (в ред. от 01.01.2001) <2>. Изменениями в комментируемую статью устранена коллизия, касающаяся юридического статуса представителей сторон в коллективном трудовом споре на уровне заключения социально-партнерских соглашений (см. коммент. к ч. 2 ст. 402 ТК).

<1> СЗ РФ. 1996. N 3. Ст. 148; 2002. N 7. Ст. 745; N 12. Ст. 1093; N 30. Ст. 3029; Ст. 3033; 2003. N 27 (ч. 1). Ст. 2700; N 50. Ст. 4855; 2004. N 27. Ст. 2711; 2005. N 19. Ст. 1752.

<2> СЗ РФ. 2002. N 48. Ст. 4741; 2005. N 50. Ст. 5243.

2. В случае существования нескольких представителей работников на соответствующем уровне разрешения коллективного трудового спора, представители работников назначаются в соответствии с правилами, предусмотренными ч. чст. 37 ТК в отношении коллективных переговоров. Следует отметить, что правила назначения представителей работников в данном случае существенно отличаются от тех, которые были ранее предусмотрены в ч. 4 ст. 6 Федерального закона от 01.01.2001 N 2490-1 "О коллективных договорах и соглашениях" (в ред. 24.11.1995) <1>, в ч. 5 ст. 3 Федерального закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров", а также в ранее действовавшей редакции ст. 37 ТК. Эволюция отечественных законодательных норм, касающихся представительства работников несколькими профсоюзными организациями (так называемый профсоюзный плюрализм), характеризуется до настоящего времени постоянным уменьшением прав и фактических возможностей для профсоюзных организаций, представляющих меньшую часть работников (профсоюзов меньшинства) (подробнее о порядке ведения коллективных переговоров с участием нескольких профсоюзных организаций см. коммент. к ст. 37 ТК).

<1> ВСНД и ВС РФ. 1992. N 17. Ст. 890; 1995. N 48. Ст. 4558.

3. В соответствии с ч. 2 комментируемой статьи ТК требования работников излагаются в письменной форме и направляются работодателю. Наиболее удобным оформлением письменных требований работников является составление протокола общего собрания (конференции) работников с указанием количества присутствовавших работников. Во избежание возможных возражений работодателя по поводу наличия кворума участников, желательно составление протокола регистрации участников собрания (конференции), заверенного подписями участников.

4. Требования работников должны выдвигаться только по вопросам, которые могут быть предметом коллективного трудового спора, перечисленным в ч. 1 ст. 398 ТК. К ним относятся: установление и изменение условий труда (включая заработную плату), заключение, изменение и выполнение коллективных договоров, соглашений, отказ работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях. С практической точки зрения важно, что требования, выдвигаемые работниками для разрешения в качестве коллективного трудового спора, не могут быть связаны с нарушением законодательства работодателем. До принятия нового ТК большое количество споров на практике вызывала законность объявления забастовки работниками в связи с невыплатой им заработной платы. В новом Кодексе проблема устранена путем установления для работников возможности приостановления работы через 15 дней задержки выплаты им заработной платы (ч. 2 ст. 142 ТК). Данные действия по форме весьма схожи с забастовкой, однако они не являются способом разрешения коллективного трудового спора и на них не распространяются правила, установленные в гл. 62 ТК.

5. Требования работников могут быть выдвинуты как самими работниками, так и их представительными органами. Исходя из ч. 2 комментируемой статьи ТК, требования должны быть утверждены на собрании либо конференции работников. Законодательство не дает определения того, что такое собрание и конференция работников. Однако, исходя из практики и смысла ч. 3 комментируемой статьи ТК, собрание работников организуется в том случае, когда работников соответствующей организации или структурного подразделения можно собрать в одном месте для личного участия в собрании. Конференции собираются в больших организациях либо при наличии спора на уровне социально-партнерских соглашений. При этом все представляемые работники участвуют в выборе делегатов конференции. Следует обратить внимание, что ч. 3 ст. 399 ТК предусматривает различные требования к правомочности собрания либо конференции работников.

