Судебная практика в механизме правового регулирования трудовых отношений (стр. 23 )

В процессе разрешения трудовых споров, связанных
с расторжением трудового договора по п. 2 ст. 254
КЗоТ РСФСР, суды вынуждены решать и другие вопросы. На наш взгляд, интерес представляет казуальное правоположение.

Ст. кладовщица «Азнакаевскнефть» Л. была уволена
по п. 2 ст. 254 КЗоТ РСФСР. Народный суд Бугульминского района отказал ей в иске и не восстановил ее на
работу. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда ТАССР отменила решение народного суда,
указав, что «при возложении обязанности по возмещению ущерба на нескольких лиц, если конкретные виновники недостачи не установлены, увольнение лишь одного из них не может иметь место» (Определение от 1 апреля 1982 г.).

Как в процессе разрешения индивидуальных трудовых споров, так и при рекомендательной и нормативной
конкретизации оценочных понятий суды чаще всего прибегают, во-первых, к оценке по субъектному составу;
во-вторых, по кругу противоправных действий. В частности, Пленум Верховного Суда СССР в п. 18 постановления от 26 апреля 1984 г. № 3 разъясняет, что судам следует исходить из того, что в связи с совершением аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью,

например, учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений. Таким образом, в этом нормативном правоположении осуществлена конкретизация правовой нормы по кругу лиц, подлежащих увольнению
за совершение аморального проступка. Несмотря на
ясность такой конкретизации, до сих пор по указанному
основанию продолжают увольняться другие категории
работников, например, старший экономист. В связи с
этим понятно почему постоянно осуществляется в этом
направлении рекомендательное регулирование трудовых
отношений 45.

В другом постановлении от 1 ноября 1985 г. № 15
Пленум Верховного Суда СССР конкретизирует те действия, которые будут свидетельствовать о совершении
аморального проступка, несовместимого с продолжением
данной работы. По мнению Пленума, увольнение по
анализированному основанию может последовать, в
частности, за распитие спиртных напитков или появление в общественных местах в нетрезвом состоянии,
оскорбляющем человеческое достоинство и общественную нравственность, за вовлечение несовершеннолетних
в пьянство, доведение их до состояния опьянения, изготовление, хранение, приобретение, сбыт самогона или
других крепких спиртных напитков домашней выработки.

Конкретизация по кругу противоправных действий
осуществляется и при оценке понятия «прогул без уважительных причин». В связи с этим в п. 14 постановления Пленума Верховного Суда СССР от 01.01.01 г. в редакции от 5 сентября 1986 г. судам разъясняется: «Прогулом следует считать также самовольный без разрешения администрации уход работника в очередной отпуск; самовольное использование дней отгула; оставление работы до истечения действия срочного трудового договора; оставление работы лицом, направленным на эту работу по окончании высшего или среднего специального учебного заведения, профессионально-технического училища либо прошедшим обучение новой профессии и обязанным проработать на производстве установленный срок».

Пленум Верховного Суда СССР и Пленум Верховного Суда РСФСР направляют деятельность судов по
разрешению трудовых споров, связанных с расторжением трудового договора по п. 7 ст. 17 Основ и п. 7

ст. 33 КЗоТ РСФСР в случае появления рабочего или
служащего на работе в нетрезвом состоянии.

Во-первых, в п. 15 постановления Пленума Верховного Суда СССР от 01.01.01 г. разъясняется, что
по вышеуказанному основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в нетрезвом состоянии.

В этот пункт внесено постановлением Пленума Верховного Суда СССР от 5 сентября 1986 г. важное дополнение: «Для работника, рабочий день которого не нормирован, время нахождения на работе сверх установленной общей продолжительности является рабочим».

По мнению Пленума Верховного Суда РСФСР,
увольнение по этому основанию может последовать и
в том случае, когда рабочий или служащий в рабочее
время был в нетрезвом состоянии не на своем рабочем
месте, но на территории предприятия, учреждения, организации либо объекта, где он по поручению администрации должен выполнять трудовые функции (п. 2 постановления № 9 от 24 декабря 1985 г.). Таким образом,
в нормативных правоположениях дается оценка понятию «на работе».

Анализ судебной практики, сложившейся в процессе
конкретизации оценочных понятий, показывает, что в
целом они могут быть оставлены в качестве таковых,
особенно после того, как эта деятельность направляется Пленумами Верховных Судов посредством нормативного толкования. Но практика вскрывает и сложности
в оценке некоторых понятий, которые могут быть устранены только в процессе правотворчества. Совершенно
недопустимое, например, сложилось положение с понятием «ответственные работники» (ст. 22 КЗоТ РСФСР)
В народных судах при рассмотрении споров о восстановлении на работе лиц, уволенных по ст. 23 КЗоТ
РСФСР, допускалось пять различных оценок этого понятия4б. Правда, судебная коллегия по гражданским
делам Верховного Суда СССР стремится в последние
годы направить практику судов в одном направлении.
Она считает возможным при определении испытательного срока руководствоваться единой номенклатурой должностей служащих, утвержденных постановлением Госкомитета Совета Министров СССР по вопросам труда
и заработной платы от 9 сентября 1967 года, и

устанавливает его до одного месяца руководителям и специалистам, не более двух недель — техническим исполнителям 4?. В силу того, что такая оценка понятия «ответственные работники» довольно основательно оспаривается в литературе, а на практике до сих пор не сложилось единого мнения, как впрочем и в литературе 48,
следует превратить это понятие в описательное, чтобы
не допускать разнобоя при его применении и тем более
административного усмотрения в решении этого вопроса. Вышеуказанные сложности при применении ст. 22
КЗоТ РСФСР сняты после изменения ее содержания
5 февраля 1988 г., ибо сейчас исключены из нормы оценочные понятия и определен только предельный срок
испытания (не более трех месяцев, а в отдельных случаях по согласованию с соответствующим комитетом
профсоюза — шести месяцев). Конкретный же срок
испытания устанавливается соглашением сторон трудового договора независимо от принадлежности трудящегося к конкретной категории работников.

