Опорный конспект лекций (стр. 46 )

Этапы установления правил как ограничений на организационное поведение предусматривают:

·  возникновение потребностей, удовлетворение которых требует совместных организационных действий;

·  появление норм и правил;

·  принятие норм и установление санкций для их поддержания;

·  создание системы статусов и ролей

Здесь нужно провести границу между ограничениями и рамками, которые выставляет общество и корпоративными нормами. Поэтому области регулирования поведения принято разделять на две группы: поведение организаций и поведение личностей (индивидуумов) и групп. В правой части таблицы 3.1.2. перечислены регуляторы, предусмотренные для различных областей регулирования.

Таблицы 3.1.2.

Области и регуляторы поведения

Области регулирования	Регуляторы
Поведение личностей и групп	1.  Политические регуляторы: правовые нормы, декреты государства; 2. Общественные регуляторы: традиции, обычаи, общественное мнение; 3. Корпоративные организационные регуляторы: Уставы, производственно-административные распорядки, инструкции, положения; 4. Корпоратиное стимулирование желаемого организационного поведения;
Поведение организации	1.  Макроэкономические, политические, научно-технические составляющие; 2.  Ситуация на рынке; 3.  Перспективы развития; 4.  Культура организации (традиции, обычаи, стиль руководства, организационная структура); 5.  Потенциал ее руководства;

4.Эволюция и современные направления развития управления персоналом.

Ранее было отмечено, что персонал и его способности становятся наиболее ценными ресурсами организации, а управление человеческими ресурсами становится стратегической задачей. Поэтому развитие человеческого потенциала превращается в статью инвестиций, а не затрат, как это было в традиционных, централизованных и бюрократических организациях. Это не означает, что не стало той обязательной части работы, которая определяется кадровым администрированием. Это означает увеличение комплексов работ в области управления персоналом в связи с актуальностью организации работы с персоналом по т. н. «полному циклу», Однако идеология этой работы также становится другой и более содержательной. В этом можно убедиться на основе материала таблицы 3.1.3., который свидетельствует о радикальном изменении в содержательном наполнеии работы с персоналом, имееющей свою историю.

Таблицы 3.1.3

Этапы, концепции, стратегии и основные функции управления персоналом

Характеристики эволюции управления персоналом
Годы	Концепция	Стратегия	Основные функции УП
Начало ХХ в.	Концепция научного управления Ф. Тейлора: человек - элемент системы	Жесткая регламентация физических работ	Наем, увольнение, выдача заработной платы
20-е	Концепция административного управления: «экономический человек»	Отсутствие прав наемных работников. Минимизация затрат на рабочую силу. Соответствие рабочего места особенностям работника.	+ техника безопасности + расчет заработной платы
50-е	Концепция «человеческих отношений»: «психологический человек»	Ориентация на малые группы. Снятие напряженности. Устранение конфликтов. Лояльность. Участие в принятии решений.	+ социально-психологическая помощь, разрешение конфликтов, повышение квалификации
60-70е	Концепция социализации: «профессиональный человек»	Профессионализация, специализация функций управления персоналом	+ развитие персонала, обогащение работ, переподготовка, ротация.
80-е	Концепция адаптации к изменяющейся внешней среде: «социальный человек»	Значение знаний, рост затрат на персонал, конкуренция на рынке труда, узаконивание права участия в принятии решений, социальное партнерство	охватывают все стадии воспроизводства персонала
90-е	Концепция деловой активности организации: «развивающийся человек»	Мобилизация резервов личности, упор на самообучение и технику групповой работы	Маркетинг и лизинг персонала, системное кадровое регулирование
2000г.	Приоритет управления персоналом: «предприимчивый человек»	Инновационная и предпринимательская ориентация управления персоналом	Стратегическое развитие кадрового потенциала и ресурсов личности

6.  Ключевые идеи развития управления персоналом

Менеджмент исходит из того, что персонал состоит из вполне конкретных людей, личностей, обладающих индивидуальными способностями, которые реализуются в некоторой среде. Эта среда нацеливает предприятия на развитие менеджмента в предпринимательской области. К ним относятся:

ориентация на рынок и клиента, предотвращение сбоев в работе, внимание фокусируется на безупречном выполнении отнормированного процесса, а ошибки персонала представляют собой сигнал к учебе. Поэтому стратегическое развитие кадрового потенциала и ресурсов личности представляет собой наиболее остро нацеленное направление в работе с персоналом.