6. Часть 4 ст. 399 ТК указывает на обязанность работодателя предоставлять помещение для проведения собрания (конференции) работников по выдвижению их требований. Кроме того, здесь же указывается на запрет для работодателя препятствовать проведению такого собрания (конференции). Исходя из п. 2 ст. 3 Конвенции МОТ N 87 о свободе ассоциации и защите права на организацию (1948 г.), данный запрет применим не только в отношении работодателей, но и в отношении государственных органов.

Следует также отметить, что Рекомендация МОТ N 163 о содействии коллективным переговорам (1981 г.), распространяющаяся и на процедуры разрешения коллективных трудовых споров, расширяет перечень обязанностей работодателей и государственных органов при выдвижении требований работников указанием на необходимость предоставления информации, необходимой для работников. Так, в частности, в ст. 7 Рекомендации предусматривается, что при необходимости должны приниматься соответствующие национальным условиям меры, чтобы стороны имели доступ к информации, необходимой для компетентного ведения переговоров. Для этой цели: a) предприниматели частного и государственного секторов должны по просьбе организаций трудящихся представлять информацию о социально-экономическом положении производственного подразделения, в рамках которого ведутся переговоры, и предприятия в целом, необходимую для компетентного ведения переговоров; если разглашение части этой информации может нанести ущерб предприятию, ее предоставление может быть обусловлено обязательством считать ее в необходимой мере конфиденциальной; предоставление информации могло бы определяться соглашением, заключенным между сторонами, ведущими коллективные переговоры; b) государственные органы должны представлять необходимую информацию об общем социально-экономическом положении страны и соответствующей отрасли в той мере, в какой разглашение такой информации не наносит ущерба национальным интересам.

Тем не менее данный акт носит лишь рекомендательный характер. О необходимости предоставления информации (только со стороны работодателя) говорится и в ст. 22 Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией, утвержденных Постановлением Минтруда России от 01.01.2001 N 57 <1>.

<1> Бюллетень Минтруда РФ. 2002. N 8.

Статья 400. Рассмотрение требований работников, профессиональных союзов и их объединений

Комментарий к статье 400

1. Часть 1 комментируемой статьи ТК предусматривает обязанность работодателя принять к рассмотрению направленные требования работников. Поскольку определенный в ч. 3 ст. 398 ТК день начала коллективного трудового спора непосредственно связан с фактом получения работодателем (его представителем) требований работников, работникам желательно иметь письменные доказательства получения представителем работодателя требований. К таким доказательствам можно отнести уведомление о вручении заказного письма, расписку представителя работодателя и др. В ст. 8 Рекомендаций Минтруда России об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией предлагается фиксировать дату вручения требований работодателю в журнале или других регистрационных формах учета входящей корреспонденции либо в форме подписи непосредственно работодателя или его уполномоченного представителя на втором экземпляре требований, остающемся у представителя работников.

На основании ч. 1 ст. 416 ТК уклонение представителей работодателя от принятия требований работников влечет дисциплинарную либо административную ответственность. Привлечение представителей работодателя к дисциплинарной ответственности в данном случае регулируется ст. 195 ТК, однако в силу расплывчатости формулировки эта норма не представляет проблемы для представителей работодателя. В данной статье не говорится о конкретных видах ответственности за нарушение ТК, а лишь о "дисциплинарном взыскании вплоть до увольнения" в отношении руководителя организации и его заместителя. Таким образом, конкретную меру взыскания в отношении своего представителя определяет сам работодатель. Административная ответственность представителя работодателя за данное правонарушение предусмотрена ст. 5.32 КоАП и заключается в наложении административного штрафа в размере от 10 до 30 МРОТ.

2. Работодателю предоставлено три рабочих дня на письменный ответ на требования работников. В ч. 3 ст. 398 ТК указывается, что несообщение работодателем (его представителем) своего решения в указанный срок (т. е. четвертый день после получения работодателем (его представителем) требований работников), а также отклонение всех или части требований работников является днем начала коллективного трудового спора. После указанного дня участники коллективного трудового спора в срок до трех рабочих дней обязаны создать примирительную комиссию для разрешения спора в соответствии с правилами, установленными ст. ст. 401 и 402 ТК. В п. 9 Рекомендаций Минтруда России об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией указывается, что ответ на требования работников является обязанностью работодателя.

