Актуальные вопросы доказательной сестринской практики (стр. 32 )

Однако необходимо знать, что стандарты сестринского дела могут иметь практическое значение только при согласовании уровня качества с существующей фактической деятельностью.

Анализ вышеизложенных позволяет выделить различные подходы к системе обеспечения качества, однако при этом существуют определенные общие признаки. В основном это процессы, которые описывают качество, системы сбора данных по достижению стандартов и те действия, которые следует предпринимать, чтобы привести деятельность в соответствии с требуемыми стандартами качества. Стандарты играют роль основополагающих принципов или целей, в направлении которых можно определить соответствие оказываемой сестринской помощи к установленному уровню качества.

В результате проделанной работы были сделаны следующие выводы.

1. Качество медицинского обслуживания – это главная цель любого лечебно-диагностического учреждения.

2. В отечественной литературе широко представлены подходы к обеспечению качества медицинской помощи, но в большинстве случаев данный вопрос рассматривается с точки зрения врачебной деятельности, несмотря на то что средний медперсонал играет большую роль в обеспечении лечебно-диагностического процесса на высоком уровне. Вопросы работы среднего персонала освещены недостаточно. Как правило, представлен опыт отдельной территории или учреждения, а также опыт других стран.

3. Существенная роль в улучшении качества сестринской помощи должна быть отведена разработке единых стандартов деятельности медсестер, так как имея стандарты можно оценить качество.

4. Основная цель контроля - обеспечение высокого качества сестринской помощи.

5. Оценка и контроль должны проводиться в соответствии с основными подходами к обеспечению качества сестринской помощи.

6. Отсутствие единой оценочной системы усложняет процесс оценки качества.

7. В системе контроля важным является фиксирование выявленных ошибок, анализ и разработка мероприятий по их устранению.

8. Большое значение в обеспечении качества сестринской помощи имеет система повышения квалификации медицинских кадров, которая должна формировать у специалиста системный подход к решению конкретных задач, приближать теоретические знания к практическим навыкам работы, применять знание психологии в общении с пациентами.

9. Анализ должностных инструкций позволяет выделить основные виды деятельности, которые необходимо оценивать.

10. Хронометраж рабочего времени медсестер помогает выявлять непроизводительные затраты времени и принимать управленческие решения по оптимизации труда медсестер.

11. Пациенты и средний медперсонал являются прямыми участниками лечебно-диагностического процесса, поэтому важно знать их мнение о качестве сестринской помощи и факторах, на него влияющих.

12. Деятельность медицинских сестер нуждается в контроле. «Карты экспертной оценки деятельности медсестер» облегчат процедуру контроля и помогут объективно оценить.

Список литературы

1.  Вопросы экспертизы и качества медицинской помощи./ // Здравоохранение. -2008 г. №12 (36).

2.  Гажева разработки и внедрение индикаторов качества деятельности медицинских сестер// Главная медицинская сестра. 2011. -№7. –С. 43-51

3.  Гиенко управления сестринским персоналом в ОГБУЗ «Белгородская областная клиническая больница Святителя Иоасафа // Главная медицинская сестра. 2014. -№2. –С. 38-58

4.  качество сестринской помощи (методика, подходы к анализу, оценке и контролю):Автореферат дис. кан. мед. наук. М., 2001. -26 с.

5.  Ролько технологии сестринского процесса //Медицинская сестра. – 2002. №2. – С.36-39.

6.  Садраддинова работы медицинских сестер в стационарах// Пробл. социал. гигиены, здравоохранения и истории медицины. -2011. -№4. – С.34-36

7.  Халецкий кадрового потенциала средних медицинских работников и пути его улучшения // Главная медицинская сестра. 2012. -№9. –С. 69-83

Анализ и повышение квалификации персонала в учреждении

, КОГБУЗ «Нижнесортымская участковая больница»

В каждой организации персонал имеет огромное значение. Без людей нет организации. Без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достичь своих целей. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала. Повышение квалификации на предприятии - непрерывный процесс, который может заключаться как в новых концепциях, так и в стандартных подходах. Сама тема вытекает из вопроса – стоит ли тратить деньги для улучшения производительности текущего персонала, если можно использовать кадровые агентства и другие источники для найма сторонних свободных специалистов. Квалификация — это совокупность специальных знаний и практических навыков, определяющих степень подготовленности работника к выполнению профессиональных функций соответствующей сложности [2, с. 360].

Тема «Анализ и повышение квалификации персонала» является актуальной, потому что потребность в высококвалифицированных специалистах, которые обладали бы современными глубокими знаниями в области управления, в свете наших дней, особенно велика.

