Актуальные вопросы доказательной сестринской практики (стр. 36 )

Современное управление персоналом включает в себя множество составляющих, тесно взаимосвязанных между собой. Среди них: взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления, а также кадровая политика, проводимая организацией. Ключевое в управлении персоналом место занимает определение способов повышения производительности, возможностей для роста творческого потенциала, а так же стимулирование труда работников.

Целью исследования: Разработать систему стимулирования к труду среднего мед. персонала Федерального казенного учреждение здравоохранения "Медико-санитарная­ часть № 52, больница №1 Федерально­й службы исполнения­ наказаний"­ .

Основными задачами исследования являются:

1.  Изучить по данным литературных источников систему стимулирование за рубежом.

2.  Изучить мотивацию к труду среднего мед. персонала Б – 1 ФКУЗ МСЧ – 52 хирургического отделения.

3.  Проанализировать стимулирование в Б – 1 ФКУЗ МСЧ – 52 в хирургическом отделения к труду.

4.  Предложить систему стимулирования.

Методы исследования:

1.  Анализ литературных источников проводился аналитическим методом.

2.  С целью анкетирование хирургических пациентов применялся социологический метод.

3.  С целью определения необходимого объёма выборки респондентов и определения её достоверности применялся статистический метод.

4.  Учётно – отчётная документация.

Место проведения исследования: Федеральное казенное учреждение здравоохранения "Медико-санитарная­ часть № 52, больница №1 Федерально­й службы исполнения­ наказаний"­.

Стимулирование труда как основа материальной мотивации работника.

Стимулирование разделяется на два основных вида – материальное и нематериальное.

Рисунок 1.2. Виды стимулирования труда

К первой группе относятся денежные стимулы (заработная плата, премии, бонусы и т. д.) и неденежные стимулы (путевки, бесплатное лечение, компенсация транспортных расходов и др.). Ко второй группе стимулов можно отнести: социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации, в виде обучения, стажировок и командировок).

Для того чтобы стимулирование труда было эффективным должны соблюдаться его основные принципы. К ним относятся:

1. Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования труда должны быть понятными и демократичными.

2. Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах. Руководителям необходимо учитывать это обстоятельство при определении нижнего порога стимула. Например, если Ваша зарплата составляет 20 тысяч рублей, то предлагаемый Вам бонус должен составлять не менее 10 -15 % от уровня заработной платы. Бонус величиной в 500 рублей, Вы просто не ощутите, а возможно будете воспринимать его как издевательство над собой.

3. Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника. Таким образом, если Вам была выплачена денежная премия в размере должностного оклада, то следующая премия должна быть не как не ниже, а желательно и выше, иначе пропадет мотивационное воздействие данного вознаграждения.

4. Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Например, переход на еженедельную оплату труда. Соблюдение этого принципа позволяет снизить уровень вознаграждения, т. к. действует принцип «Лучше меньше, но быстрее». Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда - это сильный мотивационный фактор.

5. Сочетание моральных и материальных стимулов. И те, и другие факторы одинаково сильны по своему воздействию. Все зависит от места, времени и субъекта на которого направлено воздействие этих факторов. Поэтому необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника.

6. Сочетание позитивных и негативных стимулов. В экономически развитых странах преобладает переход от негативных стимулов (страх перед потерей работы, уплатой штрафов) к позитивным стимулам (премированию, выплате вознаграждений). Это зависит от традиций сложившихся в обществе или коллективе, взглядов, нравов, а также стиля и методов руководства.

Материальное стимулирование осуществляется в следующих формах.

В первую очередь это заработная плата, выступающая важнейшей частью системы оплаты и стимулирования труда, одним из основных инструментов воздействия на эффективность труда работника. Это вершина айсберга системы стимулирования персонала компании, но при этом заработная плата в большинстве случаев не превышает 70% дохода работника.

Среди форм материального стимулирования кроме заработной платы можно выделить систему бонусов - разовых вознаграждений, премий или добавочных вознаграждений. Бонус выплачивается по результатам работы, может служить промежуточным вознаграждением. В некоторых организациях бонусы, составляют до 20% годового дохода сотрудника.

Хорошо известен такой вид стимулирования как вознаграждение по итогам работы за год, так называемая – «тринадцатая зарплата», начисляемая и выплачиваемая в конце календарного года и являющаяся хорошим подспорьем в период новогодних праздников.

Другими формами дополнительного материального стимулирования являются вознаграждение за выслугу лет, квартальные премии и другие виды поощрений. Существуют льготы и компенсации формально не связанные с результатами труда – компенсации на проезд, дополнительные отпуска, служебные автомобили, предоставляемые топ-менеджерам, а также премии и другие выплаты, связанные с уходом на пенсию или увольнением. Это так называемые «Золотые парашюты», которые предназначены для руководителей или высококвалифицированных работников и  включают в себя оклад, премии, долговременные компенсации, обязательные пенсионные выплаты и др. Предоставление этих выплат подчеркивает высокий статус работника. В частности на Московском метрополитене уходящим на пенсию руководителям и высококвалифицированным специалистам выплачивается шесть должностных окладов.