3. Профессиональные союзы и их объединения имеют право направить требования работников представителям работодателей и (или) их объединениям. Часть 2 ст. 400 ТК указывает на месячный срок для ответа представителям работников. Представляется, что для того, чтобы начать коллективный трудовой спор в каждой из отдельных организаций на соответствующем уровне социального партнерства, каждый конкретный работодатель должен получить требования своих работников, либо должно иметься документальное подтверждение представительства данного работодателя в коллективном трудовом споре соответствующим объединением работодателей. Оно может быть оформлено в виде доверенности либо прямо вытекать из соглашения, заключенного между работодателем и объединением работодателей. В противном случае возможность привлечения работодателя к ответственности по обязательствам, принятым на себя объединением работодателей, будет достаточно спорной.

Пропуск месячного срока для ответа на требования профессиональных союзов и их объединений сам по себе не может являться днем начала коллективного трудового спора на уровне социально-партнерских соглашений, поскольку первая и обязательная процедура разрешения спора - рассмотрение в примирительной комиссии зависит от действий конкретного работодателя, совместно с работниками (их представителями) издающего приказ (распоряжение) о ее создании (см. ч. 2 ст. 402 ТК). Таким образом, указанный срок служит основанием не для разрешения каждого отдельного коллективного трудового спора на уровне организации, а предусматривает возможность расширения уровня разрешения разногласий. В законе не разъясняются последствия пропуска данного срока представителями работодателей (объединений работодателей).

Статья 401. Примирительные процедуры

Комментарий к статье 401

1. В ч. 1 комментируемой статьи дается перечень мирных процедур разрешения коллективного трудового спора, т. е. тех процедур, которые должны или могут быть осуществлены сторонами для урегулирования разногласий до того, как работники будут осуществлять экономическое давление на работодателя в виде забастовки. Как уже отмечалось в комментарии к ст. 398 ТК, для разрешения коллективного трудового спора в большинстве стран мира имеет значение, возник ли спор по поводу юридически обязательного акта (спор о праве) или он носит характер переговоров между сторонами по поводу установления или изменения условий труда (спор об интересах). Для разрешения первого из указанных споров чаще всего используются судебные способы разрешения, позволяющие принудить сторону, нарушившую обязательную норму, к ее исполнению. Во втором случае, как правило, используются примирительно-третейские механизмы, облегчающие сторонам процесс ведения переговоров и регламентирующие порядок и способы оказания сторонами спора экономического давления друг на друга. Коллективные трудовые споры по ТК включают в себя и споры о праве (это споры об изменении и выполнении коллективных договоров и соглашений) и споры об интересах (все остальные виды споров, перечисленные в определении коллективного трудового спора, данном в ч. 1 ст. 398 ТК). Тем не менее и те и другие споры разрешаются без использования каких-либо механизмов принуждения к исполнению решения органов по разрешению споров. Даже если речь идет о нарушении коллективного договора или соглашения, работники, участвуя в разрешении коллективного трудового спора, по сути, ведут переговоры с работодателем об устранении нарушения и могут оказывать лишь экономическое давление на работодателя для принуждения его к исполнению соответствующего правового акта. Это, однако, не означает, что коллективные договоры и соглашения вообще не могут быть приведены в силу с помощью судебно-исполнительных механизмов. В том случае, если работники считают, что работодатель нарушил их права по коллективному договору или соглашению, они имеют право каждый от своего имени подать иски в суд для разрешения ряда индивидуальных трудовых споров по правилам, установленным гл. 60 ТК.

