Профессиональная идентичность учителей как субъектов трудовой деятельности (стр. 5 )

Сопоставление философских, социологических и психологических дефиниций категории «цель» позволяет обнаружить семантическое единообразие в определении данного конструкта. Например, в понимании А. Адлера цель как таковая – это своего рода психическое образование, которое имеет эвристическое значение, и благодаря которому человек ориентируется в мире собственного существования. Иными словами, цель создает предпосылки для понимания способов и основной траектории (направления) организации своей жизнедеятельности. Эта цель, по А. Адлеру, может быть реальной, воображаемой или фиктивной, противоречащей действительности; может представляться изменяющейся или статичной, но всегда придает человеку уверенность, формирует его действия, руководит его поведением[211].

и трактуют цель как «идеально положенный в виде цели результат действия, то есть, мотивированное, осознанное, выраженное в словах предвосхищение будущего результата, которое является условием и (или) причиной достижения этого результата[212].

Х. Рамперсад определяет цель как «личный результат, которого индивид хотел бы добиться, чтобы реализовать свои личные устремления, то есть, совокупность руководящих принципов, отражающих содержание «Я-концепции», планы и способы их достижения, и воплощающих личные моральные ценности (курсив наш - А. Ш.)»[213].

Р. Аккофф и Ф. Эмери соотносят цель с «желаемым результатом, который недостижим за рассматриваемый промежуток времени, но доступен в будущем, причем за заданный период к нему можно приблизиться»[214]. Для лучшего понимания роли и функции целеполагания в регуляции поведения они дополнительно выделяют итог, задачу и идеал действия, соответствующие ближайшему, промежуточному и окончательному желаемому для субъекта результату.

понимает цель как «реальный феномен сознания, существующий до того, как возникло объясняемое событие, и явившийся одним из реальных условий или даже одной из причин его возникновения»[215].

В трактовке цель индивидуальной активности представляет собой мысленное конструирование будущего результата или уровень достижений, на который претендует личность[216]. Как идеальная модель конечного продукта поведения и деятельности она проявляется в виде перцептивного образа, образа-представления, определенной «логической конструкции» (системы суждений и умозаключений), а как уровень намеченных достижений в качестве «общего интегратора частных целей», то есть, определенной стратегии на ближайшую и долговременную жизненную перспективу[217]. Более того, сформулированная и принятая цель - уровень достижений – может выступать в роли детерминанты поведения, так как приобретает черты «квазипотребности», по К. Левину[218].

В организационных и управленческих концепциях чаще всего цели определяются либо как «предвосхищенный или планируемый результат», «желательные последствия предпринимаемого действия», «опредмеченный результат», то есть, некий ориентир, положенный в предметную плоскость, либо как «смысл и значение совершаемого (или планируемого) действия для субъекта деятельности»[219].

М. Вебер в своих научных трудах также определяет цель как результат действий индивида. В частности, «целерационально, – писал ученый, – действует тот, кто ориентирует свое действие в соответствии с целью, средством и побочными последствиями и при этом рационально взвешивает как средства по отношению к цели, как цели по отношению к побочным следствиям, так, наконец, и различные возможные цели по отношению друг к другу»[220].

В теории В. Парето[221] цели так же, как инстинкты, интересы, чувства, являются для человека серьезным стимулом к действию, причем действию, которое не только выгодно для человека, но и обладает социальной полезностью.

В социологии цели понимаются как культурно обусловленные «вещи, к которым стоит стремиться»[222], и которые «выступают в качестве законных … для всего общества, … отдельных слоев»[223] и их представителей.

При этом мы предлагаем понимать под данным конструктом информационную модель деятельности, а в качестве основных механизмов ее формирования или, другими словами, процесса образования целей как в труде, так и в частной жизни субъекта, рассматривать наличие баланса показателей (по ) или полноту имеющихся у человека представлений:

- о целях,

- о структурной и процессуальной организации труда;

- о конечных и промежуточных результатах труда;

- о контекстных факторах разного порядка;

- о средствах достижения конкретных результатов, согласованных с целями, структурной и организационной стороной трудового процесса;

- о себе как о личности и работнике.

