Актуальные вопросы доказательной сестринской практики (стр. 18 )

Спектр сестринских исследований обширен и предоставляет медицинским сестрам все более и более объективную с научной точки зрения основу для практики. Однако еще множество вопросов предстоит изучить медицинским сестрам-исследователям, и множество результатов исследований предстоит внедрить в практику. В настоящее время необходимо формирование современных подходов к проведению исследований – это:

-  содействие развитию и организации учебно-методических кабинетов, комитетов по исследованиям в Советах по сестринскому делу;

-  создание предпосылок для мотивации руководителей сестринского персонала к научному подходу в рациональных методах организации труда специалистов и их обучении;

-  разработка перспективных планов по проведению исследований в различных областях сестринского дела;

-  развитие экспериментальных исследований в сестринском деле и внедрение результатов в практическую деятельность;

-  создание команд по проведению многоцентровых клинических исследований между медицинскими организациями;

-  осуществление коррекции, оценки эффективности и результативности проводимых исследований;

-  отслеживание достижений сестринской практики и обобщение позитивного опыта проведения исследований с помощью информационного мониторинга и изучение возможности их внедрения в регионе.

Таким образом, исследования, проводимые медицинскими сестрами, улучшают не только профессиональную деятельность, но и качество выполнения медицинских услуг, предоставляемых пациентам. Профессия, стремящаяся повысить свою значимость, борется за постоянное развитие базы научно обоснованных знаний, служащих основой для практической деятельности.

Список литературы

1. Организация и проведение исследований в области сестринского дела. М.: Т-во научн. изданий КМ. 2006. 163 с.

2. О состоянии научных исследований по организации работы среднего медицинского персонала // Главная медицинская сестра. – 1. С. 87-92

3. Ciliska D. Evidence-based nursing: how far have we come? What’s next? // Evid. Based Nurs. – 2006; 9: 38–40

4. Gillis A., Jackson W. Researсh for nurses: Methods and interpretation. Philadelphia: F. A.

Роль руководителя сестринской службы в управлении конфликтами

, КОГБУЗ «Советская ЦРБ»

Данная тема является особенно актуальной в настоящее время. Объективное возрастание конфликтности усугубляется субъективной неподготовленностью значительной части руководителей эффективно действовать в конфликтных обстоятельствах. Такая ситуация затрагивает все сферы общества, в том числе и медицину [3,4].

Реформирование системы здравоохранения на современном этапе привело к напряженной обстановке среди медперсонала лечебных учреждений. Профессиональный подход к решению этой проблемы поможет психологическому оздоровлению коллектива лечебного учреждения. Главные и старшие медицинские сёстры должны владеть мастерством решения конфликтов.

Путь к урегулированию конфликтов лежит через пять способов: уклонение, приспособление, конфронтация, сотрудничество и компромисс [1,2].

При этом приходится принимать в расчёт ряд существенных обстоятельств, которые так или иначе сводятся к использованию мер стимулирования, включая побуждение и принуждение.

1. Основная задача в урегулировании любого конфликта состоит в том, чтобы по возможности придать ему функционально-положительный характер, свести к минимуму неизбежный ущерб от негативных последствий противостояния.

2. Возможен двоякий исход конкретного конфликта – его полное или частичное разрешение. В первом случае устраняются причины конфликта, а при втором варианте происходит поверхностное ослабление разногласий, часто при вмешательстве третьей стороны.

3. Отдельное лицо или социальная группа выбирают приоритетный для себя способ разрешения конфликта, наиболее доступный и приемлемый в данных условиях.

4. Конфликтующая сторона может при определённых условиях воспользоваться не одним, двумя – тремя или вообще всеми способами разрешения конфликта [1,5,6].

Руководитель, как лицо, заинтересованное в нормальной деятельности организации и коллектива, должен уметь управлять конфликтными ситуациями.

Управление конфликтом – это процесс целенаправленного воздействия на персонал организации с целью устранения причин, породивших конфликт и приведения поведения участников конфликта в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений.

Существует множество методов управления конфликтами:

- внутриличностные;

- структурные;

- межличностные;

- переговоры;

- ответные агрессивные действия.

1. Внутриличностные методы воздействуют на отдельную личность и состоят в правильной организации своего собственного поведения, в умении высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны оппонента.

2. Структурные методы воздействуют преимущественно на участников организационных конфликтов, возникающих из-за неправильного распределения функций, прав и ответственности, плохой организации труда, несправедливой системы мотиваций и стимулирования работников и т. п.

К таким методам относятся:

- Разъяснение требований к работе. Это один из лучших методов управления, предотвращающий дисфункциональный конфликт. Нужно разъяснить, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие параметры, как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также чётко определена политика, процедуры и правила. Причём, руководитель уясняет эти вопросы не для себя, а доносит их до подчинённых с тем, чтобы они поняли, чего от них ожидают в той или иной ситуации.

- Координационные и интеграционные механизмы. Один из самых распространённых механизмов – цепь команд. Установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если два или более подчинённых имеют разногласия по какому-либо вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к общему начальнику, предлагая ему принять решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчинённый знает, чьи решения он должен исполнять.

Не менее полезны средства интеграции, такие как межфункциональные группы, целевые группы, межотделовские совещания.

- Общеорганизационные комплексные цели позволяют объединять усилия всех сотрудников организации, направить их на достижение выдвинутых целей. Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух и более сотрудников, отделений или групп.

- Структура системы вознаграждений. Вознаграждение можно использовать как метод управления конфликтом, оказывая влияние на людей для избежания дисфункциональных последствий. Люди, вносящие свой вклад в достижение общеорганизационных целей, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп. Систематическое скоординированное использование системы вознаграждений помогает людям понять, как им следует поступать в конфликтных ситуациях, чтобы это соответствовало желаниям руководства.

3. Межличностные методы предполагают, что при создании конфликтной ситуации или начале развёртывания самого конфликта его участникам необходимо выбрать форму, стиль своего дальнейшего поведения, чтобы свести к минимуму ущерб своим интересам. Наряду с рассмотренными выше стилями конфликтного поведения (приспособление, уклонение, противоборство, сотрудничество, компромисс), следует обратить внимание на принуждение и решение проблемы.

- Принуждение означает попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Лицо, использующее такой подход, обычно ведёт себя агрессивно и для влияния на других использует власть путём принуждения. Стиль принуждения характерен для авторитарного типа руководства. Он подавляет инициативу подчинённых, создаёт большую вероятность того, что не будут учтены какие-то важные факторы, поскольку представлена лишь одна точка зрения.

- Решение проблемы означает признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти путь действий, приемлемый для всех сторон. Руководитель демократического типа не стремится добиться своей цели за счёт других, а скорее ищет наилучший вариант преодоления конфликтной ситуации.

Управление конфликтом через решение проблемы осуществляется в следующем порядке:

·  Определение проблемы в категориях целей, а не решений.

·  Выявление решения, которое приемлемо для обеих конфликтующих сторон.

·  Сосредоточение внимание на проблеме, а не на личных качествах другой конфликтующей стороны.

·  Создание атмосферы доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией.

·  Создание положительного отношения сторон при общении, проявление симпатии и выслушивание мнения другой стороны.

4. Переговоры. Представляют собой набор тактических приёмов, направленных на поиск взаимоприемлемых для конфликтующих сторон решений. Для переговоров необходимо выполнение определённых условий:

- существование взаимозависимости сторон;

- отсутствие значительного различия в возможностях (полномочиях) участников конфликта;

- соответствие стадии развития конфликта возможности переговоров;

- участие в переговорах сторон, которые могут принимать решения в сложившейся ситуации.

Каждый конфликт в своем развитии проходит несколько этапов. На некоторых из них переговоры могут быть не приняты, так как ещё рано, а на других начинать их будет уже поздно.

5. Ответные агрессивные действия – методы, являющиеся крайне нежелательными для преодоления конфликтных ситуаций. Разрешение конфликтной ситуации происходит с позиции силы, в том числе с использованием грубой силы, насилия.

Для руководителя любой организации имеется принципиальное преимущество в управлении конфликтом, обеспечивающее ему стратегическое лидерство в конфликте и его разрешении, право вырабатывать цели, способы и методы их достижения, обеспечивать их реализацию, анализ результатов.