Комментарий к трудовому кодексу Российской Федерации (стр. 58 )

Как указывается в ст. 13 Рекомендаций Минтруда России об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже, порядок рассмотрения коллективного трудового спора трудовым арбитражем состоит из нескольких этапов:

изучение документов и материалов, представленных сторонами;

заслушивание представителей сторон;

заслушивание экспертов, если в этом есть необходимость;

разработка рекомендаций по существу коллективного трудового спора.

Стороны и Служба по урегулированию коллективных трудовых споров могут установить и иной порядок рассмотрения трудовым арбитражем коллективного трудового спора.

В приложении N 3 к данным Рекомендациям содержится Памятка арбитрам, привлекаемым к участию в рассмотрении коллективных трудовых споров.

8. В отношении гарантий лицам, участвующим в работе трудового арбитража, см. коммент. к ст. 405 ТК.

9. На работодателя законом не возлагается обязанности по организационному обеспечению деятельности трудового арбитража, как это делается в отношении примирительной комиссии. Вероятно, логика законодателя заключалась в том, что трудовой арбитраж в отличие от примирительной комиссии, образуемой из представителей сторон, состоит из независимых лиц. Тем не менее отсутствие обязанности, например, предоставить помещение и инфраструктуру для работы трудового арбитража, обязанности предоставлять арбитрам необходимую информацию (хотя одним из видов деятельности арбитража является получение необходимых документов и сведений, касающихся спора, - см. ч. 5 комментируемой статьи) вряд ли может позитивно сказаться на работе этого органа по разрешению коллективного трудового спора.

10. Решение трудового арбитража является обязательным для сторон, поскольку они подписывают соглашение об обязательном подчинении этому решению. Однако решение трудового арбитража нельзя путать с соглашением сторон в ходе разрешения коллективного трудового спора. Когда стороны сами приходят к соглашению об окончании спора, они договариваются об условиях, на которых оно достигается. В том случае, когда речь идет о рекомендациях трудового арбитража, решение, во-первых, принимается не ими, а третьими лицами (арбитрами), а во-вторых, это решение сторонам заранее неизвестно. С практической точки зрения это означает, что к рекомендациям трудового арбитража неприменимы последствия нарушения указанного соглашения (см. коммент. к ст. 408 ТК).

11. В ч. 7 комментируемой статьи указывается на возможность осуществления принудительного арбитража в случаях, когда проведение забастовок ограничено или запрещено по закону (подробнее об этих организациях см. коммент. к ч. 2 ст. 423 ТК; о принудительном (обязательном) арбитраже см. п. 1 коммент. к ст. 404 ТК). Формулировка закона в таком виде не противоречит принципам свободы объединения, закрепленным в стандартах МОТ, в частности, в ратифицированных Россией Конвенции МОТ N 87 относительно свободы ассоциаций и защиты права на организацию (1948 г.) и Конвенции МОТ N 98 относительно применения принципов права на организацию и заключение коллективных договоров (1949 г.).

Статья 405. Гарантии в связи с разрешением коллективного трудового спора

Комментарий к статье 405

1. Комментируемая норма направлена на обеспечение независимого рассмотрения коллективных трудовых споров и стимулирование участия в работе органов по их разрешению. Часть 1 ст. 405 ТК не оставляет никаких сомнений в ее толковании, когда речь идет о сохранении заработка для лиц, которые непосредственно работают в той организации, где происходит коллективный трудовой спор. В законе, однако, не разъясняется, за чей счет осуществляется это освобождение от работы и сохранение заработка в том случае, если приглашается работник сторонней организации, не имеющей никакого отношения к коллективному трудовому спору. Представляется, что законодатель вряд ли имел в виду наложение финансового бремени по разрешению коллективного трудового спора на третьих лиц, каковыми являются сторонние работодатели. Соответственно, выплата средней заработной платы лицам, участвующим в примирительных процедурах, должна осуществляться за счет работодателя - участника коллективного трудового спора.