Завершая описание мотивационного и целевого элементов в структуре социального поведения, на наш взгляд, целесообразно подчеркнуть, что корректная интерпретация поведения актора, адекватная реакция на его действия при отсутствии понимания конкретных мотивов и целей, как правило, затруднены. Кроме того, если подлинные мотивы индивида так же, как и его цели чаще всего оказываются недоступными для внешнего наблюдения, то исполнительские практики, анализ которых приведен ниже, напротив, являются основным объектом восприятия других людей.

1.2.3. Теоретический анализ исполнительского компонента деятельности (поведения)

Научные источники отражают многочисленные попытки дифференциации индивидуального исполнения на типы. Например, в рамках синергетического подхода[224], поведение представляет собой сложную с элементами стихийности, самоорганизующуюся структуру, которая связана с внешним окружением, личными проектами и желаниями, обладает множеством прогрессивных и регрессивных вариантов развития и различается в зависимости от системы (технической, социальной и религиозной), к которой человек адаптируется. Кроме того, в рамках синергетического понимания организованности как «свойства целого быть больше суммы своих частей»[225] применительно к феномену поведения субъекта, на наш взгляд, появляются дополнительные возможности для объяснения конкретных коллективных и индивидуальных действий, а также механизмов управления ими. В педагогической деятельности специалисты[226], которые придерживаются синергетической модели, выделяют сотрудничество с учениками, взаимокоординацию в ситуации совместного творческого освоения мира, использование различных информационных систем в обучении, поисковые и аналитические действия как основные варианты поведения учителей.

Для интерпретации индивидуального поведения, на наш взгляд, также может оказаться полезной типология Р. Мертона. С позиции исследователя, поведение индивида следует оценивать по степени соответствия индивидуальных действий культурным целям, требованиям, нормам и институционализированным средствам. На основании того, принимает актор господствующие ценности и средства, отвергает их или заменяет новыми, ученый выделяет в поведении норму и следующие виды аномий: инновацию, ритуализм, ретризм, мятеж, конфомность. Так, приспособление индивида к окружающей среде в форме инновации «возникает, когда индивид ассимилировал акцентирование цели без равнозначного усвоения институциональных норм, регулирующих пути и средства ее достижения»[227]. По мнению , инновация возникает в тех ситуациях, когда культура предъявляет к индивидам несовместимые между собой требования. С одной стороны, постулируется отсутствие связей между целями и ценностями, прежде всего, успеха или, говоря словами Р. Мертона, богатства, власти, достижений в интеллектуально-художественной области, и классовыми границами. С другой стороны, практические возможности для их достижения ограничиваются существующим социальным порядком и принадлежностью индивида к конкретной социальной страте. Соответственно, представители некоторых социальных групп могут добиться требуемого эффекта, лишь пренебрегая одобряемыми институциональными средствами. «Тех же, кто прочно интернализовал институциональные ценности, аналогичная ситуация, скорее всего, приведет к противоположной реакции отвержения цели и сохранения соответствия нравам»[228], то есть, ритуализму.

В отличие от приверженцев инновационной активности, сторонники ритуального поведения, внутренне отступая «от культурного эталона, который предписывает обязательность активного стремления к продвижению вперед и вверх в общественной иерархии, желательно посредством институционализированного поведения»[229], действуют, как правило, строго в рамках заведенного порядка. Более того, в обществе и группе, для которых статус индивида в значительной мере определяется личными достижениями, ритуальный тип приспособления оказывается не только распространенным, но и эффективным способом уменьшения тревоги индивидов по поводу собственного статуса. Сопоставляя между собой инновацию и ритуализм как формы индивидуального приспособления, пришел к выводу, что их возникновение и распространение в обществе связано с особенностями социализации, ограниченной процессами обучения и воспитания, которые предполагают передачу культурных целей и нравов, характерных исключительно для узкого круга. Так, именно специфика культуры позволяет индивидам нижнего социального слоя «пренебрегать институциональными средствами, сохраняя при этом устремленность к успеху»[230] и, напротив, «сам процесс социализации нижнего среднего класса, постоянные дисциплинирующие воздействия родителей, направленные на усвоение детьми «моральных наказов» своего социального слоя (курсив наш - А. Ш.), создает максимально предрасположенную к ритуализму структуру характера»[231].

Несмотря на имеющиеся различия в указанных формах поведения, существует одно общее свойство, как объединяющее их, так и отличающее, на наш взгляд, друг от друга, а именно: частота встречаемости в поведении членов общества. Наряду с конформностью, которая, как известно, является наиболее частым приспособлением, выражается в принятии индивидом культурных целей и институционализированных средств, что делает ее желательной формой индивидуального приспособления, инновация и ритуализм встречаются в поведении акторов значительно чаще, чем ретритизм, отвергающий типичные социальные ценности и нормы, или мятеж, характеризующийся полной переоценкой последних. Вместе с тем, инновационные формы активности проявляются в поведении людей реже, чем конформизм и ритуализм. Данная классификация типов приспособления и выделенные конформизм, ритуализм и инновация, на наш взгляд, представляют ценность для характеристики трудовой деятельности, реализуемой работниками в рамках высоко динамичного и конкурентного общества, в том числе, в педагогическом труде. Однако логично предположить, что в этих условиях поведение с элементами инновационного типа является более востребованным, чем ритуальное или конформное приспособление.

В понимании М. Вебера каждый из четырех идеальных (целе-, ценностно-рационального, аффективного и традиционного) типов действия внешне представляет собой следование принятым в конкретной группе нравам, обычаям и подчинения легитимному порядку.

И. Гофман, трактующий исполнение как «деятельность участника ситуации общения, которая предназначена для воздействия тем или иным образом на других участников»[232], предлагает выделять в ней физический и личностный передние планы («стандартный набор выразительных приемов и инструментов, намеренно или невольно выработанных индивидом в ходе исполнения»)[233] и периферию исполнения. К сигналам физического плана автор относит обстановку, то есть, совокупность различных элементов фона, которые составляют сценический и постановочный реквизит для протекания человеческого действия. Элементами личностного плана ученый считает, с одной стороны, внешний вид актора, выступающий своеобразным сигналом, который свидетельствует о социальных переменных состояниях и временном ритуальном состоянии исполнителя, а с другой стороны, манеры актора как предупреждение окружающих о роли, посредством которой индивид планирует взаимодействовать в надвигающейся ситуации в конкретный момент времени. При этом особое значение в характеристике поведения имеет представительский фронт (передний план), поскольку именно он описывает более-менее регулярно происходящие обобщенные, устойчивые формы реальных действий и превращенной деятельности.

К первому типу индивидуального исполнения И. Гофман причисляет только те поступки, которые можно «полностью определить в базовой системе фреймов»[234] или, другими словами, правильно осмыслить, исходя из принятых в конкретной социальной группе схем интерпретации текущих событий. Ко второму и третьему типам относятся действия, которые, будучи осознанными в терминах базовой системы фреймов, трансформируются в иной, с точки зрения участников, вид деятельности (переключение посредством выдумки, состязания, церемониала и др.), либо специально направлены на создание ложного представления о происходящем (фабрикация).

Ю. Хабермас выдвигает свою концепцию – «коммуникативного действия», согласно которой в любое действие, независимо от типа, встроены «перспективы Я – Ты, которые принимают в отношении друг друга говорящий и слушатель»[235], и, таким образом, выделяет конфликтное поведение и поведение, направленное на установление взаимопонимания между коммуникантами. Подобная позиция в нашем понимании представляется особенно интересной и полезной, с точки зрения проектирования организационных взаимоотношений, анализа процесса и результата деятельности как индивидуального, так и коллективного субъектов трудового поведения.

1.3. Трудовое поведение: отечественные и зарубежные трактовки

Феномен трудового поведения, интересующий нас, прежде всего, так же как и другая категория, – «социальное поведение», широко исследуется в отечественной социологии, психологии и философии ([236], [237], [238] и др.).

