Справочник командира (стр. 85 )

В речевом общении большое значение имеют такие выразительные свойства речи, как интонация, громкость, темп, логические ударения, паузы. Все это служит дополнительной информацией, выражающей отношение к собеседнику и к передаваемому сообщению.

Невербальная коммуникация — это выразительные движения (мимика и пантомимика), жесты, использование предметов. Людьми выработаны также системы специальных знаков-символов: знаки управления движением транспорта, форменная одежда, знаки отличия, награды и др. Средства невербальной коммуникации значительно расширяют возможности общения, часто выразительны и лаконичны. И формальные производственные коллективы, и неформальные группы стремятся найти адекватную символику для обозначения рода своей деятельности, социального статуса, места дислокации и т. п. В неформальных группах бывает принята символика, понятная только для посвященных: татуировки, покрой одежды, прическа и т. д.

В процессе онтогенеза, в условиях воспитания и обучения, а затем в профессиональном развитии каждый человек овладевает определенной системой вербальной и невербальной коммуникации.

В процессе групповой деятельности люди вступают в бесконечное количество различных взаимодействий, поэтому существуют многочисленные попытки построения их классификаций. Наиболее распространенной является дихотомическая классификация, делящая все возможные виды взаимодействия на 2 вида: кооперацию и конкуренцию.

Кооперация обозначает такие виды взаимодействия, которые способствуют организации совместной деятельности. Здесь психологический механизм деятельности опирается на взаимопомощь людей, на их сотрудничество.

Внутри кооперации может возникать соревнование как взаимодействие, которое не носит антагонистического характера и даже включает в себя элемент взаимопомощи.

Конкуренция — это тип поведения, который охватывает взаимодействия, так или иначе расшатывающие совместную деятельность.

С отношениями конкуренции связано и понятие конфликта, которое является объектом специальных исследований, и мы рассмотрим его ниже.

Кооперация и конкуренция — это разные формы взаимодействия людей в социальных организациях, содержание же их в каждом случае задается более широкой системой деятельности, в которую кооперация и конкуренция включены. Поэтому обе формы взаимодействия людей заслуживают внимания, однако нельзя изучать их вне социального контекста целенаправленной деятельности и вне групповых отношений участников, включенных в эту деятельность.

Групповые взаимодействия особенно эффективны, когда людям приходится сталкиваться с задачами в ситуациях высокой неопределенности, с проблемами, имеющими несколько вариантов решений. Эксперименты по проведению деловых игр показывают, что групповые решения требуют больше времени, чем индивидуальные, но по качеству решения они обычно более эффективны.

Однако все указанные преимущества групповой деятельности характеризуют лишь ее потенциальные возможности. Реализация же их на практике зависит в комплексе от следующего:

— конкретного профессионального состава подразделения;

— системы сложившихся между военнослужащими межличностных отношений (сотрудничество, взаимопомощь, соперничество, антагонизм, равнодушие и т. п.);

— условий организации и руководства группой.

В любых группах всегда возникает определенная межличностная иерархия. В соответствии с конкретным вкладом отдельных военнослужащих в повышение общей эффективности деятельности группы (коллектива) каждый из них приобретает определенный статус, т. е. положение в группе. Это положение опосредовано способностями каждого индивида к выполняемой работе, индивидуально-психологическими свойствами, ориентациями, социальными установками, спецификой состава группы. В связи с этим между составом группы и каждым из ее членов складывается определенная система отношений, в которой каждый обретает свое место.

Управление людьми в подразделении (части) означает решение следующих задач:

1) правильное определение социальной роли каждого военнослужащего и его положения (статуса) в коллективе;

2) усвоение каждым военнослужащим предназначенной ему социальной роли;

3) обеспечение выполнения каждым военнослужащим своей социальной роли.

Функциональная роль каждого военнослужащего определяется должностными инструкциями, в которых указаны цели данной деятельности и его права, ответственность, официальные взаимосвязи с другими членами коллектива, основные требования к его профессиональным характеристикам. Обстоятельная и ясная должностная инструкция создает основу для адекватного понимания каждым своей функциональной роли.

Однако наряду с регламентацией различных параметров профессиональной деятельности сотрудника необходимо, чтобы должностная инструкция также устанавливала известную степень его самостоятельности в рамках данной роли. В этом случае отмечается более высокая продуктивность профессиональной деятельности и более благоприятное моральное состояние военнослужащих.