2. Средняя заработная плата исчисляется в соответствии с правилами, предусмотренными ст. 139 ТК (см. коммент. к ней). Исчисление года, в течение которого предоставляется трехмесячное сохранение заработной платы, должно производиться начиная с момента предоставления первой льготы, а не с 1 января календарного года или какой-либо иной даты (см. коммент. к ст. 14 ТК).

3. Во всех трех Рекомендациях Минтруда, касающихся каждой из трех примирительных процедур (см. коммент. к ст. ст. ТК), содержатся идентичные положения о том, что конкретные работники могут неоднократно привлекаться к рассмотрению коллективных трудовых споров в составе примирительных комиссий либо в качестве посредников или трудовых арбитров. При этом общая продолжительность их участия в разрешении коллективных трудовых споров не может быть более трех месяцев в году, кроме тех лиц, для которых участие в примирительных процедурах входит в их должностные обязанности. Непонятно, на основании чего сделан подобный вывод, поскольку такого ограничения не содержалось в Федеральном законе "О порядке разрешения коллективных трудовых споров", разъяснить применение которого изначально были призваны указанные Рекомендации Минтруда России. В Законе (так же как и в ТК) говорится лишь об ограничении в отношении предоставления гарантий, связанных с заработной платой и освобождением от работы, а не о праве участвовать в осуществлении примирительных процедур. Именно так и следует трактовать указанные нормы на практике.

4. Часть 2 ст. 405 ТК обеспечивает независимость представителей работников при разрешении коллективного трудового спора. Для того чтобы в отношении работника распространялся запрет на применение дисциплинарного взыскания, перевод на другую работу или увольнение по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа в течение срока разрешения коллективного трудового спора, необходимо соблюдение двух условий. Первым условием является их работа в качестве представителя работников в соответствии со ст. ст. 29 и 31 ТК, а вторым - непосредственное участие в разрешении коллективного трудового спора.

Статья 406. Уклонение от участия в примирительных процедурах

Комментарий к статье 406

1. Как уже говорилось выше, определение того, что является уклонением от участия в примирительных процедурах, достаточно затруднено на практике. О том, что же можно считать бесспорным уклонением от участия в примирительных процедурах, см. коммент. к ч. 4 ст. 401 ТК. Уклонение от участия в разбирательстве спора примирительной комиссией включает в себя как уклонение от участия в ее создании, так и уклонение от участия в ее работе. Поскольку трудовой арбитраж организуется из независимых лиц, от сторон не требуется персональное участие в его работе, кроме содействия деятельности трудового арбитража. Стороны лишь заинтересованы в этом, поскольку, уклоняясь от личного участия в работе трудового арбитража, они тем самым лишаются возможности донести свою позицию до арбитров и во внимание будут приняты преимущественно аргументы другой стороны спора.

2. В Федеральном законе "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" указывалось лишь об ответственности работодателя за уклонение от участия в примирительных процедурах, теперь эта ответственность распространяется на обе стороны коллективного трудового спора.

3. Часть 1 комментируемой статьи указывает на возможность передачи спора в трудовой арбитраж по инициативе работодателя в случае уклонения от участия в создании или работе примирительной комиссии со стороны работников, и наоборот. Следует иметь в виду, что трудовой арбитраж может быть создан исключительно в случае, если стороны коллективного трудового спора заключили письменное соглашение об обязательном выполнении его решений. Это означает, что передача спора на рассмотрение трудового арбитража в случае уклонения стороны спора от участия в создании или работе примирительной комиссии не может быть осуществлена без согласия уклоняющейся стороны. При отказе со стороны работодателя в данном случае будет применяться ч. 2 комментируемой статьи, а при отказе работников они, наоборот, будут лишены возможности дальнейшего рассмотрения своих требований. Основное юридическое значение отказа работников в работе примирительной комиссии состоит в возможности признания забастовки незаконной из-за неосуществления примирительных процедур (ч. 3 ст. 413 ТК).

