Опорный конспект лекций (стр. 24 )

Теория иерархии потребностей Маслоу содержит три ключевые идеи, которые положили начало теории удовлетворенности работой:

·  человек мотивируется потребностями, которые делятся на первичные и вторичные и представляют пятиуровневую иерархичную структуру;

·  поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность этой иерархической структуры;

·  после того как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается.

Двухфакторная теория мотивации Гецберга.

Герцберг развил этот подход, предложив группировку факторов на мотивирующие и гигиенические. По Герцбергу вознаграждение, например, не относится к мотивирующим факторам. В лучшем случае вознаграждение не позволяет развиваться неудовлетворенности работой. Структура теории Герцберга изображена ниже на рисунке 1.9.4.

Модель теории Герцберга основывается на разделении всех потребностей на гигиенические факторы и мотивации. При этом гигиенические факторы всего лишь не дают развиваться неудовлетворенности работой (пассивно воздействуют на поведение человека). Мотивации, которые примерно соответствуют потребностям высших уровней по Маслоу и Макклелланду, активно воздействуют на поведение человека (повышают степень удовлетворенности работой).

Двухфакторная теория Герцберга

Факторы мотивационные: Факторы гигиенические:

успех условия труда

работа социальные отношения

чувство ответственности стиль руководства

признание вознаграждение

возможность климат на предприятии

самосовершенствоваться

 

Положительные Отрицательные Положительные Отрицательные

проявления проявления проявления проявления

 

Удовлетворенность Отсутствие Отсутствие Неудовлетво-

работой удовлетво - неудовлет - ренность

ренности воренности

Рис. 1.9.4. Структура теории мотивации Герцберга.

Модель теории МакКлелланда основывается на идее о том, что в развитых обществах потребности низших уровней, как правило, удовлетворены. Поэтому он выделяет три потребности, мотивирующих человека: потребность власти, успеха и принадлежности.

Теории удовлетворенности работой позволяют сделать следующий практический вывод: менеджеру нужно иметь представление о двух переменных относительно мотивирующих факторов: силу и продолжительность их действия. Маневрируя силой и частотой, появляется возможность поддерживать необходимую степень мотивации у персонала (так, как это иллюстрирует рис. 19.5. ).

степень мотивации

сила

воздействия

мотивирующего

фактора

частота воздействий

Рис.1.9.5. Взаимосвязь силы и продолжительности мотивирующего фактора.

Теория процесса развивалась в направлении использования количественных методов в измерении и оценке силы мотивации, что оказалось важным с практической точки зрения.

Теория ожиданий Врума.

Теория ожиданий исходит из предположения, что персонал сознательно оценивает альтернативные линии поведения, а затем выбирает ту, которая, по его мнению, приведет к нужным для него результатам. Новым в этой теории является то, что прелагаются методы измерения силы влияния ожиданий на мотивацию и общей количественной оценки мотивации.

Общая схема по Вруму выглядит следующим образом:

Мотивация = ожидание (усилие исполнение) х ожидание (исполнение результат) х валентность ( сила предпочтения в отношении данного результата)

Например: нужно сделать срочную и важную работу, вознаграждением за успешное выполнение которой может быть продвижение по службе. В этом случае:

1. У Ис = ожидание со стороны работника будет низким = 0,3;

2. Ис Р = может быть 0, 8, так как вопрос с повышением по службе еще не решен.

3. Валентность результата может быть высокой - 1,0.

4. Общая количественная оценка мотивации для данного примера определяется как произведение силы двух ожиданий (1 и 2) и валентности результата:

Мотивация = 0,3 х 0,8 х 1 = 0,24

Количественное выражение мотивации является очень важным с точки зрения управления мотивацией. Рассмотрим следующий случай.

Ситуация.

Известно, что работы за счет выполнение которых достигаются цели, носят объективный характер. Однако не все они одинаково привлекательны для исполнителей. Существуют работы, которые выполняются плохо, что ставит под угрозу достижение цели. В этой связи появилось направление, именуемое теорией характеристик работ. Она предлагает метод измерения и оценки мотивационного потенциала работы. При этом показатель мотивационного потенциала (ПМП) работы выражается так [46]:

разно - закон - значи-

образие + ченность + мость самосто - обратная

ПМП = ------------------------------------------- х ятельность х связь

3

Тем самым утверждается, что вероятность позитивного психологического состояния у индивида повышается при наличии пяти существенных аспектов работы:

·  разнообразие - работа требует и допускает разнообразные действия, предполагающие различные навыки и склонности;

·  законченность - работа требует и допускает завершение целого и явно различимого цикла действий или выполнение работы от начала до конца с видимым результатом;

·  значимость - характеризует степень, с которой работник сознает ее существенное влияние на принятую организационную систему, организацию в целом и даже на общество.

·  самостоятельность - работа позволяет получить вполне определенную и высокую степень свободы и возможность выбора порядка и способа ее выполнения и ответственности за результат;

·  обратная связь - работа обеспечивает знание результатов на основе непосредственной информации о результативности своего труда.

Каждый из данных аспектов работы требует шкалирования - построения такой шкалы измерений, которая позволит более менее однозначно выразить количественно степень проявления каждого из перечисленных аспектов работы. Например для измерения и оценки степени разнообразия может быть разработана шкала, предлагаемая ниже и позволяющая приписывать количественные значения двум признакам разнообразия работы: разнообразию действий, необходимых для выполнения работы, и разнообразия навыков, необходимых для осуществления данных действий.

не требует	очень слабо	слабо	слабо- умерен-но	умерен-но	сред-не	более сред-него	значи-тель-но	силь-но	очень силь-но
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10

Рис. 1.9.7. Пример шкалы измерения характеристик работы.

Аналогичный подход может быть использован и для измерения и оценки других характеристик работы: законченности, значимости, самостоятельности, обратной связи.

Предположим, что количественное значение характеристик работы 1 и 2 будут следующие:

	разнообразие	значимость	законченность	самостоятель-ность	обратная связь
Работа 1	8	7	7	8	4
Работа 2	3	4	2	3	3

Тогда для измерения и оценки пяти используемых в данной конструкции ПМП признаков применяется шкала, изображенная ниже.