В представленной курсовой работе раскрывается механизм повышения квалификации персонала.

Целью данной работы являются разработка мероприятий, направленных на повышение квалификации работников БУ «Нижнесортымская участковая больница».

Объектом исследования является – БУ «Нижнесортымская участковая больница». Предмет исследования – влияние повышения квалификации работников.

Основным видом деятельности предприятия является оказание медицинских услуг населению. Исходя из сформулированной цели, основные задачи определены следующим образом:

1)  Изучить понятие и принципы повышения квалификации.

2)  Выяснить этапы процесса обучения.

3)  Рассмотреть квалификационные требования к персоналу и планирование обучения персонала.

4)  Проанализировать экономико-правовую основу деятельности БУ «Нижнесортымская участковая больница».

5)  Провести анализ существующей системы повышения квалификации в БУ «Нижнесортымская участковая больница».

6)  Разработать рекомендации по совершенствованию системы повышения квалификации в БУ «Нижнесортымская участковая больница».

Место проведения – БУ «Нижнесортымская участковая больница».

По итогам первой главы удалось выяснить, что квалификация — это совокупность специальных знаний и практических навыков, определяющих степень подготовленности работника к выполнению профессиональных функций соответствующей сложности. А повышение квалификации – это подготовка кадров с целью усовершенствования знаний, умений и навыков. Для повышения квалификации специалистов и их деловых качеств организация осуществляет обучение персонала. Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости - в образовательных учреждениях.

Планирование роста квалификации кадров позволяет использовать собственные резервы рабочей силы при одновременно более высокой степени успеха, чем это смогли бы обеспечить поиски новых кадров; с другой - дает отдельному работнику оптимальный шанс для самореализации. Повышение квалификации руководящих кадров осуществляется следующими методами обучения: тренинги, программированное, компьютерное обучение, учебные групповые дискуссии, деловые и ролевые игры.

Множество видов, форм и методов образовательного процесса позволяет выбирать подходящий для каждой организации. Чтобы эффективность процесса обучения была высока, надо чтобы он был грамотно подготовлен и проведен. Процесс обучения персонала преследует цели: повышение качества человеческих ресурсов, повышение качества продукции или услуг, проведение организационных изменений, развитие персонала, улучшение системы коммуникации в организации, формирование организационной культуры, увеличение уровня лояльности организации.

Первым и очень важным этапом в создании оптимальной системы управления персоналом на предприятии является повышение квалификации – это подготовка кадров с целью усовершенствования знаний, умений и навыков в связи с повышением требований к профессии или повышением в должности. В ходе написания курсовой работы выяснилось, что процесс обучения персонала преследует цели: повышение качества человеческих ресурсов, повышение качества продукции или услуг, проведение организационных изменений, развитие персонала, улучшение системы коммуникации в организации, формирование организационной культуры, увеличение уровня лояльности организации.

Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель. Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости - в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Планирование роста квалификации кадров позволяет использовать собственные резервы рабочей силы при одновременно более высокой степени успеха, чем это смогли бы обеспечить поиски новых кадров; с другой - дает отдельному работнику оптимальный шанс для самореализации.

В работе приведены и использованы теоретические разработки в сфере системы повышения квалификации персонала. Дана краткая характеристика БУ «Нижнесортымская участковая больница».

В ходе анализа системы повышения квалификации персонала БУ «Нижнесортымская участковая больница» выяснилось, что на данном предприятии:

Аттестация управленческих кадров является комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника, и проводится силами аттестационной комиссии.

Отсутствует планирование и контроль деловой карьеры работников.

Не происходит формирование кадрового резерва.

Поэтому возникла необходимость в предложении рекомендаций по совершенствованию системы повышения квалификации персонала в БУ «Нижнесортымская участковая больница», а это повысит эффективность работы ЛПУ. Как выяснилось в БУ «Нижнесортымская участковая больница» нужно проводить повышение квалификации персонала. Для БУ «Нижнесортымская участковая больница» приоритетными должны быть типичная и устойчивая формы индивидуальной карьерной стратегии. Этого можно достичь при наличии системы и механизма управления карьерой персонала. Они призваны обеспечивать и обусловливать детерминацию карьеры персонала исключительно уровнем профессионализма, личностными качествами и результатами деятельности. Важным условием управления карьерой персонала должно быть наличие подготовленных специалистов кадровой службы, которые бы в совершенстве знали содержание этой кадровой технологии.