4. Несмотря на то что примирительная комиссия, как указывается в ТК (ч. 2 ст. 401 ТК), является обязательным этапом рассмотрения коллективного трудового спора, существует ситуация, когда работники имеют право приступить к осуществлению забастовки и без участия в работе примирительной комиссии. Это возможно в том случае, когда работодатель уклоняется и от участия в создании и работе примирительной комиссии, и от создания трудового арбитража (либо выполнения его рекомендаций). В этом случае работники имеют право объявить забастовку с соблюдением процедурных требований, установленных в ст. 410 ТК.

5. Помимо последствий уклонения от участия в примирительных процедурах, связанных с дальнейшим рассмотрением спора, указанных в комментируемой статье, виновная сторона также может быть привлечена к ответственности на основании ст. 416 ТК (см. коммент. к ней).

Статья 407. Участие государственных органов по урегулированию коллективных трудовых споров в разрешении коллективных трудовых споров

Комментарий к статье 407

1. За последние два года статус государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров претерпел существенные изменения. Указом Президента РФ от 01.01.2001 N 314 (в ред. от 01.01.2001) <1> утверждена новая структура органов исполнительной власти. Данный Указ предусмотрел создание Министерства здравоохранения и социального развития РФ вместо ранее существовавших Минтруда России и Минздрава России. В ведении нового министерства, помимо прочего, находятся социальное партнерство и трудовые отношения. Постановлением Правительства РФ от 01.01.2001 N 153 (в ред. от 01.01.2001) <2> утверждены вопросы нового министерства. В разд. II Указа Президента от 01.01.2001 N 649 "Вопросы структуры органов исполнительной власти" <3> предусмотрено, что Минздравсоцразвития России подведомственна Федеральная служба по труду и занятости (Положение о Федеральной службе по труду и занятости утверждено Постановлением Правительства РФ от 01.01.2001 N 324 <4>, ее статус регулируется также Постановлением Правительства РФ от 01.01.2001 N 156 "Вопросы Федеральной службы по труду и занятости" (в ред. от 01.01.2001) <5>). В ведении этой службы и находится в настоящий момент участие в разрешении коллективных трудовых споров. Основным актом, регулирующим деятельность указанной службы в области участия в разрешении коллективных трудовых споров, является ТК, и в частности комментируемая статья.

<1> СЗ РФ. 2004. N 11. Ст. 945; N 21. Ст. 2023; 2005. N 47. Ст. 4880; N 52 (ч. 3). Ст. 5690; 2006. N 14. Ст. 1509.

<2> СЗ РФ. 2004. N 15. Ст. 1445; N 44. Ст. 4359; 2005. N 2. Ст. 162; N 34. Ст. 3506; N 40. Ст. 4040; N 49. Ст. 5222.

<3> СЗ РФ. 2004. N 21. Ст. 2023.

<4> СЗ РФ. 2004. N 28. Ст. 2901.

<5> СЗ РФ. 2004. N 15. Ст. 1448; N 22. Ст. 2182; 2005. N 40. Ст. 4040.

2. Государство не имеет каких-либо полномочий по разрешению коллективных трудовых споров; его деятельность сводится к содействию и помощи сторонам в разрешении спора. Эта помощь может осуществляться путем участия в примирительных процедурах, оказания консультативной помощи, привлечения своих сотрудников для работы в рамках примирительных процедур с согласия сторон коллективного трудового спора. В ч. 2 комментируемой статьи перечислены основные полномочия государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров. Необходимо отметить, что в новой редакции ТК установлена территориальная дифференциация полномочий государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров. В частности, в комментируемой статье указывается, какие конкретно коллективные трудовые споры подлежат уведомительной регистрации федеральными органами по урегулированию коллективных трудовых споров, а какие - соответствующими органами субъектов РФ.

3. В ч. 5 комментируемой статьи указывается, что работники государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров пользуются правом беспрепятственного (при предъявлении удостоверения установленного образца) посещения организации в целях урегулирования коллективных трудовых споров, выявления и устранения причин, порождающих эти споры. Воспрепятствование со стороны должностного лица в осуществлении этого полномочия указанных работников является нарушением трудового законодательства и влечет административную ответственность на основании ст. 5.27 КоАП.