Как известно, существуют различные определения этого научного конструкта и, в том числе, определения, в которых трудовое поведение понимается как совокупность действий, направленных на достижение целей организации и выполняемых индивидом, включенным в деятельность своей организации, например:

- индивидуальные и групповые действия, показывающие направленность и интенсивность реализации человеческого фактора в организации[239];

- совокупность целенаправленных индивидуальных, групповых действий, которая находит свое выражение в трудовой активности[240];

- набор компетенций (знаний, поведенческих навыков и мотивации), необходимых сотруднику для успешного выполнения им производственных функций[241];

- действия людей как форма реализации сознания в процессе его превращения в реальную социальную силу[242];

- трудовые действия работников[243] и т. д.

С точки зрения , трудовое поведение представляет собой одну из многих модификаций поведения социального. Данное обстоятельство дает существенные основания распространять признаки общего конструкта на его частное проявление и, соответственно, позволяет рассматривать трудовое поведение как производный компонент производственно-организационной среды, преломляющейся в субъективных характеристиках и актах работников, а также как результат субъективной детерминации трудовой активности, в основе которой находятся значимые для данного индивида интересы и потребности[244].

По этой же причине теоретическим положения Р. Бейлза, Б. Бидлле, Т. Парсонса, Э. Шилза относительно социального поведения человека, которое нормативно регулируется на основе общепринятых ценностей, не менее целесообразно применять к категории трудового поведения и интерпретировать последнее через понятие «роль»[245].

Не является секретом тот факт, что человек всегда выступает объектом влияния потребностей, интересов, ценностей, взглядов и ориентаций, как своих собственных, так и принадлежащих другим людям. С другой стороны, он способен занимать доминантную позицию по отношению к окружению, направляя свою двигательную и речевую активность на тех акторов, с которыми контактирует, но, выступая в подобном качестве, индивид демонстрирует конкретное социальное, а в нашем случае, трудовое, поведение («это то, что мы понимаем под игранием своей роли»).

Согласно мнению [246], в трудовом поведении целесообразно вычленять две относительно самостоятельных составляющих: производственное и организационное поведение. При этом производственное поведение включает в себя совокупность технических умений, способность работать с необходимой нагрузкой, выполнение норм выработки, количества и качества труда, а также прилежание, с которым работает сотрудник. Организационное поведение представляет собой набор коммуникативных и поведенческих умений, осуществляемых по поводу производственных процессов и проявляющихся во взаимодействии в формальной и неформальной подсистемах организации.

Основываясь на теоретических положениях В. И. Верховина, Л. Н. Захаровой, Т. Парсонса и применительно к задачам данного исследования, трудовое поведение целесообразно трактовать как активное отражение актором принятых на себя ролей, обусловленное личностно значимыми мотивами, которое выражается в характерных для данной ролевой позиции коммуникативно-технических умениях, направлено на выполнение функциональных обязанностей, определяет степень эффективности в качестве сотрудника.

С точки зрения , активация сил субъекта вызывается не столько самой потребностью, актуальной в данный момент, сколько идеей, понятием о ней или «намерением изготовить продукт, содержащий объективный смысл, объективное значение»[247].

По мнению , трудовое поведение индивида обусловлено тремя основными разновидностями образов. Это, во-первых, образы субъект-субъектных и субъект-объектных отношений: ценностные представления, направленность личности, образ мира, мировоззрение, характер как система устойчивых отношений человека к разным сторонам действительности, эмоции, потребности человека. Во-вторых, к детерминантам трудового поведения относятся актуальные представления субъекта о себе: о своем функциональном состоянии, о месте в системе взаимоотношений с другими людьми, о возможностях и ограничениях и обобщенные («Я – концепция») – «Я» как организм, как индивидуальность, как член группы и общества, как представитель конкретной профессии. И, наконец, в-третьих, любые субъективные модели действительности, объектами которой могут быть предметы, процессы природы и культуры, социальные процессы и системы. К данной разновидности регуляторов трудовой активности целесообразно также отнести чувственные образы (результат работы органов чувств), репрезентативные конкретные образы (представления памяти, воображения) и репрезентативные отвлеченные образы (понятия, схемы, усвоенные алгоритмы действий)[248]

