Профессиональная идентичность учителей как субъектов трудовой деятельности (стр. 11 )

Согласно взглядам отечественных социологов, например, , профессиональная идентичность является личностным качеством человека, которое проявляется в ходе личностного и профессионального становления и в формировании которого большое значение имеют образовательная среда и профессиональное сообщество[493].

определяет профидентичность через «динамическое отождествление индивида с нормами профессии, посредством которого происходит формирование и развитие целостной личности, обеспечивается интеграция ее с социальным окружением и корпоративной культурой»[494]. Иначе говоря, процесс становления зависит от характера его включенности в профессиональное сообщество и готовности отказаться от собственной индивидуальности в пользу коллективных идей и практик.

Важно подчеркнуть, что как и работы психологов[495], социологические исследования раскрывают сущность профессиональной идентичности через анализ и описание отношений индивида с внешним контекстом, особенностей социализации личности, хотя, несомненно, преимущественное внимание уделяют изучению социокультурной среды. Например, результаты исследования профессиональной идентичности агентов искусства позволили сформулировать определение профидентичности как «сложного комплекса, в котором сосредоточены все аспекты взаимоотношений художника и его творчества с этническим, культурным и социальным пространством. Более того, художник в своей профессиональной деятельности участвует в формировании национально-культурной идентичности общества»[496].

При этом механизмами формирования идентичности выступают образовательная среда, ее условия и характер, социальные сети, в том числе, сообщества коллег, признанных авторитетов, организаций, связанных с полем искусства, критиков, зрителей, а сформировавшиеся под их влиянием ценности, профессиональные умения, поведенческие практики, социальный статус художника – к показателям его профидентичности.

Опираясь на теоретические положения [497] и данные теоретико-эмпирического анализа профессиональной идентичности журналистов, [498] разработала схему идентичности как принадлежности к профессиональному сообществу, в которой выделяются следующие компоненты:

1. Самоидентичность — самовосприятие себя журналистом.

2. Социальная идентичность — взгляд на конкретного журналиста со стороны профессионального сообщества («мы») и осознание этим журналистом такого взгляда.

3. Публичная идентичность — отношение лиц к социальной роли данного человека – журналиста. (Это «они» – не журналисты, но это не чужие, и с ними возможна идентификация на других основаниях).

И социальная, и публичная идентичности включают в себя идеальные представления человека о себе, о своем соответствии роли, то, каким ему бы хотелось казаться в сообществе и обществе в целом. Стратегии самопрезентации журналистов, по мнению автора, различаются в зависимости от компетентности и подготовленности аудитории, с которой взаимодействует представитель профессии, а тип профессиональной идентичности – от стажа работы, страны, национальной культуры[499].

Согласно теоретическим положениям , профидентичность или некоторый образ личности как носителя общественных отношений складывается под влиянием двоякого рода реальности: с одной стороны, под воздействием социального статуса, который приобретает индивид, как и все представители данной профессии, а с другой стороны, с учетом индивидуально-психологической реальности или типа направленности личности. Иными словами, в первом случае профидентичность задают приобретаемые с профессией властные полномочия, занимаемая должность в служебной иерархии, престиж профессии, образование, а во втором – мотивы поступления на работу, ожидания от профессиональной деятельности и степень их реализации, ценностные ориентации, стандарты и нормы трудового поведения, степень удовлетворенности выполняемой работой[500].

По мнению , профессиональную идентичность следует рассматривать как феномен, конструируемый в результате действия следующих факторов: «… общества (социокультурной среды), социального статуса, профессионального обучения и образования, оценки населения, деятельности институтов и организаций, связанных с деятельностью носителей конкретной профидентичности, в данном конкретном случае, – муниципальных служащих (курсив наш - А. Ш.)»[501].