Статья 408. Соглашение в ходе разрешения коллективного трудового спора

Комментарий к статье 408

1. Обязательность соглашения, достигнутого сторонами в ходе примирительных процедур, является одним из основополагающих принципов добровольного примирения и арбитража, закрепленных в Рекомендации МОТ N 92 (см. коммент. к ст. 401 ТК). Обязательность такого соглашения не означает возможности обжаловать в суд его неисполнение с целью использования судебно-исполнительных механизмов принуждения к его исполнению. Тем не менее существуют механизмы обеспечения выполнения такого соглашения работодателем или его представителем.

Во-первых, ст. 5.33 КоАП предусматривает ответственность работодателя или его представителя за невыполнение обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, в виде наложения административного штрафа в размере от 20 до 40 МРОТ. Как следует из формулировки Закона, административная ответственность в данном случае применима только к одной из сторон коллективного трудового спора. Это вполне естественно, поскольку в ходе такого соглашения наиболее распространенным обязательством работников является воздержание от забастовок при соблюдении определенных условий работодателем. Как будет подробнее сказано далее в комментарии к ст. 409 ТК, право на забастовку является конституционным и оно не может быть ограничено в договорном порядке, следовательно, установление ответственности за проведение забастовки в нарушение договора было бы незаконным.

Во-вторых, в соответствии с ч. 2 ст. 406 и ч. 2 ст. 409 ТК в случае отказа от выполнения соглашения, достигнутого в ходе примирительных процедур, работники могут приступить к объявлению забастовки.

2. Работодатель не имеет в своем распоряжении каких-либо механизмов, обеспечивающих обязательное выполнение соглашения, достигнутого в ходе примирительных процедур. В частности, нарушение такого соглашения не может служить основанием для привлечения работников к дисциплинарному взысканию или требованию компенсации убытков.

Статья 409. Право на забастовку

Комментарий к статье 409

1. Как указывается в ч. 4 ст. 37 Конституции, "признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку". Из данной формулировки следует, во-первых, что таким правом граждане обладают и, во-вторых, что реализация права на коллективные трудовые споры, включая забастовку как способ их разрешения, поставлена в зависимость от регламентации федеральным законом. Федеральным законом, регулирующим порядок осуществления работниками права на забастовку, является ТК. В отдельных федеральных законах содержатся ограничения в отношении этого права для некоторых категорий работников (см. коммент. к ст. 413 ТК).

Право на забастовку принято называть одним из основополагающих прав человека второго поколения, т. е. социальных прав работника. В актах МОТ право на забастовку не закреплено, однако в ст. 8 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах ООН (1966 г.) <1> указывается на обязанность подписавших его стран обеспечивать право на забастовку. Комитет административного совета Международного бюро труда по свободе объединения с течением времени изменял свое отношение к праву на забастовку. Так, со временем он признал забастовочные действия правовыми, а не социальными, а также: 1) четко определил забастовку в качестве права, которым трудящиеся, а также их организации могут воспользоваться; 2) сократил число категорий трудящихся, которых можно лишить этого права, а также правовых ограничений, допустимых в отношении права на забастовку; 3) увязал обеспечение этого права с целями обеспечения и защиты экономических и социальных интересов трудящихся (в отличие от политических интересов); 4) заявил, что законное осуществление права на забастовку не должно повлечь за собой каких-либо санкций, которые бы означали дискриминацию профсоюзов <2>.

<1> Международное публичное право: Сборник документов / Сост. , . М., 1996. Т. 1. С. 466.

<2> Принципы МОТ, касающиеся права на забастовку // Международный Обзор Труда. Т. 1N М., 2000. С. 65.

2. Следует отметить, что мировая практика знает достаточно разнообразные формы забастовочных действий. Для того чтобы определить, является то или иное действие работников по коллективному отстаиванию своих интересов законным, необходимо, во-первых, убедиться в том, что оно подходит под легальное определение забастовки, даваемое в ч. 4 ст. 398 ТК (см. коммент. к ней), а также не подходят ли эти действия под определение незаконных забастовок, даваемое в ст. 413 ТК (см. коммент. к ней).