Некоторые общие принципы общения с «трудными» людьми

Наиболее эффективный общий принцип общения с «трудными» людьми любого типа состоит в том, чтобы отдавать себе отчет в существовании некоторых скрытых интересов или нужд, которые они удовлетворяют, действуя таким образом. Например, сверхагрессивный человек может действовать, как паровой каток, потому что в глубине души он боится иметь дело с другими людьми или не хочет испытать страх перед возможностью ошибки; спокойный молчун может замыкаться в себе, боясь открыться другим людям; вечный пессимист всегда может пророчить неудачи, потому что ему удобнее жить с уверенностью в неудаче, чем с уверенностью в удаче. Следовательно, при принятии решения о вступлении в общение с «трудным» человеком, необходимо выявить его скрытые нужды и интересы, а также подумать над тем, как их удовлетворить, т. е. этот подход аналогичен тому, который используется при разрешении обычных конфликтов, возникающих ежедневно.

Контакт с «трудным» подчиненным может вызвать огорчение, гнев, растерянность, подавленность и другие чувства. Поэтому прежде всего необходимо взять под контроль свои эмоции или дать выход эмоциям другого человека, если принято решение продолжать общение.

Для разрешения конфликта приводим некоторые установки, которые следует запомнить:

— старайтесь не принимать на свой счет слова и поведение другого человека. Для удовлетворения своих нужд «трудный» человек ведет себя аналогичным образом со всеми;

— установите, не отнесли ли вы этого человека к категории «трудных» подчиненных потому, что он напоминает вам кого-то, с кем у вас в прошлом были затруднения при общении. Если это так, то постарайтесь отделить ваше восприятие этого человека от тех чувств, которые вы испытывали к тому, кого он вам напоминает;

— используйте те приемы общения, которые позволяют дать выход эмоциям другого человека.

§ 3. Профилактика и разрешение конфликтов

Конфликты нередко оказывают определяющее влияние на социально-психологический климат воинских коллективов и в конечном счете на боевую готовность и качество воинской деятельности.

Под конфликтом принято понимать один из наиболее острых способов разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия людей, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями[41].

Основными признаками конфликта являются:

— наличие значимого противоречия между военнослужащими, которое может быть разрешено либо мирным способом (переговоры, пассивность сторон), либо насильственным (конфликт, насилие с одной стороны);

— взаимное противодействие (общение, деятельность или поведение, направленные на защиту своих интересов путем нанесения ущерба другой стороне или блокировки ее действий);

— появление негативного отношения друг к другу в виде проявления негативных эмоций и ухудшения своего мнения об оппоненте как личности, вплоть до формирования образа врага.

Конфликты могут быть внутриличностными, межличностными, межгрупповыми и межгосударственными. В воинских коллективах наиболее часто происходят межличностные конфликты, реже — межгрупповые. Кроме того, конфликты подразделяются на кратковременные и затяжные, конструктивные и деструктивные, по вертикали (между начальниками и подчиненными) и по горизонтали (между равными по должности и воинскому званию). Исследования военных психологов показывают, что в подразделении, насчитывающем 50—70 военнослужащих, ежедневно происходит до 10 конфликтов. Они возникают по различным причинам и протекают по-разному: из них более 38 % — кратковременные, около 40 % продолжаются до нескольких недель. Каждый пятый конфликт может длиться с разной интенсивностью в течение месяца и более.

Наиболее частыми в воинских коллективах являются конфликты между начальниками и подчиненными — на них приходится до 75 % всех межличностных конфликтов. При этом объектами конфликтов являются: качество воинской деятельности (38 % от общего числа конфликтов), определенная роль в коллективе (23 %), честь и достоинство военнослужащего (15 %), справедливая оценка результатов деятельности (7,4 %), внедрение новшеств в подразделении (5,2 %)[42].

Основными причинами межличностных конфликтов в воинских коллективах могут быть:

— естественное столкновение интересов военнослужащих в процессе воинской службы;

— слабые разработанность и использование нормативных процедур разрешения противоречий среди военнослужащих;

— недостаток значимых для нормальной жизнедеятельности людей материальных и духовных благ;

— традиционные стереотипы конфликтного разрешения социальных противоречий;

— несоответствие формальной и неформальной структур воинского коллектива;

— несоответствие структуры воинского коллектива поставленным перед ним задачам;

— противоречие функций различных подразделений в составе одной части;

— расхождение между провозглашенными функциями должностного лица (воинского коллектива) и реальной деятельностью;

— несоответствие личностных качеств военнослужащего требованиям, предъявляемым к занимаемой им должности;

— необъективная оценка результатов деятельности других военнослужащих;

— неоптимальное принятие командирами (начальниками) управленческих решений;