Определенным подтверждением тезиса о внешней, социокультурной природе идентичности выступают результаты эмпирического исследования идентичности той части студенческой молодежи, которая уже на этапе своего обучения в ВУЗе включается в деловые взаимоотношения и исполняет определенные профессиональные роли, то есть, выступает в качестве субъекта трудового поведения и представителя конкретных профессиональных сообществ ([502]). В ходе проведенного социологического исследования было выявлено, что большинство опрошенных студентов обладают множественным характером идентичности, которая напрямую связана с ближайшим окружением и включенностью молодых людей в образовательные, профессиональные, политические, культурно-досуговые и субкультурные интеракции. «Множественная система идентификационных представлений студенчества выстроена благодаря активной социальной деятельности и соотнесению с ценностями и ориентирами современного российского общества, представлена семейной, гендерной, этнической, территориальной, образовательной и профессиональной видами идентичности»[503]. При этом превалирующими типами идентичности являются «Боец», «Патриот», «Семьянин» и «Специалист», обусловленные характером ежедневных постоянных практик студенчества: досуговых, идеологических, семейных и трудовых. В соответствии с данными , в процессе идентичности студенчество посредством множественных социальных практик успешно овладевает различными видами социальной деятельности, усваивая групповые ценности и нормы, а также социальные роли, исполнение которых требует соответствующих знаний и умений.

Вместе с тем, нельзя сбрасывать со счетов тот факт, что помимо наличия сходных знаний и умений у индивидов, реализация ими, казалось бы, похожей по содержанию трудовой деятельности происходит в средах, которые обладают своей организационной спецификой: целями, стилем организационных отношений, структурой и пр. Именно поэтому применительно к понятию профессиональной идентичности в той ее части, которая касается описания коллективных субъектов, представляется уместным использование ниже следующего определения. На наш взгляд, профессиональная идентичность коллективного субъекта трудовой деятельности – это когнитивно-эмоционально-деятельностное единство членов рабочей группы, основанное не только на сходстве профессиональной сферы, в которой группа занята, но и на общности реализуемых каждым сотрудником организационных целей, ценностей, практик трудового поведения, проявляющееся в преобладании определенного коллективного ролевого репертуара.

Что касается профессиональной идентичности отдельного индивида, то вслед за С. Струкером, Л. Б. Шнейдер, мы считаем данную категорию достаточно сложным конструктом, включающим в себя три элемента, которые с большой долей вероятности можно также использовать при характеристике идентичности коллектива субъектов в пределах одной организации. Это когнитивный (знания, представления об особенностях собственной группы и осознание себя ее членом на основе профессионально-дифференцирующих признаков); аффективный (чувство принадлежности к группе, оценки качеств последней и эмоциональное отношение к членству в ней отдельного индивида и психологический климат, эмоциональное переживание целостности, эмоционально окрашенный образ «Мы», ощущение, единства на эмоциональном уровне группы индивидов); поведенческий (конкретные практики исполнения отдельных членов коллектива и тип организационного поведения).

Представленный выше анализ многочисленных научных социологических и психолого-педагогических концепций показал, что категория профессиональной идентичности ассоциируется с важнейшей характеристикой субъекта, влияющей на качество индивидуального трудового поведения и позволяющей стать частью профессионального сообщества за счет освоения компетенций, ролей, эмоционального принятия ценностей, повторения типичных эффективных практик исполнения. Иными словами, рассматривая содержание профидентичности, следует делать акцент на изучении степени тождества между мотивами, целями, действиями конкретного работника и той профессиональной группы, к которой он принадлежит. Однако, на наш взгляд, не менее логично связывать профессиональную идентичность с феноменом, который отражает мотивационно-целевую готовность актора и операциональные схемы реализации некоторого содержания труда в соответствующем организационном контексте. Таким образом, мы предлагаем рассматривать обсуждаемый научный конструкт, во-первых, как результат реализации интенций субъекта в виде сложившихся профессионально-ролевых комплексов, а во-вторых, как строго упорядоченный процесс с определенной структурой (мотивация, целеполагание, исполнение) и вычленять в нем три относительно самостоятельных составляющих:

- социально-психологическую (тождество с обобщенным представителем профессии как вида занятий, то есть, наличие у субъекта трудового поведения знаний, позитивного эмоционального отношения к ценностям, установкам, целям поведения лучших представителей профессии);

- производственно-технологическую (тождество с содержанием труда, то есть, наличие у субъекта трудового поведения знаний, позитивного эмоционального отношения к содержанию труда и умений реализовывать последнее);

- организационно-культурную (тождество с организационной средой, то есть, наличие у субъекта трудового поведения знаний, умений и желания реализовывать конкретное содержание труда в разных организационно-культурных условиях).