2. Процедуры разрешения коллективных трудовых споров в России установлены с учетом общих принципов осуществления примирительно-третейских процедур, содержащихся в Рекомендации МОТ N 92 о добровольном примирении и арбитраже (1951 г.). К таким принципам, в частности, относятся:

- необходимость допуска равного числа представителей от предпринимателей и от трудящихся в каждый орган по добровольному примирению, создаваемый на смешанной основе (ст. 2 Рекомендации). Этот принцип отражен в ст. 402 ТК, регламентирующей порядок создания и деятельности примирительной комиссии;

- бесплатность и оперативность примирительной процедуры; заблаговременное установление и минимизация сроков рассмотрения споров (п. 1 ст. 3 Рекомендации). Нормы ТК, касающиеся сроков и организации примирительных процедур, соответствуют данному международному принципу;

- принятие мер, направленных на то, чтобы примирительная процедура могла начинаться по инициативе любой из участвующих в конфликте сторон или ex officio - органом по добровольному примирению (п. 2 ст. 3 Рекомендации). Данный принцип не реализуется в отечественном законодательстве, поскольку правом выдвижения требований по разрешению коллективного трудового спора обладают только работники (см. ч. 1 ст. 399 ТК);

- желательность воздерживаться от забастовок и локаутов в течение всего времени ведения переговоров о примирении в случае применения к конфликту примирительной процедуры и процедуры добровольного арбитража по соглашению между всеми заинтересованными сторонами (ст. ст. 4 и 6 Рекомендации). В отношении этого принципа действует оговорка о том, что ни одно из положений Рекомендации не может истолковываться как ограничение в каком бы то ни было отношении права на забастовку (ст. 7 Рекомендации);

- письменная форма и обязательность всех соглашений, достигнутых сторонами в ходе или в результате переговоров по примирению (ст. 5 Рекомендации). Данный принцип реализуется в ч. 7 ст. 402 ТК;

- необходимость признания сторонами решения добровольного арбитража (ст. 6 Рекомендации). Этому принципу соответствует ч. 1 ст. 404 ТК.

3. Основной целью мирных процедур разрешения коллективных трудовых споров является достижение определенного компромисса: с одной стороны, работники не лишаются своих прав на осуществление забастовок, а с другой - предпринимаются усилия для того, чтобы эти действия работников были сокращены до минимума. В связи с тем что стороны коллективных трудовых споров часто признают недостаточно эффективными традиционные способы разрешения своих разногласий, в странах с развитой рыночной экономикой в последние десятилетия разработаны и иные (альтернативные) способы разрешения коллективных трудовых споров. Так, в странах общего права используется так называемая процедура мини-суда, когда частное агентство по разрешению трудового спора организует встречи между представителями сторон, в ускоренном порядке проводятся слушания по существу спора, в результате которых выносится решение, не имеющее обязательной силы для сторон. Цель такого рода процедуры - дать возможность сторонам спора реально оценить перспективы судебного разрешения их разногласий. С аналогичной целью проводятся и процессы с судьями по урегулированию, в ходе которых не происходит полномасштабного мини-суда, однако такой "судья по урегулированию" выносит решение, аналогичное решению мини-суда. Распространенным способом является также смешанная процедура посредничество/арбитраж. При применении этой процедуры стороны заранее соглашаются на возможность проведения сразу двух стадий разбирательства спора: сначала посредничества, а затем арбитража. Таким образом, еще при осуществлении посреднической процедуры стороны становятся более заинтересованными в достижении компромисса "под угрозой" вынесения обязательного решения. В США и Австралии существует система "проката судьи", когда обычный судья вместо разбирательства дела может назначить иное нейтральное лицо (как правило, бывшего судью), с тем чтобы это лицо осуществило разбирательство дела по существу. Юридический статус решения такого привлеченного лица приравнивается к судебному решению. Иногда судебному разбирательству помогает специальный эксперт или рефери, обладающий полномочиями судьи и помогающий судье вынести решение. Новые системы разрешения коллективных трудовых споров часто направлены не только на урегулирование уже возникших споров, но и на предотвращение спорных ситуаций. В качестве интересного примера можно также привести практику так называемого превентивного посредничества, в ходе которой посредники по трудовым спорам проводят тренинги и семинары для работодателей и профсоюзов, направленные на облегчение разрешения взаимных претензий. Несмотря на то что подобная практика разрешения коллективных трудовых споров еще практически не развита в Российской Федерации, стороны спора вполне могут использовать некоторые из описанных способов для разрешения своих споров настолько, насколько они не противоречат порядку разрешения коллективных трудовых споров по ТК.