в качестве причин трудового поведения называет:

1. сложившиеся субъективные модели действительности, которые выступают информационным фоном для поступающей информации и различаются в зависимости от информированности, образованности, интеллекта и когнитивного стиля индивидов;

2. систему источников активности, которые лежат в основе мотивации человека (ими определяется личностный смысл получаемой информации). В этой роли, как правило, выступают потребности, склонности, интересы, идеалы, убеждения и чувства индивидов;

3. диспозиции различного уровня и, в том числе, самооценку человека, определяющие его готовность к конкретной поведенческой реакции;

4. фоновые психические состояния, обуславливающие возможность человека отреагировать требуемым образом на поступающую информацию[249].

Известно, что труд человека предполагает «наличие и соучастие социальной среды и социального опыта…»[250]. Соответственно, феномен трудового поведения также можно считать системой адаптации личности к условиям конкретного социума и способом функционирования в нём, с одной стороны, и активной формой преобразования социальной среды соответственно целям организации – с другой. Однако в силу того, персонал относится к своей работе, прежде всего, как к средству удовлетворения личных потребностей, достижения частных целей и интересов, реализации собственных возможностей, в его поведении наблюдаются более или менее серьезные различия.

В свое время [251] были выделены критерии социального поведения в целом и трудовой активности, в частности, такие, как творчество, степень самостоятельности, ответственности, организованности, исполнительности, независимости, инициативности индивида в профессиональной сфере. Однако, на наш взгляд, они и сегодня представляются полезными при оценке действий работников, в том числе, труда педагогов, которые действуют в современных условиях.

 Верховину[252], трудовое поведение проявляется в различных формах, а именно, целевых, инновационных, адаптационно-приспособительных, церемониально-приспособительных, характерологических или спонтанных. Поведение выражается в виде реализации профессиональной активности, определяемой технологическим алгоритмом рабочего места; в серии самопроизвольных, характерологических поступков, которые зависят от внешнего выражения личностных свойств работника и выступают их (явной или неявной) проекцией на внешнее окружение. Этот феномен варьирует в диапазоне от стандартных (алгоритмизированных), институционально необходимых, то есть, предписанных, действий до уникальных поведенческих реакций, связанных с внедрением инновационных решений и изменяющих в той или иной степени систему социальных отношений на различных уровнях организации. Одним из возможных проявлений трудового поведения является адаптационно-приспособительное, реализуемое в процессе приспособления работника к новым профессиональным статусам, требованиям технологической среды, ролям «значимых других», к системе социально-психологической коммуникации, возникающей в контактных группах[253].

На наш взгляд, целесообразно выделить еще два вида трудового поведения, а именно: деструктивную и конструктивную активность. Деструктивные поведенческие практики, как правило, демонстрируют работники, которые недовольны состоянием дел в организации и стремятся выйти за пределы статусно-ролевых предписаний, норм и дисциплинарных рамок трудового процесса, а конструктивными действиями считается поведение персонала, в полной мере соответствующего официальным требованиям. Если принять во внимание, что трудовое поведение обусловлено ценностями индивида, то характер действий конкретного сотрудника, будет зависеть от степени соответствия системы его жизненных и трудовых ценностей целям, ценностям и философии организации. Иначе говоря, конструктивные и деструктивные формы трудовой активности субъекта труда представляют собой соответственно положительную и отрицательную проекцию (отражение) доминирующих в конкретной производственной среде оргкультурных матриц и предписаний.

относит к деструктивным формам:

- минимизацию производительности труда;

- карьеризм сотрудника;

- деформацию сознательного, ответственного отношения к работе;

- актуальную некомпетентность;

- мотивационную и функциональную неготовность профессионально развиваться;

- боязнь выйти в своем поведении за привычные рамки и выразить собственное мнение; эгоцентрическую направленность поведения; бедность ролевой палитры (курсив наш – А. Ш.).