В зависимости от степени оформленности каждого элемента можно выделить три уровня профессиональной идентичности, соответствующих уровням квалификации индивида (дилетант, хотя в нашем представлении, данное определение можно использовать по отношению к конкретному виду труда; специалист – «личность, ориентированная на решение узкопрофессиональных, уже кем-либо сформулированных задач»[504]; профессионал – личность, «… способная к самостоятельной организации и реализации профессиональной деятельности»[505], «ориентированная на работу с реальными проблемами в реальных условиях»[506]). Это:

1. Первичное тождество – уровень, отражающий сходство между образом «Я» и образом профессии как областью общественного разделения труда и общностью людей, занятых в определенного рода трудовой сфере[507], основанном на содержании родительских предписаний, личных впечатлениях и процессах первичной социализации, данных СМИ;

2. Узкая специализация – уровень, отражающий сходство между образом «Я» и образом профессии как областью, в которой человек осуществляет свои трудовые функции[508]. На данном уровне образ профессии уточняется в ходе профессиональной подготовки. Идентичность проявляется в умении выполнять функциональные обязанности, исходя из полученных в рамках специализации компетенций, но без учета политической, экологической, этно - и организационно-культурной специфики;

3. Мастерство – уровень, отражающий сходство между образом «Я» и образом профессии как областью приложения сил, подготовленностью, присущей человеку, и деятельностью, то есть, самим распределенным во времени процессом реализации трудовых функций[509]. На данном уровне профессиональная идентичность проявляется в способности актора, заимствуя все продуктивное из различных профессиональных областей и используя ситуационно необходимые роли, действовать адекватно сложившейся ситуации (таблица 1.).

Таблица 1

Характеристика типовых ситуаций для клановых, творческих, деловых и иерархических организаций и составляющих профессиональной идентичности[510]

Тип организации	Основания для различий	Типичные ситуации взаимодействия	Составляющие профессиональной идентичности	Структура профессиональной идентичности
Структура	Базовый ориентир	Степень централизации и дистанцию власти	Источники мотивации	Целеполагание	Исполнение
1	2	3	4	5	6	7	8	9
Клановый (семейный)	Неформальная гибкая	Межличностные отношения	Степень централизации высока, делегирование власти ограничено	В клановой ситуации, участниками которой становятся сотрудники с разным статусом и положением, подчиненные демонстрируют самостоятельность, понимая под ней преимущественно права, а не ответственность «взрослых». При этом они обнаруживают стремление согласовывать, уточнять практически все сколько-нибудь серьезные детали или аспекты проблемы с сотрудником более высокого ранга, фактически перекладывая взятую на себя ответственность за принятие решения. Процесс обратной связи в условиях кланового взаимодействия зачастую не осознается сторонами. Положительный исход имеют те усилия и инициатива, которые соответствуют пожеланиям и приказам руководителя.	Коммуникативная	Ценность отношений, заботы друг о друге. Потребности в принадлежности, общении, принятии коллективом. Стереотипы доминанты «семейной» роли. Установка на доверие знакомым и симпатичным людям, следование авторитету.	Процесс, направленный на поддержание традиционно дружественных, бесконфликтных, доверительных, «семейных» отношений	Коллективное, церемониально - и/или ситуативно-приспособительное, по возможности бесконфликтное с признаками «обратного делегирования» у подчиненных. Реализуется в ролях «коммуникатор», «последовательный реализатор»
1	2	3	4	5	6	7	8	9
Инновационный	Неформальная, гибкая, динамичная	Креативное нестандартное решение задач и достижение целей	Расстояние между верхними и нижними этажами власти невелико, дистанция власти и степень централизации низки	В такой ситуации в условиях организации лидеры считаются новаторами, готовыми рисковать, позитивно оценивающими лишь те усилия и инициативу подчиненных, которые позволяют организации достигать статуса «абсолютного лидера в своей сфере», «новатора», «экспериментатора». Руководители демонстрируют гибкость в управлении взаимодействием и доверие к подчиненным, а последние – «ответственную самостоятельность». Позитивный исход имеют личная инициатива, свобода, креативность, самостоятельность в развитии, нестандартный, творческий подход к делу, стремление к экспериментированию и новаторству, готовность к рискованным решениям	Инновационная	Ценность новизны. Потребности в самореализации и развитии средствами трудовой деятельности, творчестве, ответственном бытии, самоуважении, компетентности. Интерес к процессу и результату собственных усилий. Установка инновационного типа.	Результат, обладающий новизной, особыми неповторимыми характеристиками	Преобразующее (или инновационное), характер которого (индивидуальный или коллективный) определяют требования самой задачи. Реализуется в ролях «генератор идей», «аналитик», «завершитель», «исследователь ресурсов»
1	2	3	4	5	6	7	8	9