Большинство форм забастовочных действий обычно связано с прекращением работы. Однако достаточно часто работники в разных странах с различными целями прибегают и к другим действиям. К ним можно отнести производительные забастовки, когда работники начинают производить избыточную продукцию против воли работодателя. С точки зрения российского законодательства такое действие не является забастовкой, поэтому при ее осуществлении неприменимы процедурные требования, предшествующие нормальной забастовке, однако существует вероятность, что работодателю удастся доказать, что производительная забастовка является нарушением трудовой дисциплины.

Практикуются также так называемые сидячие забастовки, заключающиеся в занятии бастующими работниками своих рабочих мест с тем, чтобы работодатель не мог продолжить производственный процесс путем найма замещающих работников (штрейкбрехеров). В России такая форма забастовки не урегулирована в законодательстве, и зачастую противостояние спорящих сторон разрешается силовыми действиями (подробнее об этом см. коммент. к ст. 398 ТК).

Работа по правилам, или итальянская забастовка, заключается в нерационально точном исполнении инструкций, что приводит к замедлению темпов работы. Представляется, что данные действия подходят под определение забастовки по ст. 398 ТК как частичный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей.

Саботаж повсеместно является незаконным и характеризуется применением насилия со стороны работников.

Пикетирования и бойкоты, захват и занятие производственных помещений направлены на то, чтобы помешать другим работникам занимать свои рабочие места. Если эти действия не сопряжены с применением насилия, они не противоречат российскому законодательству. Как уже говорилось выше, Федеральный закон от 01.01.01 г. допускает проведение собраний, митингов, демонстраций, пикетирования работниками с целью защиты своих требований (см. коммент. к ст. 401 ТК).

Следует отметить, что Комитет экспертов МОТ по применению конвенций и рекомендаций и Комитет административного совета МБТ по свободе объединения считают, что любые из перечисленных действий, если только они не связаны с насилием, носят мирный характер, не должны ограничиваться национальным законодательством <1>.

<1> Свобода объединения и коллективные переговоры. Доклад Комитета экспертов по применению конвенций и рекомендаций на Международной конференции труда, 81-я сессия, 1994. Женева, 1995. С.; Свобода объединения. Сборник решений, принятых Комитетом по свободе объединения Административного совета МОТ, и выработанных им принципов. Женева, 1997. С. 105.

Своеобразным видом забастовок являются так называемые сочлененные или частичные забастовки, которые, в свою очередь, делятся на прерываемые забастовки и круговые забастовки. Сочлененные забастовки направлены не на одновременное непрерывное прекращение работы, а на стратегическое сочетание отказа от работы с периодами исполнения работы. Прерываемые забастовки заключаются в кратковременных остановках работы всего персонала, а круговые в остановках по очереди определенных отделов, групп, с тем чтобы распределить финансовое бремя забастовки среди как можно большего количества работников, нанеся при этом возможно больший финансовый урон работодателю. Причем исследователи также разделяют круговые забастовки на вертикальные (когда бастуют определенные категории работников) и горизонтальные (когда бастуют определенные подразделения предприятия).

Аналогичный эффект имеют забастовки, производимые на предприятиях, поставляющих комплектующие для крупных производственных компаний, парализующие работу промышленного гиганта за счет забастовки буквально нескольких человек. Такого рода забастовки наносят максимальный ущерб работодателю при минимальном ущербе работникам. При соблюдении работниками обычных требований, предъявляемых ТК к забастовкам, все указанные виды забастовочной деятельности являются законными.

3. Часть 2 комментируемой статьи ТК устанавливает условия, при которых может быть объявлена забастовка. В качестве таких условий называются: 1) неразрешение спора с помощью примирительных процедур; 2) уклонение работодателя от участия в примирительных процедурах и 3) невыполнение им соглашения, достигнутого в ходе разрешения коллективного трудового спора. Объявление забастовки по каким бы то ни было иным причинам, кроме упомянутых, будет незаконным на основании ч. 3 ст. 413 ТК.