В этом контексте весьма актуальной становится роль государства как важного участника экономического процесса. Новые идеи в этой области выглядят следующим образом:

·  скромное правительство, чтобы не решать проблемы за хозяйствующих людей;

·  сильное правительство, чтобы дать хозяйствующим людям новые инструменты для решения их проблем;

·  более полезное правительство для гражданского общества;

·  правительство, признающее тот неоспоримый факт, что ответственность за будущее лежит на людях.

В этой связи изменяется роль человека:

·  развитие человеческого потенциала против перераспределения;

·  повышение квалификации и готовности работать против социальной поддержки;

·  развитие социальной ответственности против краткосрочных экономических интересов;

·  развитие отношений защиты интересов наемных работников и уважения интересов нанимателя посредством культивирования демократических принципов.

Демократия проявляется через определенные свободы экономических единиц:

•  по отношению к предприятию в форме предпринимательской автономии торговли, конкуренции и заключения договоров;

•  по отношению к потребителю - в свободе формирования потребительских привычек, способов покупать, экономить и свободно распоряжаться деньгами;

•  по отношению к владельцу капитала - в гарантиях инвестиционных прав акционеров и их права на выбор действий;

•  по отношению к обществу - в контроле экономической мощи отдельных компаний с целью избегания монопольных ситуаций и предотвращения чрезмерных социальных издержек;

•  по отношению к наемным работникам - в тарифной автономии профсоюзов и союзов предпринимателей (претворение в жизнь права на коалицию), права на информацию, внесение предложений, участие в управлении предприятием.

Кроме того в ЕС «Хартия основных социальных прав трудящихся» в декларирует права наемного персонала форме гарантии:

человеческого достоинства; улучшения условий труда; защиты от дискриминации; права на информацию (задач, ответственности и положения РМ в рабочем процессе); право на РМ в соответствии с интеллектуальным знанием и психофизическими возможностями; право на повышение квалификации; право внесения предложений по улучшению РМ и условий труда; право на просьбы и жалобы; право на обсуждение своего профессионально-служебного положения; право на получение разъяснений по поводу вознаграждения; право направления пожеланий о перемещении или переводе на новую должность; право ознакомления со своим личным делом; право на защиту частной жизни и тайну данных о личности.

6. Предметом изучения и управления персоналом являются трудовые отношения и поведение человека в организации. Идеальной задачей менеджмента в этой области является создание организации, работающей на принципе сотрудничества, в которой оптимально сочетается движение к общеорганизационным, групповым и индивидуальным целям.

Управление персоналом - это комплексная прикладная наука об организационно-экономических, технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятия для повышения эффективности в достижении целей организации.

Службы управления персоналом предприятий, где кадровые функции достаточно определились, включают следующий их перечень:

Наем - в рамках этой функции решаются вопросы планирования персонала, опрос претендентов, собеседования, переводы, увольнения, приказы о введении в должность и повышении.

Обучение и повышение квалификации – подготовка и введение систем обучения и повышения квалификации.

Каждая организация в области персонала решает 4 основные задачи:

·  привлекает необходимые для достижения ее целей человеческие ресурсы (сотрудников);

·  проводит обучение своих сотрудников в соответствии с задачами;

·  осуществляет оценку участия каждого сотрудника в достижении целей организации;

·  вознаграждает своих сотрудников.

Важной задачей является нормирование организационного поведения – разработка положения об оценке персонала и использования ее в материальном и нематериальном вознаграждении.

Нормирование комплексов работ по управления персоналом включает, как правило, следующую корпоративнуя документацию: