Опорный конспект лекций (стр. 45 )

9. Структура концепции управления персоналом.

1. Место и роль персонала. Суть, содержание и основные понятия управления персоналом.

Актуальность управления персоналом возрастает в связи с массовым технико-технологическим перевооружением предприятий. Поэтому значение места персонала определяется двучленом: Персонал х Техника = Результат

Например: персонал (0,7) х техника (1) = результат (0,7). Справедливо также и обратное. Вооруженный современной техникой и технологией персонал имеет должный потенциал, если он обучен и поддерживает необходимое организационное поведение, что вместе взятое позволяет выполнять технологию производства стандартным (отнормированным) образом. Поэтому дисциплина как уважение в общей цели предприятия и соглашениям между администрацией и персоналом становится важным поведенческим фактором любого предприятия, а система участия в предприятии представляет собой центральное отношение, определяющее формальную организацию как социально-экономическую систему.

Роль персонала: персонал является не только фактор, определяющий результат в статике, но и активный самообучающийся и самоорганизующийся фактор, определяющий результат в динамике. Мотивированный персонал представляет собой внутренний источник идей и нововведений, прежде всего в части работы в группе и на рабочем месте. Актуальность инновационной активности персонала возрастает в связи с тем, что по данным МОТ наблюдаются следующие всеобщие признаки изменений в практике управления:

·  организация и ее среда становятся все более ориентированными на рынок и более жесткий контроль издержек производства;

·  организационная структура становятся все более «плоской» и децентрализованной;

·  стиль управления, система ценностей и квалификационно-поведенческие профили менеджеров меняются от бюрократического к предпринимательскому;

·  люди и талант становятся наиболее ценными ресурсами организации, а управление человеческими ресурсами становится стратегической задачей; развитие человеческого потенциала превращается в статью инвестиций, а не затрат, как это было в традиционных, централизованных и бюрократических организациях.

Работодатель Наемный работник

Работа

Благо? или Наказание?

Отсюда следуют основания:

1.Отрегулировать трудовые отношения (ясность в рамках – статика, и ясность в динамике - правила разрешения трудовых споров).

2. Руководители первичных подразделений делают часть работы группы (демонстрируют образец в работе).

3. Подкрепление образцового поведения персонала.

Человек (индивид) ценен своими неповторимыми индивидуальными свойствами. При этом следует учитывать, что как человека можно приспособить к работе, так и работу можно приспособить к человеку. Использовать нужно достоинства человека, его ключевые способности, а недостатки отодвигать на задний план за счет организации рабочих мест и разделения комплекса работы в группе, имея в виду, что со временем некоторые из них нужно устранить.

Формирование персонала сильно зависит от внутрикорпоративной отнормированности (или корпоративных стандартов) по отношению к составу, потребности, набору, высвобождению, использованию, изменению, развитию и затратам.

Вопросы, которые возникают у планировщика в отношении к:
1. составу: удовлетворяет ли предприятие имеющийся состав работников применительно к новым задачам?

1.   потребности: какова потребность в персонале в отношении его численности и квалификации?

2.   набору: сколько работников и какой квалификации подлежит набору?

3.   высвобождению: какие категории персонала могут быть высвобождены?

4.   использованию: как приспособить работников к имеющимся рабочим местам и наоборот, как приспособить рабочие места к имеющимся работникам?

5.   изменению: как изменилась организационная структура в соответствии с новыми задачами и какие кадровые изменения необходимы и возможны?

6.   развитию: какие способности персонала следует развивать и как это сделать?

7.   затратам: каких инвестиций потребует развитие персонала?

В соответствии с теорией элитных групп менеджмент должен поддерживать стремление его работников к лидерству. Быть лучшим – может стать лозунгом. Систематическая работа по определению лучших (как работников, так и подразделений) позволяет сформировать у менеджмента и персонала понимание нормы в отношении безупречной работы и результата этой работы.

Одновременно выясняется: кто и почему находится в числе отстающих, или - кто худший. Применение этой теории позволяет иначе, чем обычно, отвечать на вопросы с 1 по 7.

В этой связи в качестве актуальной задачи менеджмента предприятий становится организация работы с персоналом по т. н. «полному циклу». Он включает маркетинг и лизинг персонала, наем и обучение при вступлении в должность, формирование резерва на замещение должностей и карьеру, ротацию и непрерывное обучение в течение всего срока работы, оценку персонала, формирование материального и неденежного стимулирования, а также увольнение. Поэтому у службы управления персоналом радикально изменяется ее функциональная нагрузка.

Суть управления персоналом заключается в необходимости обеспечения предприятия (а) необходимым числом работников, (б) необходимым числом работников желаемой квалификации и (в) необходимым организационным поведением персонала. Сложность этой задачи возрастает в связи с динамикой желательных и нежелательных изменений в численности персонала, его квалификации и организационном поведении.

Применительно к управлению персонала существуют устойчивые понятия и соответствующий лексикон, которым оперируют специалисты кадровых служб.

Некоторые из них интегрированы в таблицу 3.1.1.

Таблица 3.1.1.

Основные дефиниции в управлении персоналом

Понятие	Определение
Кадровая политика	Цели, стратегии и средства, на которые ориентированы все меры по работе с кадрами
Персонал	Сотрудники, участвующие в организации на основе договора
Личность	Интегрированная организация познавательных, деятельностных и физических характеристик индивида, отличающих его от других.
Группа (формальная)	2 и более сотрудников, имеющие юридический (формальный) статус, создаваемая руководством для закрепления разделения труда и улучшения его организации
Приобретение персонала	Поиск необходимых сотрудников, выбор из их числа кандидатов, подготовка их к вступлению в должность
Планирование персонала	Осмысление и фиксация мероприятий по работе с персоналом
Назначение персонала	Соединение работ, рабочих мест и условий работы с наличными работниками
Развитие персонала	Развитие потребностей персонала в образовании, получение новых знаний, умений и навыков, методов работы и т. д.
Высвобождение персонала	Меры по сокращению штатов и увольнению сотрудников
Оценка персонала	Использование методов определения вклада отдельных работников в результат работы подразделений
Оценка качества персонала	Определения степени соответствия сотрудников своему назначению
Кадровое администри-рование	Централизованные действия и меры в отношении персонала (напр., запись в ТК)
Руководство персоналом	Децентрализованное управление персоналом непосредственно руководителями подразделений с помощью соответствующих инструментов

2. Персонал организации.

Персонал представляет собой штатный состав работников организации и характеризуется:

·  численностью (нормативная определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью, степенью автоматизации, а списочная - числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент);

·  структурой (категории персонала и организационная, функциональная, социальная, ролевая и штатная структура);

·  профессиональной пригодностью;

·  компетентностью.

Базовой в отечественной практике является классификация работников по категориям, закрепленная в Общегосударственном классификаторе РБ (Белстандарт. Мн. 1996г), а правила учета определены Инструкцией по статистике персонала, которая определяет методы исчисления:

·  списочного состава;

·  среднесписочной численности работников;

·  переченя занятых в основной и не основной деятельности;

·  категорий персонала;

·  порядока учета приема и выбытия кадров и др.

3.Организационное поведение, личность, группа, организация.

Организационное поведение представляет собой базис для понимания и развития комплекса работы по управлению персоналом. При этом под поведением понимается свойство живых систем в форме реакций с целью приспособления к среде. Поведение человека всегда общественно обусловлено и имеет характеристики сознательной, коллективной, целеполагающей, произвольной и социальной деятельности. Единицами поведения являются поступки, в которых формируется и выражается позиция личности. Измерение и оценка поведения персонала представляют собой трудную задачу в части количественной оценки поступков, сумма оценок которых представляет собой оценку индивидуального и группового организационного поведения. Такая оценка требует наличия вполне определенных норм и правил поведения, а также инструментов оценки. Подробно инструменты оценки рассмотрены в теме 3.6. Поэтому важное место в динамике организационного поведения занимает институализация: замена спонтанного и экспериментального поведения на поведение регулируемое, ожидаемое, предсказуемое.