  Постепенно в нашей стране возрастает и значение таких стимулов, как участие в прибылях компании и в акционерном капитале.

  Большое значение приобретают и не денежные стимулы, не только потому, что они ведут к социальной гармонии, но и потому что предоставляют возможность законного снижения налогооблагаемой базы работников, при повышении уровня благосостояния.

К не денежным стимулам относятся такие основные формы, как оплата транспортных расходов, скидки на покупку товаров, производимых организацией, медицинское обслуживание, страхование жизни, оплата временной нетрудоспособности, отпускные, корпоративные пенсии и другие, являющиеся элементами социальной политики предприятия.

 Нематериальное стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания, производится путем вручения грамот, значков, размещения фотографий на Доске Почета и других мероприятий, имеющих своей целью воздействовать на потребность самоуважения определенной категории работников и тем самым побудить их к более эффективному труду.

Очень важно при организации политики стимулирования изучать ожидания и предпочтения работников, рассмотренные ниже и проводить с персоналом разъяснительную работу, объясняя на каких основаниях строится стимулирование их труда, поскольку материальное стимулирование должно повышать эффективность работы организации, а не вводить ее в дополнительные финансовые затраты. Эта работа должна проводиться в тесном сотрудничестве руководства и работников организации.

МАРКЕТИНГОВЫЙ АНАЛИЗ ЛЕКАРСТВЕННОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ХИРУРГИЧЕСКОГО ОТДЕЛЕНИЯ ПРИЛУЗСКОЙ ЦЕНТРАЛЬНОЙ РАЙОННОЙ БОЛЬНИЦЫ

1, 2

1ГБУЗ РК «Прилузская ЦРБ

2ГБОУ ВПО Кировская ГМА Минздрава России

На современном этапе задачей российского здравоохранения главным образом является усиление механизмов регулирования рационального использования лекарственных средств и затрат на лечение в госпитальных условиях вследствие возрастания роли медикаментозной терапии в стационарных условиях [1,2,3]. По определению ВОЗ, рациональное использование лекарственных средств подразумевает применение пациентами препаратов в строгом соответствии с клиническими показаниями, в индивидуально подобранных дозах, в течение необходимого времени, приобретенных по минимальной цене [1,2,3]. В связи с этим возникает необходимость применения маркетингового анализа лекарственного обеспечения с целью оптимизации лекарственного обеспечения стационаров ЛПУ [1,2,3].

Маркетинговый анализ – это любая исследовательская деятельность, направленная на удовлетворение информационно-аналитических потребностей маркетинга. Этот анализ включает сбор и обработку информации о явлениях и процессах, проходящих в ЛПУ и его окружении. Что касается конкретных методик маркетингового анализа лекарственного обеспечения, то в ЛПУ РФ используются так называемые методы клинико-экономического анализа, такие как АВС - VEN – анализы, а также «SWOT» - анализ. В совокупности они позволяют оптимизировать лекарственное обеспечение медицинской организации, данные методы просты, финансово мало затратны и чрезвычайно полезны для понимания ситуации с расходованием средств ЛПУ.

SWOT–анализ — это качественный анализ перспектив, включающий описание сильных и слабых сторон фирмы, возможностей и угроз, предоставляемых внешней средой. Сильные и слабые стороны описывают внутреннюю среду организации, а возможности и угрозы — всю внешнюю по отношению фирме среду [4]. ABC - анализ – это анализ оценки рационального использования денежных средств по трем группам (классам) в соответствии с их фактическим потреблением за предыдущий период. В приложении к сфере лекарственного потребления согласно выбранным критериям препараты систематизируются на три класса (А, В и С): класс А – 10–20 % наименований препаратов, на которые расходуется 70–80 % бюджета на ЛС; класс В – 10–20 % наименований препаратов, на которые расходуется 15–20 % бюджета на ЛС; класс С – 60–80 % наименований препаратов, на которые расходуется не более 5–10 % бюджета на ЛС. ABC-анализ позволяет получить объективную картину расходования финансовых ресурсов на лекарственное обеспечение медицинских учреждений [3]. VEN-анализ перечня ЛС – распределение ЛС по степени их значимости на: жизненно важные (Vital; V) – ЛС с доказанным эффектом, без которых невозможно оказывать базовую медицинскую помощь (спасающие жизнь); необходимые (Essential; E) – ЛС, которые не являются жизненно важными с точки зрения оказания базовой медицинской помощи, и эффективные для лечения менее тяжелых, но значимых заболеваний; второстепенные (Non-essential; N) – ЛС для лечения легких и саморазрешающихся заболеваний, а также ЛС, эффективность которых вызывает сомнение. VEN-анализ дает возможность оценить рациональность затрат на ЛС, т. е. ЛС какой категории преобладают в использовании. В настоящее время российские специалисты предложили два способа проведения VEN - анализа: экспертный и формальный [3].