При возникновении вопроса о возможности объявления забастовки в случае, если коллективный трудовой спор не был разрешен с помощью примирительных процедур, следует понять, прохождение каких именно процедур является достаточным условием для забастовки. В ТК только примирительная комиссия названа обязательным этапом рассмотрения коллективного трудового спора. Означает ли это, что прохождения этого этапа достаточно для объявления законной забастовки без осуществления каких-либо иных попыток достижения соглашения между спорящими сторонами. Действительно, ни участие посредника, ни проведение трудового арбитража (кроме случаев, указанных в ч. 7 ст. 404 ТК) не являются обязательными для сторон. Однако в ч. 4 ст. 401 ТК указывается на недопустимость уклонения от участия в "примирительных процедурах" без указания их вида. Причем в отличие от Федерального закона от 01.01.01 г. запрет на уклонение здесь распространяется на обе стороны спора. Таким образом, работники, желающие объявить забастовку, обязаны сначала принять участие в примирительных процедурах (если от участия в них не уклоняется работодатель), а затем предпринять (и юридически их зафиксировать) определенные шаги, демонстрирующие их намерение продолжить примирительные процедуры. Зафиксированы такие шаги могут быть, например, в виде протокола неудавшихся переговоров по поводу создания трудового арбитража.

4. В ч. 3 комментируемой статьи указывается на так называемое позитивное и негативное право на забастовку в отношении каждого работника, т. е. право как участвовать, так и не участвовать в забастовке. Участие в забастовке, как правило, влечет для работника потерю его заработной платы на время участия в ней. Можно сказать, что, участвуя в забастовке, работник временно добровольно ограничивает себя в праве на труд с целью отстаивания своих требований, поэтому решение об участии в забастовке может быть принято работником исключительно на самостоятельной и независимой основе. Запрещено как прямое, так и косвенное принуждение работника к участию в забастовке. Косвенным принуждением можно считать лишение работника возможности работать в силу того, что его коллеги объявили забастовку и работник, не желая бастовать, фактически лишен возможности трудиться без выплаты ему какой-либо компенсации. В таких ситуациях в отношении этого работника действует обязанность работодателя оплачивать невыполнение норм труда (должностных обязанностей) или простой по причинам, не зависящим от работодателя и работника, в размере двух третей тарифной ставки (оклада) на основании ч. 2 ст. 155 либо ч. 2 ст. 157 ТК.

Принуждение к участию или отказу от участия в забастовке с применением насилия или угроз применения насилия либо с использованием зависимого положения принуждаемого является административным правонарушением, предусмотренным ст. 5.40 КоАП и влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от 5 до 10 МРОТ; а на должностных лиц - от 10 до 20 МРОТ.

5. О субъектах, обладающих правом на объявление забастовки, см. коммент. к ст. 410 ТК.

6. Для избежания конфликта интересов, в соответствии с ч. 5 ст. 409 ТК представители работодателей, определяемые в соответствии со ст. 33 ТК, лишены права на организацию и участие в забастовке.

7. В новой редакции ТК устранены некоторые технические проблемы, которые были присущи первоначальной редакции: статья сформулирована с учетом возможности осуществления коллективного трудового спора на уровне более высоком, чем уровень единичного работодателя (см. коммент. к ст. 402 ТК), кроме того, упоминается об обязательной силе решения трудового арбитража, а также устраняется противоречие, которое можно было найти в результате сравнения нормы комментируемой статьи со ст. 413 ТК.

