Опорный конспект лекций (стр. 25 )

Шкала для измерения и оценки ПМП.

	0	1	2	3	4	5	6	7	8	9
разнооб-разие					работа 2			работа 1
закончен-ность
значи-мость
самостоя-тельность обратная связь
ПМП работы 1	ПМП = 224
ПМП работы 2	ПМП = 27
	0	30	60	90	120	150	180	210	240	270

Рис. 1.9.8. Профиль характеристик различных работ.

Работа 2, ПМП которой равен 27 баллам нуждается в перепроектировании.

Теория характеристик работ предлагает для перепроектирования пять принципов:

·  сформулируйте естественные трудовые единицы (работы и рабочие места);

·  объедините работы;

·  наладьте взаимоотношения;

·  обеспечьте вертикальную (управленческую) нагрузку;

·  откройте каналы обратной связи.

Теория подкрепления по Скиннеру.

Под подкреплением понимается подача (положительное подкрепление) или устранение (отрицательное подкрепление) раздражителя после поведенческой реакции, которую необходимо выработать. При этом вероятность воспроизведения такой реакции увеличивается. Примерами положительного подкрепления может служить вознаграждение в различной форме, позитивные оценки и т. п., а отрицательного - осуждение, ссора и др. агрессивные раздражители.

Базируется на том принципе, что можно изменить поведение путем подкрепления его желательных проявлений и игнорирования нежелательных. Развивалась как теория стимулирования:

индивидуальное экономическое стимулирование групповое экономическое стимулирование распределение выгод от повышения производительности.

Например, гарантированная норма прибыли, направляемая в фонд премирования; определение вклада группы и отдельного работника в общий результат пропорционально его (ее) заработку в форме заработной платы, чистому доходу или др. признаку, более точно отражающему этот вклад с учетом специфики. (см. табл.1.9.2. ).

Пример. Для оценки вклада подразделения в общий годовой результат используется в качестве оценочного критерия условный чистый доход, на основе которого распределяется фонд материального поощрения в сумме 70 млн. руб. При этом каждый работник подразделения может иметь свое собственное представление о размере его индивидуального вознаграждения.

Таблица 1.9.2.

Распределение фонда материального вознаграждения по годовым результатам работы предприятия.

Номер подраз-деления	Стоимость валовой продукции, млн. руб.	Себестои-мость производства, млн. руб.	в. т. ч. пря-мая оплата труда, млн. руб.	Услов-ный чис-тый доход	Доля услов-ного чисто-го дохо-да,%	Причи-тается фонда мат. поощре-ния, млн. руб.	Вознаг-ражде-ние на 1 руб. пря-мой оплаты труда, руб.
1	220	210	25	10	11.8	8,26	0.33
2	340	300	30	40	47	32.9	1.09
3	500	490	35	10	11.8	8.26	0.24
4	170	165	15	5	5.9	4.13	0,28
5	140	120	12	20	23.6	16.5	1.38
Итого				85		70

Среди разнообразия методов и мер воздействия на персонал, которые приводятся в таблицах ниже, менеджер может выбрать 1-2 наиболее эффективные с точки зрения подкрепления ( табл. 1.9.3. и 1.9.4.). К мерам стимулирующего типа следует отнести прежде всего те, которые нацелены на результативность.

Таблица 1.9.3.

Методы воздействия

1.Оценивающие
1.1.Поощрение	1.1.1.Четкость понимания причин поощрения со стороны поощряемого; 1.1.2.Осведомленность коллектива о заслугах поощряемого; 1.1.3.Поощряться должны новаторские, неординарные действия; 1.1.4.Своевременность поощрения
1.2. Наказание	1.2.1.Обязательность и своевременность
	1.2.2.Конкретность наказания (лицо, а не коллектив)
	1.2.3.Индивидуальный и ситуационный подход к выбору наказания
	1.2.4.Одно наказание за один проступок

продолжение таблицы 2.5.3.

2.Побудающие
2.1. Убеждение	2.1.1.Разъяснение 2.2.1.Изменение условий работы подчиненных
2.2. Принуждение	2.2.1.Моральная оправданность с точки зрения группы 2.2.2.Избирательность по отношению к нарушителям установленного порядка и правил поведения

Таблица 1.9.4.

Методы стимулирования результативности [46]

Группы методов	Индивидуальные	Групповые
Экономические (прямые)	сдельная оплата; повременная оплата; премии за рационализаторство; Плата за отсутствие невыходов (в отличие от оплаты по болезни); Плата за обучение;	Распределение прибыли
Экономические (косвенные)	Льготное питание; Доплата за стаж; Премии;	Дополнительные выплаты; Групповые премии;
Неденежные	Заработанные отгулы; Гибкие рабочие графики; Обогащение труда; Оценка результативности; Продвижение по службе; Обучение.	Программы повышения качества трудовой жизни; Бригады производительности; Кружки качества; Бездефектная работа; Охрана труда.

Оценка результативности работы - это процесс, с помощью которого:

*  запланированный (желаемый) результат сравнивается с фактически полученным;

*  сравнивается и обсуждается как соотносятся фактически потребленные ресурсы с предполагаемым их расходом;

*  оценивается качество выполненной работы;

*  оцениваются заметные в отношении процесса и результата новшества, которые применил работник;

*  обсуждается и оценивается степень удовлетворенности работника работой и условиями ее выполнения;

*  оценивается вклад работника в результативность группы. к которой он принадлежит;

*  определяют желаемые результаты на будущее.

Суть этого обсуждения состоит в том, чтобы побудить работника сделать реалистичную самооценку, а затем, на этой основе, лучшим образом проектировать свою работу в следующих производственных циклах.

Вопросы для повторения.

На основе изучения фактов и форм проявления отчуждения работников вашего предприятия, сгруппируйте их в две группы (как это показано в таблице для оформления задания) и предложите меры по повышению степени участия персонала в работе организации.