Анализ правоприменительной деятельности показывает, что при введении оценочных понятий в одной отрасли
права необходимо учитывать уже введенные оценочные
понятия не только в этой отрасли, но и в других отраслях
права. Едва ли можно признать правильным, когда
в различных отраслях права в одно и то же понятие
вкладывается различное содержание или, наоборот,
различные оценочные понятия оцениваются одинаково. В
частности, в настоящее время по разному оценивается
понятие «систематичность» в советском трудовом и уголовном праве.

Согласно п. 3 ст. 17 Основ законодательства о труде
и п. 3 ст. 33 КЗоТ РСФСР трудовой договор может быть
расторгнут администрацией предприятия, учреждения,
организации в случае систематического неисполнения
рабочим или служащим без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором
или правилами внутреннего трудового распорядка, если
к рабочему или служащему ранее применялись меры
дисциплинарного или общественного взыскания.

Суды длительное время оценивали понятие «систематическое неисполнение». Неоднократно вырабатывались нормативные правоположения, конкретизирующие это понятие.

В п. 13 постановления Пленума Верховного Суда
СССР № 3 от 01.01.01 г. судам разъяснено, что
разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по п. 3 ст. 17 Основ,
следует иметь в виду, что по этому основанию могут
быть уволены рабочие и служащие, которые имеют дисциплинарное или общественное взыскание за нарушение трудовой дисциплины и нарушили ее вновь. Следовательно, Пленум Верховного Суда СССР счел возможным конкретизировать понятие «систематическое» как «повторное» неисполнение трудовых обязанностей или нарушение трудовой дисциплины и тем самым изменил выработанное им ранее правоположение.

Пленум Верховного Суда СССР в п. 10 постановления от 19 октября 1971 г. разъяснял судам, что при
конкретных обстоятельствах с учетом характера совершенного работником дисциплинарного проступка и ранее примененной меры взыскания, систематическим невыполнением служебных обязанностей может быть признано и повторное неисполнение работником обязанностей без уважительных причин. Таким образом, Пленум допускал расторжение договора, как правило, за третий, а как исключение— за второй проступок. В связи с этим. Пленум фактически вводил судебное усмотрение в той сфере отношений, где ранее существовало только административное усмотрение, поскольку суд должен оценить проступок и другие вышеуказанные обстоятельства так же, как это делает администрация.

Введение усмотрения двух органов, входящих в различные системы, при решении одного вопроса едва ли
целесообразно, поэтому мнение Пленума Верховного
Суда РСФСР, на наш взгляд, было более правильным,
т. к. оно не оставляло места для усмотрения суда, а
предлагало ему действовать в точно определенных границах, фактически сохранив лишь свободу усмотрения за администрацией. Это мнение было закреплено в
п. 3«а» постановления № 44 от 11 декабря 1968 г. в
редакции от 18 июня 1975 г. Оно сводится к тому, что
нарушение трудовой дисциплины признается систематическим, если работником ранее был уже совершен проступок, повлекший применение мер общественного воздействия или наложение дисциплинарного взыскания, если взыскание ко было снято досрочно, но работник в течение года вновь совершил проступок. На изменение

конкретизации вышеуказанного понятия Пленумом Верховного Суда СССР обращено внимание в литературе.
Например, пишет: «Защищая судебное
толкование 1984 г., можно сослаться на разъяснение
Госкомтруда СССР и секретариата ВЦСПС от 25 октября 1983 г. «О некоторых вопросах, связанных с применением законодательства об укреплении трудовой дисциплины» (п. 3.1 и п. 3.2), где указано, что систематически нарушающими трудовую дисциплину считаются
рабочие и служащие, которые имеют дисциплинарное
или общественное взыскание за нарушение трудовой
дисциплины и нарушили ее вновь. Данное разъяснение
касается лиц, которые за нарушения трудовой дисциплины могут быть администрацией наказаны в дисциплинарном порядке в виде перевода на другую нижеоплачиваемую работу или низшую должность, а не уволены по
п 3 ст. 17 Основ». Далее отмечает, что
если администрация дважды применяла к такому работнику меры дисциплинарного или общественного
взыскания, а он не изменил своего поведения и вновь,
т. е. в третий раз, допустил нарушение трудовой дисциплины, он может быть уволен с работы49. Таким
образом, им отстаивается оценка понятия, вытекающая
из буквального текста нормы и соответствующая толкованию, принятому в науке советского уголовного права. Вместе с тем нельзя допускать и разное толкование
понятия «систематичность» в трудовом праве применительно к различным видам дисциплинарных взысканий. Это только усложнит процесс правоприменения. В связи с этим целесообразно законодательным путем дать оценку анализируемому понятию и внести изменения в действующие нормы.