1	2	3	4	5	6	7	8	9
Иерархический (бюрокра-тический)	Формальная, жесткая, стабильная	Официальные правила и процедуры	Строго упорядоченная структура с высокой степенью централизации и крайне ограниченным делегированием власти	Иерархическая ситуация характеризуется четким структурированием этажей властной вертикали и недопустимостью «прыжков через голову непосредственного руководителя» при решении вопросов, жесткой субординацией и тщательным контролем за исполнением детально прописанных функциональных обязанностей и немедленным пресечением спонтанного перераспределения последних. Положительный исход имеет не инициативное поведение, а те усилия сотрудников, которые строго соответствуют алгоритму, правилам, инструкциям и т. д. Критерием успеха в данной ситуации является тот факт, насколько тщательно исполняются возложенные руководством функции и поставленные задачи.	Дисциплинарная	Ценность порядка. Потребности в информационной, технологической, коммуникативной безопасности. Установка на следование принятым нормам. Стереотипы доверия административно утвержденным распоряжениям.	Процесс, направленный на выполнение задачи в соответствии с уже имеющимся алгоритмом, инструкцией, правилом.	Церемониально-приспособительное (или инструктивное), в соответствии с ролью, закрепленной за участником взаимодействия. Раскрывается через роль «последовательного реализатора»
1	2	3	4	5	6	7	8	9
Деловой	Формальная, стабильная	Успех в решении задач и достижении организационных целей	Расстояние между верхними и нижними этажами власти невелико, дистанция власти и степень централизации низки	Рыночная ситуация характеризуется серьезными (жесткими) требованиями к качеству и времени выполнения заданий. Так, в деловой ситуации, взаимодействие между участниками предполагает определение цели, четкую постановку задач субъектом воздействия, широкое делегирование подчиненным функций, формирование групп, ориентированных на достижение конкретного результата. Руководители демонстрируют гибкость в управлении взаимодействием и доверие к подчиненным, а последние – «ответственную самостоятельность», целеустремленность и ориентацию на соперничество друг с другом, стремление к личной победе. Положительный исход имеют те усилия и инициатива подчиненных, которые позволяют достичь успеха, «победы», опередить конкурента и пр.	Деятельностная	Ценность достижений. Потребности в самореализации и развитии средствами трудовой деятельности; ответственном бытии, приобретении профессиональных качеств. Установка на победу.	Результат деятельности	Рефлексивно-целевое, предполагающее как индивидуальное участие, так и партнерское взаимодействие. Самостоятельное проектирование процедуры и способов выполнения поставленной задачи, реализация запланированных действий и т. д. Раскрывается через роли «аналитика», «координатора», «завершителя», «исследователя ресурсов»

Совершенно очевидно, что в настоящих поликультурных условиях особую ценность приобретают преданные своему делу работники-профессионалы, настоящие мастера, которые успешно функционируют в любых организациях, в том числе, семейного и инновационного типа с гибкой структурой, но в первом случае концентрирующихся на решении внутренних проблем, а во втором – внешних вызовах; делового или иерархического типа, стабильных по своей структуре, но ориентированных соответственно на результативность действий персонала либо их соответствие принятым правилам[511].