Статья 410. Объявление забастовки

Комментарий к статье 410

1. В мировой практике существуют две основные модели объявления забастовки: объявление забастовки профсоюзами либо непосредственно работниками. При осуществлении первой модели существенную роль играет разделение забастовок на официальные (т. е. объявленные профсоюзами и, следовательно, законные) и неофициальные (т. е. объявленные работниками без участия и согласия профсоюзных органов). Подобная модель существует для того, чтобы при объявлении незаконной забастовки имелся субъект права, который будет компенсировать убытки работодателю, связанные с ее проведением. В нашей стране действует более демократичная схема объявления забастовки, в соответствии с которой на основании ч. 1 ст. 410 ТК решение о ее объявлении принимается непосредственно работниками на своем общем собрании (конференции). Предложение о проведении забастовки выносится на собрание (конференцию) представительным органом работников, ранее уполномоченным на участие в коллективном трудовом споре. Как правило, этот же орган выносит предложение и организует соответствующее собрание (конференцию). В таком виде осуществляется принятие решения о проведении забастовки на уровне организации и ее обособленного структурного подразделения. Правом объявления забастовки обладают также работники филиалов и представительств организации, действующих на основании ст. 55 ГК. Тем не менее в соответствии с новой редакцией ТК предусматривается возможность объявления забастовки непосредственно профсоюзом, представляющим работников. Такое объявление требует последующего одобрения общим собранием (конференцией) работников, однако не нуждается в проведении примирительных процедур. Таким образом, коллективный трудовой спор (примирительные процедуры) может быть начат непосредственно профсоюзом, а уже объявление забастовки является прерогативой общего собрания (конференции) работников.

2. В случае если коллективный трудовой спор происходит на уровне подписания социально-партнерского соглашения, решение о проведении забастовки сначала принимается профессиональным союзом (или их объединением), однако затем подлежит утверждению в том же порядке, что и забастовка на уровне организации или структурного подразделения - в каждой бастующей организации или обособленном структурном подразделении.

Проведение забастовки лишь на основании решения выборного представительного органа приведет к признанию такой забастовки незаконной на основании ч. 3 ст. 413 ТК. В ст. 14 Федерального закона от 01.01.2001 N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" <1> предусматривается, что профсоюзы вправе участвовать в урегулировании коллективных трудовых споров, и в том числе в проведении в соответствии с федеральным законом забастовок. Федеральным законом, реализующим это право профсоюзов, является ТК, поэтому данная норма не означает права профсоюза объявлять забастовку без утверждения соответствующего решения работниками, как это предусмотрено в ТК.

<1> СЗ РФ. 1996. N 3. Ст. 148.

Поскольку принятие решения о проведении забастовки профсоюзом еще не подразумевает возможности ее законного проведения, а является лишь предложением к работникам организаций ее провести, закон не устанавливает каких-либо правил в отношении утверждения данного решения профсоюзом. Оно осуществляется в соответствии с правилами, существующими в профсоюзных организациях.

Об оформлении решения работников см. коммент. к ст. ст. 399 и 418 ТК.

3. Форма организации работников для принятия решения о проведении забастовки (собрание либо конференция) определяется представителем работников в коллективном трудовом споре (см. коммент. к ст. 399 ТК).

4. В разных странах мира право на забастовку понимается как коллективное либо индивидуальное право. Индивидуальное право на забастовку подразумевает право даже небольшой группы работников прекратить работу для защиты своих требований. Правило о совместном отстаивании своих прав в данном случае практически не применяется. Такая ситуация существует, например, во Франции. В нашей стране право на забастовку является коллективным, что подтверждается порядком ее объявления, установленным в ст. 410 ТК.

5. Процедурные требования для объявления забастовки, установленные в ч. ч. 2 и 4 ст. 410 ТК, являются более регламентированными и более жесткими, чем те, которые установлены в отношении процедуры предъявления требований работников в ст. 399 ТК. В новой редакции ТК предусмотрены облегченные, по сравнению с ранее действовавшей редакцией ТК, требования к правомочности собрания работников для объявления забастовки. Если раньше для объявления забастовки требовалось не менее 2/3 от общего числа работников, то теперь достаточно половины. Прежние требования остались только в отношении проведения конференций работников.

6. На работодателя возлагаются обязанности предоставить помещение для собрания (конференции) работников для принятия решения о проведении забастовки и не препятствовать проведению такого собрания (конференции), аналогичные нормам ч. 4 ст. 399 ТК (см. коммент. к ней).

7. В соответствии с ч. 6 комментируемой статьи после пяти календарных дней работы примирительной комиссии возможно объявление предупредительной забастовки продолжительностью в один час, без соблюдения требований, предъявляемых к обычным забастовкам. Однако ее проведение может быть запрещено в случаях, которые указаны в ч. 1 ст. 413 ТК в отношении любых забастовок. Кроме того, к такой забастовке применяется правило о выполнении минимума необходимых работ (услуг) (см. коммент. к ст. 412) ТК. Предупредительная забастовка может быть объявлена лишь один раз в течение коллективного трудового спора.

8. Для того чтобы работодатель имел возможность предпринять меры, направленные на обеспечение выполнения минимума необходимых работ (услуг), а также минимизировать экономический ущерб от забастовки, в ч. 8 комментируемой статьи установлена обязанность работников письменно предупреждать работодателя о предстоящей забастовке не менее чем за десять календарных дней.

В ч. 9 комментируемой статьи говорится о реквизитах, которые должны содержаться в решении об объявлении забастовки. Хотя напрямую в законе об этом не говорится, очевидно, что это решение должно быть передано работодателю вместе с предупреждением о начале забастовки либо оно должно подаваться в качестве предупреждения. Несоблюдение формы решения о проведении забастовки может быть основанием для признания ее незаконной на основании ч. 3 ст. 413 ТК. Однако следует отметить, что некоторые из перечисленных в комментируемой норме сведений, указывающихся в решении о проведении забастовки, не связывают работников юридическими обязательствами. Прежде всего, это относится к продолжительности и количеству участников забастовки, поскольку в законе сказано, что эти данные являются предполагаемыми, а следовательно, могут быть изменены работниками в дальнейшем. Кроме того, если работники считают, что в организации не существует какого-либо минимума необходимых работ (услуг), они имеют право отметить это в своем решении. В любом случае этот минимум подлежит дальнейшему согласованию (см. коммент. к ст. 412 ТК). Важной новацией в ТК является указание на недопустимость начала забастовки позднее двух месяцев со дня принятия решения о ее объявлении. Эта норма принята для ограничения злоупотребления правом на забастовку. В том случае, если забастовка не была объявлена в указанный срок, коллективный трудовой спор должен снова разрешаться с помощью примирительных процедур, о чем указано в ч. 11 комментируемой статьи, также являющейся законодательной новеллой.

9. После получения предупреждения о предстоящей забастовке работодатель обязан уведомить о ней государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров. Хотя срок предупреждения в законе не указывается, очевидно, что у работодателя есть на это десять дней начиная с момента, когда он получил предупреждение, и до момента, когда будет объявлена забастовка. Исключением из этого правила является предупреждение со стороны работников с более длительным сроком.

Статья 411. Орган, возглавляющий забастовку

Комментарий к статье 411

1. О представительном органе работников, среди других полномочий, имеющем право возглавлять забастовку, см. коммент. к ст. 399 ТК.

2. В ч. 2 ст. 411 ТК указываются основные направления деятельности органа, возглавляющего забастовку. В отношении созыва собраний (конференций) работников см. коммент. к ст. ст. 399 и 410 ТК.

Кроме того, указанный орган имеет право получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников. В законе не уточняется, какую конкретно информацию обязан предоставить работодатель органу, возглавляющему забастовку. Работодатель не обязан предоставлять органу, возглавляющему забастовку, информацию, составляющую коммерческую тайну. Такая информация подлежит разглашению независимо от согласия ее собственника и на условии неразглашения третьим лицам только в отношении органов государственной власти, иным государственным органам и органам местного самоуправления. В соответствии с Федеральным законом "О коммерческой тайне" (ст. 3) под информацией, составляющей коммерческую тайну, понимается научно-техническая, технологическая, производственная, финансово-экономическая или иная информация (в том числе составляющая секреты производства (ноу-хау), которая имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к которой нет свободного доступа на законном основании и в отношении которой обладателем такой информации введен режим коммерческой тайны.